Une démarche pour accompagner le développement de l’entreprise Angers, le 26 février 2009 François ROTUREAU & Cathy KROHMER

L’étude RECOR en 2008 Le champ : la production Les interlocuteurs : Le PDG Le Directeur Production Le Responsable Ressources Humaines Les délégués du personnel (3) Alu Chef d’Atelier Collaborateur Fermeture Chef d’Atelier Collaborateur PVC Chef d’Atelier 3 Collaborateurs Collaborateur Spécitec Chef d’Atelier Collaborateur

Plan de l’intervention  Présentation de l’entreprise  Démarche et processus RH  L’évolution de la démarche  Un premier bilan de la démarche  Les perspectives

L’entreprise Batistyl  Menuiserie industrielle, Fabrication de menuiseries et ouvertures en PVC, Bois et Alu  360 salariés  Le groupe Legeais-Batistyl : Specitec Batistyl

Les orientations stratégiques Le développement de l’entreprise P rojet d’entreprise ambitieux : FORCE 10 L’environnement externe fortes perspectives de croissance incertitudes quant aux produits de « demain » pénurie de main-d’œuvre La réorganisation industrielle segmentation des ateliers en fonction produit/marché industrialisation continue des ateliers Batistyl création de services supports La démarche compétence objectif initial d’objectivation de la rémunération accompagner le projet FORCE 10 « donner sa chance à chaque collaborateur d’évoluer »

La démarche compétence Une démarche compétence au service de la stratégie de l’entreprise… … qui intègre plusieurs domaines de la GRH  la description et la cotation des compétences requises par le poste  l’évaluation des compétences détenues par les salariés par rapport aux compétences requises par le poste  la rémunération des salariés  l’acquisition de compétences requises par le poste via la formation et le recrutement

Une démarche qui évolue dans le temps Une démarche qui évolue…  2002 : lancement par le RRH de la démarche pour répondre à un objectif d’équité  2003 : élargissement à d’autres ateliers  2004 : 1 ère campagne d’entretien + audit : évolution de la démarche  2006 : 2 ème campagne d’entretien  2006 : audit préparatoire + élargissement de la démarche aux « administratifs »  2007 : 3 ème campagne d’entretien et évolution de la démarche chez Spécitec  2008 : audit démarche compétence production + adaptation des outils par rapport à la stratégie de l’entreprise …traduisant une évolution de la conception de la démarche

D’après Henriet, Krohmer, Naschberger, Stervinou (2008) OPTIMISATION DYNAMISATION ADAPTATION STRUCTURATION Potentiel/ Personne contenu Requis par poste métier/ Professionnalisation conception Tâche/ Spécialisation Une démarche qui évolue dans le temps

D’après Henriet, Krohmer, Naschberger, Stervinou (2008) OPTIMISATION DYNAMISATION ADAPTATION STRUCTURATION Potentiel/ Personne contenu Requis par poste métier/ Professionnalisation conception Tâche/ Spécialisation Une démarche qui évolue dans le temps 1 2 3’ 3’’

Une démarche qui évolue dans le temps Des facteurs d’évolution de la démarche :  Des facteurs externes : Une pénurie de main-d’œuvre L’évolution de la législation (DIF, GPEC…) Les spécificités du secteur d’activités  … et des facteurs internes : Les spécificités des ateliers : niche / industrialisation Croissance effectif de la société 160 à 360 en 6 ans Les acteurs : PDG : évolution de la stratégie Managers: coller aux réalités du travail RH : évolution vers le développement RH Acteurs externes (RECOR, ARACT, consultant)

Un premier bilan de la démarche De nombreux points forts : 1.Une démarche qui accompagne le développement stratégique de l’entreprise 2.Des managers légitimés et impliqués 3.Une fonction RH renforcée et décentralisée 4.Une bonne connaissance de la démarche par les salariés 5.La démarche compétence est désormais le socle du management Les problématiques actuelles : 1.Faire coïncider besoin d’adaptation de compétences et souhaits d’évolution des salariés 2.L’implication des salariés 3.Une démarche exigeante

Les perspectives Élargissement de la démarche à la population cadre Réflexion sur les Unités Autonomes de Production  Phase 1 : mise en place de services transversaux centralisés  Phase 2 : transférer ces compétences auprès des opérateurs

Merci pour votre attention.