Prévenir les RPS en pluridisciplinarité : Enquête dans l’hôtellerie Par le Docteur Michel Destée

Historique Entreprise affectée en juillet 2007 Des cas d’inaptitudes Une intervention sur l’aménagement de postes Nécessité de construire une confiance partagée Alerte et traitement d’un cas de harcèlement Demande d’évaluation du vécu au travail par le CHSCT  Proposition d’intervention psychologue du travail Intervention ergonomique concomitante Présentation de la psychologue du travail au CHSCT + soutien d’une chargée de projet épidémiologiste AST74 Concertation, discussion

Pilotage de la démarche Une équipe interne pluridisciplinaire Le médecin du travail, pivot : Évalue les besoins Propose Pilote Dynamise les relations avec l’entreprise Favorise les regards croisés Enrichit les hypothèses par son expérience dans l’entreprise

La démarche de diagnostic Répondre au besoin de l’entreprise en élaborant une cartographie préalable à une investigation approfondie

Objectifs 1 : Evaluer le stress via une approche perceptuelle des manifestations individuelles de souffrance 2 : Evaluer l’importance des contraintes perçues par les salariés 3 : Identifier les groupes de salariés les plus en difficulté  Une démarche participative en s’attachant aux contraintes plus qu’aux facteurs

Etapes du diagnostic (1/3) Information et coordination : Analyse de la demande, appréciation du contexte d’intervention, et constitution d’une équipe relais Mise à disposition de moyens (humains, matériels) et réalisation d’un plan de communication Connaissance de l’entreprise : Informations spécifiques au milieu de travail étudié, qui vont permettre d’élaborer le questionnaire Recensements des pratiques de gestion existantes + visite de l’entreprise Suivi des actions de l’ergonome

Etapes du diagnostic (2/3) Démarche participative par le biais d’une enquête par auto-questionnaire : Groupes de 10 personnes 30 minutes par groupe Présence de la psychologue pour expliquer la démarche, rassurer sur l’anonymat et une utilisation déontologique des réponses, aider à la compréhension des questions et au remplissage sur place Un questionnaire co-construit et soumis à l’entreprise, court, adapté à la structure, et reproductible dans le temps (engagement et suivi) Traitement statistique des données recueillies

Etapes du diagnostic (3/3) Restitution au CHSCT et à la Direction : Le diagnostic est une première étape, insuffisante en elle-même pour améliorer les situations de travail et agir sur les problèmes Analyse qualitative avec les équipes de travail concernées : Relever les situations de travail les plus préoccupantes au quotidien Apport d’autres informations, par le suivi du personnel, pendant les visites périodiques ou de reprise Préconisations et propositions

Outil de dialogue pluridisciplinaire Eviter le catastrophisme Bilan Outil de dialogue pluridisciplinaire Eviter le catastrophisme Définir des pistes de réflexion générales Définir des pistes de réflexion plus ciblées : approche par catégories de métiers Fournir des indicateurs de suivi Se servir des limites pour agir : Implication de l’encadrement intermédiaire Problématique du volontariat…

CONCLUSION Pouvoir offrir, à une entreprise demandeuse, une action enrichie Dégager du temps Inscrire l’action dans la durée (vision dynamique) Apprendre à fonctionner ensemble, se découvrir

« Si l’organisation n’est pas nécessairement la cause des problèmes de santé psychologique au travail, elle fait toujours partie des solutions » Jean-Pierre Brun