DES RESSOURCES HUMAINES HRM (1 & 2) January 29 and February 05, 2004 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Jérôme Rive MAA 1 Lundi, 10h30 – 13h00 SELF Program - J. Rive / A. Roger

Objectifs et plan Objectifs : 0601109 HRM (1 & 2) January 29 and February 05, 2004 Objectifs et plan Objectifs : 0601109 Plan du cours et bibliographie : plan   SELF Program - J. Rive / A. Roger

I. La fonction ressources humaines et ses acteurs HRM (1 & 2) January 29 and February 05, 2004 I. La fonction ressources humaines et ses acteurs Activités et place de la fonction RH: La GRH : qu’est-ce que c’est ? Définition : La Gestion des ressources humaines est constituée d'un ensemble de pratiques visant l'adéquation des hommes et des emplois à la fois à l'instant t et à l'instant t + Δ t SELF Program - J. Rive / A. Roger

Prévoir les besoins quantitatifs et qualitatifs Promouvoir Muter Former Informer Connaître les Ressources Humaines Recruter Agir sur les conditions de travail Définir les fonctions et les tâches Rémunérer Apprécier les performances

Distinction entre Personnel / Ressources Humaines : “personnel” : dimension individuelle, court terme, basée sur les coûts (la masse salariale) “ressources humaines” : dimension collective, moyen et long terme (prévision), investissement et développement Distinction entre “gestion” et “management”: “gestion” : pratiques reliées à des outils, méthodes et techniques “management” : intégration des dimensions relatives aux comportements, attitudes, relations hiérarchiques la GRH est au croisement de l’ensemble de ces dimensions

“ressources humaines” “GRH” ~ GRH Fonctionnelle “gestion” “management” “ressources humaines” “GRH” ~ GRH Fonctionnelle = Fonction RH et DRH (siège social) “MRH” ~GRH Stratégique = Direction “personnel” “gestion administrative du personnel” ~ Administration Directeur du personnel (unité) “management des hommes” ~Line Management = ligne hiérarchique

Historique De la fin du XIX° à nos jours : Avant 1914 : Industrialisation Main d’oeuvre nombreuse, non spécialisée, faible performance Syndicalisation croissante Taylor : la spécialisation Contrôle étroit du travail, discipline … 1936 : Changements sociaux (Front Populaire) Développement de réglementation sociale

1945-1965 : Trentes Glorieuses : Croissance Main d’oeuvre féminine, travailleurs immigrès Forte théorisation : Maslow (hiérachie des besoins) Herzberg : facteurs d’hygiène et facteurs moteur Mc Gregor : théories X et Y hypothèse sur subordonnés 1965-1974 : les Relations humaines: Arrivée baby-boomers Étapes psychologues Courant des Relations Humaines : E. Mayo et exp Hawthorne 1974 à … Années de crise Étape des économistes Recherche de prévision et anticipation

De la gestion administrative du personnel à la GRH : Administration du personnel : ensemble des activités qu’impose à l’entreprise l’emploi de salariés GRH : une nouvelle approche, une nouvelle dynamique, même si pas toujours de traduction concrète dans les faits Introduction de la notion de développement, d’investissement « Les hommes sont des ressources » devient « les hommes ont des ressources, il faut les aider à les développer » La fonction RH se formalise

Activités et système de GRH Objectifs : Acquisition, développement et conservation des RH Domaines d’action : Communication, Organisation du travail, Rémunération, Gestion de l’Emploi Logique de système

Système d’information, Une logique de système et des interrelations entre activités Analyse de poste Appréciation du personnel Formation Carrières Rémunération Recrutement GPEC Environment Interne (communication, syndicats, Système d’information, Style de direction..) Externe (économique, légal, technologique, culturel, etc.)

