Gestion Territorialisée des Ressources Humaines TERRITOIRES ET COMPETENCES 2010 Séminaire final transnational 10 décembre 2010 SAINT-DENIS Charlotte PALMOWSKI

I – Quelques définitions préalables Power point joint au compte-rendu I – Quelques définitions préalables GPEC / GPECT / GTRH

GPEC, une vision stratégique de l’entreprise D’abord une vision stratégique de l’entreprise Dans le cadre de sa politique RH Définir les mobilités internes et externes, la politique de formation pour répondre à ses besoins en termes d’emplois et de compétences

Emploi et compétence / Gestion et prévision L’emploi renvoie au statut reconnu pour une activité : métier, convention collective, diplôme, salaire, niveau de compétence… La compétence renvoie aux capacités effectivement mises en œuvre dans une situation bien précise La gestion renvoie à l’organisation, au management, à la manière dont on organise l’activité, entre le travail et les équipements, entre la répartition des temps et l’occupation des espaces, l’animation des coopérations et la mise à disposition de moyens… La prévision renvoie à la prospective, elle vise à anticiper les évolutions

GPECT, adapter des notions de l’entreprise au territoire Territoire comme espace de projet qui est confronté à des problématiques d’emploi, et donc aussi de compétences Le territoire milieu qualifiant et qualifié (compétences de ses habitants) Des élus qui cherchent de plus en plus à aborder les questions économiques et d’emploi avec une spécificité locale (logique des MDE) La GPEC une notion sous les feux de l’actualité Une adaptation forcément partielle des notions de l’entreprise

GTRH, la ressource humaine d’un territoire à gérer à son échelle La GRH en entreprise (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) : activité fonctionnelle et transversale qui vient en soutien de la stratégie de l’entreprise La encore une notion pas totalement transposable au territoire Ressource humaine : les Hommes comme ressource pour l’entreprise / le territoire

II – Au-delà des termes, une définition par les enjeux GPECT / GTRH, faire des Hommes une ressource pour le territoire et ses entreprises, au service de l’activité locale

GPECT / GTEC / GTRH, des terminologies non stabilisées, MAIS : Des enjeux cruciaux Des zones de dialogue à construire territoire branche entreprise Zones de dialogue

La GPECT / GTRH ne peut se limiter à : La somme des GPEC d’entreprises La somme des GPEC de branches La somme des GPEC d’entreprises et de branches

La GPECT / GTRH devrait être : Une stratégie territoriale RH / emploi compétences Une démarche partenariale Construite autour d’un « dialogue social territorial élargi » Qui croise les logiques Des entreprises et des branches Des opérateurs et financeurs institutionnels Pour un diagnostic partagé Pour anticiper et accompagner les mutations Pour impulser et articuler des actions

La GPECT / GTRH : un triple enjeu Salariés et populations locales Entreprises du territoire actuelles et futures Territoire bassin de vie, d’emploi, de recrutement

La synthèse d’intérêts convergents Vivre et travailler au pays, construire un parcours professionnel, sécuriser ce parcours Répondre à leurs besoins de recrutement et d’évolution des compétences dans leur activité, maintenir un tissus économique dynamique Faire des ressources humaines un facteur d’attractivité et de compétitivité, anticiper les mutations pour répondre aux enjeux des entreprises et des populations

Sécuriser l’insécurité Des passages par le chômage plus fréquents et longs Des mobilités professionnelles accrues Constats partagés : Des trajectoires professionnelles plus heurtées Une période de crise en cours L’idée d’une « sécurisation des parcours professionnels » (CFDT) Un sentiment d’insécurité sociale professionnelle : D’une « sécurité sociale professionnelle »(CGT) D’une « flexisécurité danoise »

Sécurisation : des questions en suspens Comment rendre la personne volontaire dans l’entrée vers une transition ? Comment anticiper les adaptations nécessaires ? Comment passer d’une logique « réactive » à une logique « anticipatrice » ? Comment sont dégagées les ressources financières ? Qui est responsable de la gestion de ces fonds et de ces moyens ? Quel rôle des territoires ?

