La gestion d’entreprise Séance 3 L’école des relations humaines & les théories de la motivation

Plan des séances INTRODUCTION Chapitre 1 : introduction aux fondements de la gestion BLOC I : ÉVOLUTION DES THÉORIES DU MANAGEMENT Chapitre 2 : l’école classique ou rationnelle Chapitre 3 : l’école des relations humaines & les théories de la motivation BLOC II : DES MODÈLES DE GESTION GLOBALEMENT PERFORMANTS Chapitre 4 : modèle nippon Chapitre 5 : modèle sud-coréen Chapitre 6 : modèle rhénan Chapitre 7 : modèle suédois Chapitre 8 : cas d’entreprises marocaines performances BLOC III : TENDANCES CONTEMPORAINES DE GESTION Chapitre 9 : mondialisation et gestion interculturelle Chapitre 10 : gouvernance, éthique et RSE Chapitre 11 : société du savoir et métier d’ingénieur CONCLUSION Plan des séances

Plan I. Mouvement des relations humaines 1. Postulats du mouvement relations humaines 2. Elton Mayo : fondateur du mouvement des relations humaines 3. Critiques du mouvement des relations humaines II. Les théories de la motivation et de la participation 1. Définition de la motivation 2. Processus de motivation 3. Implications pratiques pour les managers 4. Théoriciens de la motivation 5. Les leviers de la motivation en entreprise)

II. l’école des relations humaines & les théories de la motivation II.1- Mouvement des relations humaines Le contexte: Années 1920-1940 croissance économique un malaise général des employés: absentéisme et turnover (rotation) Sur-rationalité des théories classiques absence de la dimension humaine Le Communisme est l’ennemi du libéralisme Génèse du MRH comme alternative plus modérée par les dirigeants et les capitalistes.

Mouvement des relations humaines Elton Mayo : le fondateur Profil : Philosophe, formé en médecine puis en administration à Harvard Origine : Natif d’Australie, a émigré aux États-Unis Œuvre principale : The social problems of industrial civilization, 1945 Contexte : Mal-être généralisé et baisse de la productivité malgré la hausse des revenus

Mouvement des relations humaines Postulats L’être humain est une créature sociale nécessité de l’intégrer dans le groupe pour assurer sa satisfaction Fonction No1 de l’entreprise: satisfaire les besoins sociaux des travailleurs La centralisation des décisions et la rationalité freinent la communication intra-groupe Les styles technocratiques rendent les membres de l’entreprise calculateurs

Mouvement des relations humaines contributions, implications, limites Contributions expérience de Hawthorne (mesurer l’effet des conditions de travail sur la productivité: 1-éclairage 2- pauses, heures de travail, méthodes de rémunération) => dynamique informelle des groupes: Le sentiment d’une préoccupation de la part de la direction pour ses employés a amené une hausse de la performance. Le sentiment de satisfaction des ouvrières, du fait de leur appartenance à un groupe, a également participé de l’amélioration de la productivité. Implications du MRH   mobilisation du groupe, grâce à sa dynamique informelle satisfaction autre que pécuniaire Critiques notion de système clos (il ne prend pas en compte les conditions externes de travail ) instrumentaliser le groupe pour servir les fins de l’entreprise Satisfaction = moyen de performance et non une fin en soi

B.F. Skinner. Behavior of organism : an experimental analysis (1938) II.2- Théories de la motivation et de la participation Définition, processus, implications Définition La motivation est une force / impulsion positive poussant l’individu vers un comportement donné Processus Implication connaître les sources de motivation des employés => proposer les récompenses adaptées pour les inciter à atteindre les objectifs organisationnels Stimulus Réponse Renforcement B.F. Skinner. Behavior of organism : an experimental analysis (1938)

Théories de la motivation et de la participation Théoriciens de la motivation Abraham Maslow  Profil : Psychologue Origine : Américain Œuvre principale : Motivation and personality (1943) Contribution : Théorie de la hiérarchie des besoins, théories de la motivation au travail motiver = savoir identifier le bon niveau de besoin

Théories de la motivation et de la participation Théoriciens de la motivation Kurt Lewin  Profil : Psychologue Origine : Américain d’origine allemande Œuvre principale : Frontiers in group dynamics (1947). Contributions dynamique du groupe et leadership Le groupe influence l’attitude des individus qui le constituent processus motivationnel  État motivant => impulsion => action => rétroaction (satisfaction ou insatisfaction) Critique: Manipulation du groupe par son leader

Théories de la motivation et de la participation Théoriciens de la motivation Rensis Likert : Profil : chercheur de « Institute for Social Research » de l’université de Michigan Origine : Américaine Œuvre principale : The human organizations (1967) Contributions : organisation participative (versus autoritaire) Distinction entre 4 systèmes de gestion la gestion autoritaire  l’autoritarisme bienveillant  la consultation  la participation  (la plus appréciée car elle améliore la satisfaction et la productivité sur le long terme)

Théories de la motivation et de la participation Théoriciens de la motivation Douglas McGregor : Profil : Professeur chercheur de management (MIT) et psychologue (Harvard) Origine : Américain Œuvre principale : The human side of enterprise (1960) Contributions : théorie des 2 facteurs: La théorie X et la théorie Y théorie X: l’individu est paresseux, non motivé, préfère être dirigé, non responsabilisé, avec peu d’ambition, indifférent aux besoins de l’organisation => leadership autoritaire théorie Y : l’individu est motivé, assume et recherche la responsabilité, met sa créativité au service de l’entreprise => leadership démocratique (axé sur la consultation et la participation)

Théories de la motivation et de la participation Leviers de la motivation en entreprise Amélioration des conditions matérielles de travail Réorganisation du travail rotation des tâches  élargissement/enrichissement des tâches  groupes autonomes de travail  Formation et perfectionnement Délégation d’autorité Gestion participative par objectifs et auto-contrôle Les cercles de qualité