Représentants du Personnel Rôles des acteurs Des acteurs multiples : internes et externes Direction Générale Actionnaires Fonction Personnel Représentants du Personnel Encadrement Personnel Les acteurs internes de la politiques de GRH

Les acteurs externes de la politique de GRH Pouvoirs Publics Syndicats Patronaux Syndicats de Salariés Entreprise Entreprises Partenaires Cabinets de conseils et prestataires de service Collectivités Locales

Des rôles multiples : la place des acteurs

La collaboration DRH / hiérarchie

Opérationnel / quotidien Les 4 missions des DRH Stratégie / futur Opérationnel / quotidien Processus Homme Acteur du changement Champion des salariés Expert administratif Partenaire stratégique

Evolution de la fonction et de son contexte d'action Evolution de l'environnement 5 défis : Mutations technologiques : plus complexe, plus coûteux = besoin de formation Internationalisation et accentuation concurrence : langues étrangères et adaptation à diversité culturelle Incertitudes économiques : apprendre à changer rapidement, à être flexible Évolutions démographiques : problèmes futurs pour trouver une main-d’œuvre qualifiée Changements dans les courants socio-culturels : changements dans les attentes des salariés, plus diversifiées : politiques GRH à adapter

… et 5 logiques de réponses : Personnalisation et individualisation : salaires, carrières, formation, temps de travail = … besoin de décisions décentralisées Mobilisation : les entreprises ont besoin de salariés impliqués : la ligne hiérarchique doit être impliquée également, dans son rôle managérial Partages des tâches entre la ligne hiérarchique et la fonction RH = trouver le bon équilibre … « Tous DRH ! » Anticipation : l’absence de visibilité conduit à l’anticipation Adaptation : les entreprises doivent s’adapter rapidement aux changements de l’environnement : la flexibilité

La flexibilité : modèle dominant Différents types de flexibilité : Quantitative externe Quantitative interne Qualitative ou fonctionnelle Externalisation Flexibilité salariale     Ressources humaines: Modèle cœur-périphérie (Atkinson) Personnel fidélisé et bien formé, constituant le cœur (noyau) de l’entreprise Volants de salariés en situation plus précaire, chargés d’assurer la réactivité de l’entreprise face aux turbulences et mutations de l’environnement

CDI à temps plein Sous-traitants sur site Travailleurs à temps partiel Travailleurs intérimaires CDI à temps plein CDD Stagiaires Contrats aidés Travailleurs indépendants

4. Quels Modéles de GRH ??? 5 modèles de GRH Une logique d’action HRM (1 & 2) January 29 and February 05, 2004 4. Quels Modéles de GRH ??? 5 modèles de GRH Mécaniciste Productiviste Bureaucratique Relations Humaines Ressources Humaines Différents modèles et logiques d’intégration des RH, se traduisant en cohérence dans les pratiques de recrutement, d’animation, de formation, de carrière, de rémunération, … Une logique d’action SELF Program - J. Rive / A. Roger

MODELES et LOGIQUES de MANAGEMENT HRM (1 & 2) January 29 and February 05, 2004 MODELES et LOGIQUES de MANAGEMENT RELATIONS HUMAINES Intégration psychologique Personnalisation Confiance Loyauté RESSOURCES HUMAINES Enrichissement personnel Valorisation du potentiel humain Développement Participation MECANICISTE Contrôle Utilisation optimale de la main d'oeuvre Incitations financières Formalisation, description des fonctions BUREAUCRATIQUE Objectivité, impersonnalité Statut, égalité de traitement Dépendance, protection / normes Respect des règles PRODUCTIVISTE Mobilité externe Peu de formalisation Compétition Autonomie, risque / résultats SELF Program - J. Rive / A. Roger

Trois grands modèles de la GRH (Bouchez, 2003) : Adaptation passive et défensive des personnels 70ies – 80ies Organisations configurées dans contexte croissance de type fordien + Volonté amortissements impacts sociaux de la crise Flexibilité quantitative externe Potentiel interne faiblement mobilisé Gestion formelle du personnel Activation d marché interne des RH 80ies – 90ies Management « idéologique et « mobilisation » des RH Modernisation socio-productive Flexibilité partenariale et mutualisée 00ies … Gestion offensive des compétences par bassins d’emploi Assurance « employabilité » Un travaileur pluri-actif : une révision de la relation d’emploi