4 objectifs clés d’une GPECT / GTRH anticiper les changements et orienter les décisions en matière de développement de l’emploi et des compétences sur un espace géographique déterminé  agir pour le développement des compétences au service des entreprises et de l’évolution professionnelle des actifs   attirer, fidéliser et qualifier les compétences des personnes dans les entreprises du territoire  favoriser le transfert de compétences en intersectoriel

Schéma de synthèse GPECT / GTRH Projets économiques des entreprises Projets professionnels des salariés, DE, habitants Projets sociétal du territoire TERRITOIRE VIVIER DE COMPETENCES Aujou rd’hui Demai n Anticiper et impulser les évolutions économiques Repérer, adapter, développer et transférer les compétences nécessaires

Une gouvernance à construire à un double niveau III – La gouvernance Une gouvernance à construire à un double niveau

Un double niveau de gouvernance Les acteurs institutionnels à différentes échelles Les entreprises du territoire

Une démarche globale Favoriser les rencontres et échanges Construire des habitudes de travail en commun et une culture territoriale pour avancer dans les réflexions et actions Rechercher la mobilisation dans l’action pour produire des résultats Partager les enjeux et les diagnostics Favoriser les rencontres et échanges

Des échelles d’interventions différentes Niveau Régional Niveau Départemental Niveau du bassin de vie, bassin d’emploi, de recrutement, des EPCI, des territoires de projet…

Une multiplicité d’acteurs parties prenantes Grandes entreprises TPE PME OPCA Syndicats salariés Branches Consulaires Club entreprises Etat (autre) Rectorat DRIRE DDTEFP / DRTEFP Conseil général Conseil régional Org. patronaux interpro EPCI Communes Organismes placement Pôle emploi Insertion Orientation Formation initiale Formation professionnelle Pays PNR Structures dvlpt territorial Services sociaux Observatoires locaux Observatoires régionaux Structures dvlpt éco Structures animation territoriale

Différentes visions Entreprises Recrutement de main d’œuvre Adaptation des compétences / formation Lieux d’implantation Services aux entreprises Contexte local plus ou moins dynamique Contexte local favorable aux coopérations interentreprises Populations et salariés Emploi / Activité Parcours professionnels Formation Services et commerces Attractivité du territoire Acteurs politiques Elaboration et mise en œuvre de politiques publiques Emploi Insertion Politiques sociales Implantation des entreprises (urbanisme, aides…) Opérateurs des politiques publiques Mise en œuvre des politiques publiques élaborées aux différents niveaux de décision (formation, insertion, placement…)

Jouer la complémentarité sur le territoire IV – Organiser le partenariat entre les différents acteurs institutionnels Jouer la complémentarité sur le territoire

Des difficultés Une multiplicité d’acteurs Des logiques, des priorités, des périmètres différents Une concurrence entre certains opérateurs Des financements difficiles à croiser (priorités et lignes budgétaires figées des financeurs) Une difficulté à définir le territoire pertinent (variable, relatif)

Des leviers Respecter les légitimités Agir en complémentarité et subsidiarité Rechercher des modalités d’actions communes ou partagées Rechercher l’articulation des différentes politiques Partir du territoire et de son projet Partager les diagnostics Chercher à impliquer les partenaires dans les actions concrètes

Des questionnements Comment suis-je structuré en interne ? Comment circule l’information ? Comment est-elle réinvestie pour le diag ou l’action? Qui sont les partenaires internes / externes ? Comment participent-ils au diag et à l’action ? Dans quel cadre ? Comment agissent-ils de leur côté ? Qui sont les grands absents ? Pourquoi ? Est-il judicieux de les mobiliser? Si oui comment les intéresser ? Quels matériaux partager ? Quelles conventions passer ? Comment se partager le travail ? Relayer l’information vers les partenaires aptes à agir ? Quels modes de gouvernance adaptés à un partenariat réel ? Quels sont les moments / cadres d’échange ? Que produisent-ils et comment les rendre plus productifs en termes d’actions ? À chaque étape comment aller vers l’action à court / moyen / long terme ?

V – Travailler avec et pour les entreprises Quelle posture face à une multiplicité d’acteurs économiques

Des difficultés Comment « mobiliser » les entreprises ? Une multiplicité d’acteurs économique De grandes disparités entre les entreprises Une faible disponibilité des dirigeants Un faible intérêt pour les questions de RH et de compétences Une forte sollicitation par différents acteurs institutionnels Un décalage entre le temps des entreprises et celui des institutionnels

Des leviers Travailler avec et pour les entreprises (changement de posture) Éviter de parler de GPEC Partir des besoins des entreprises et rechercher avec elles les incidences en termes d’emploi / compétences / RH Favoriser la rencontre des entreprises autour de problématiques partagées Favoriser la construction de démarches interentreprises Éviter de multiplier les sollicitations par différents acteurs S’appuyer sur les réseaux et relais existants Chercher à donner suite aux sollicitations (retour autant que possible par des actions) Rechercher des solutions à court moyen termes Favoriser la prise en compte des problématiques emploi compétences Favoriser la prise de conscience de l’intérêt de la dimension territoriale ,,

Une mobilisation de proche en proche Une première approche des entreprises souvent limitée (questionnaire en vue d’un diagnostic global ou sectoriel, sensibilisation ou accompagnement à la GPEC) Apporter une solution immédiate (CT) ou repérer des besoins partagés Amener les entreprises repérées à travailler à des solutions partagées (MT) favoriser l’émergence de solutions partagées (M/LT) Montrer par les résultats pour favoriser une mobilisation sur d’autres questions / faire prendre conscience de l’intérêt de démarches collectives / territoriales (M/LT)

Des questionnements Comment optimiser les sollicitations vers les entreprises (en interne et avec les partenaires) ? Quel réseau mobiliser comme relais ? Comment rendre ces sollicitations plus efficaces en les orientant vers des suites / vers de l’action / vers une mobilisation à plus long terme (relais vers des acteurs en capacité d’agir…) ? Quelles suites à une première sollicitation ? À court / moyen / long terme ? Au-delà du premier objectif ? Quel retour suite à la sollicitation ?

VI – Quelques pistes pour l’action Un large éventail des pistes possibles

Un large éventail de pistes possibles Qualifications Cadre de vie Action culturelle Formations Action sociale VAE Logements Groupements d’employeurs Transports Appui à l’innovation Appui à la création d’activités 26/03/2017

Observation, diagnostic, anticipation Mobiliser des données emploi, formation, création d’activité… et les consolider à l’échelle locale Aller à la rencontre des entreprises du territoire Réaliser des diagnostics globaux et/ou sectoriels Rentrer dans des démarches prospectives

Repérer des compétences « en tension » Repérer les problèmes de recrutement, évolution vers de nouveaux marchés, nouvelles activités, reprises Définir ces compétences (fiches de postes, référentiels…)

Développer les compétences « en tension » sur le territoire Communication vers les publics et accompagnateurs Communication sur l’image des métiers et actions sur les conditions de travail Orientation / Insertion Intégration dans les entreprises Adaptation des compétences en interne / Formation

Favoriser la mobilité des salariés Communiquer et sensibiliser sur les enjeux et possibilités Mobiliser les outils de droit commun à l’échelle du territoire Anticiper les reconversions Favoriser des parcours professionnels territoriaux Sécuriser les transitions

Favoriser le transfert des compétences et la mise en relation offre / demande Développer des outil, lieux de rencontre entre salariés / DE et entreprises Développer des outils d’échanges entre entreprises Développer des outils et démarches de transfert de compétences

Favoriser le partage des compétences Développer l’emploi en temps partagé Développer la mutualisation de compétences Lisser la pluriactivité