Santé psychologique et comités locaux de santé et de sécurité au travail Colloque du SCFP-Québec en santé et sécurité du travail Trois-Rivières 4 mai 2010 Michel Vézina - Conseiller médical en santé au travail, Institut national de santé publique du Québec -Professeur titulaire, département de médecine sociale et préventive, Université Laval

SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL Pourquoi s’en préoccuper ? Modifications dans les organisations Nouvelles technologies Fusions Réorganisations internes Rationalisation des effectifs

SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL Pourquoi s’en préoccuper ? Conséquences sur les organisations Augmentation des absences Roulement à la hausse du personnel Détérioration du climat de travail Baisse de la productivité Augmentation des coûts

Coûts de l’absentéisme et de l’invalidité au Canada(1) (1) Watson Wyatt, 2000, « Au travail », www.watsonwyatt.com. (2) Tous les frais de remplacement du revenu engagés pendant les périodes d’invalidité professionnelle ou non. (3) Tous les frais liés au remplacement des travailleurs, aux heures supplémentaires et à la perte de productivité. N.B. En Europe, les évaluations du coût total varient entre 2 % et 4 % du PIB dont  50 % sont dus aux absences et à la perte de productivité liées au stress professionnel. 1997 2000 % Masse salariale Années (2) (3)

Coûts du stress* Coûts médicaux directs Coûts médicaux indirects Incapacité long terme 1% Incapacité court terme 6% Absentéisme 6% *Tiré de : Hemp, P, Harvard Business Review, P. 49-58, October 2004.

Manifestations du présentéisme Pertes de concentration (oubli, erreur, répétition, etc) Ralentissement du rythme de travail et périodes d’inactivité Problèmes de ponctualité Relations difficiles avec les collègues Diminution de la qualité des services à la clientèle

OBJECTION #1 La santé au travail dans la loi sur la santé et la sécurité au travail, ça ne concerne pas la santé psychologique

OUI : la jurisprudence est claire (*) Les responsabilités des comités de santé et sécurité de l’établissement couvrent-elles la santé psychologique? OUI : la jurisprudence est claire (*) La notion de santé prévue à l’article 12 de la LSST doit s’interpréter en fonction du sens commun du terme prévu aux dictionnaires, de telle sorte à inclure la santé mentale. La Commission des lésions professionnelles est d’avis qu’un travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des raisons de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé physique et mentale, sa sécurité ou son intégrité physique. (*) Voir décision de la CLP, DOSSIER 106261-63-9811, août 2000

Complémentarité LATMP et LSST La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui est la loi réparatrice, intervient lorsque la deuxième, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, qui est préventive, n’a pas porté tous ses fruits. Interpréter l’article 12 de la LSST en excluant la santé mentale reviendrait à dire que les employeurs seraient imputables des lésions psychiques reconnues et indemnisables par la Commission sans avoir l’obligation de mettre de l’avant les mécanismes de prévention visant à les éliminer.

LSST et prévention des lésions psychiques Article 49-5: le travailleur a l’obligation de participer à l’identification et à l’élimination des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles, reconnus par la loi et la jurisprudence comme pouvant engendrer une lésion tant physique que psychique. Article 51: l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur. Il doit notamment : - 3°: s’assurer que l’organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l’accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travailleur ; - 5: utiliser les méthodes et techniques visant à identifier, contrôler et éliminer les risques pouvant affecter la santé et la sécurité du travailleur ;

LES FONCTIONS DU COMITÉ DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ (article 78) - Participer à l’identification et à l’évaluation des risques reliés aux postes de travail et au travail exécuté par les travailleurs;

ça dépend de chaque individu. OBJECTION # 2 On ne peut identifier de facteurs de risque de problèmes de santé psychologique au travail; ça dépend de chaque individu.

Identification de 4 dimensions critiques Demande psychologique Latitude décisionnelle Soutien social Déséquilibre efforts-reconnaissance

OBJECTION # 3 Contre les risques à la santé psychologique, on ne peut rien faire de plus que de mettre en place un PAE.

Intervention sur l’individu Types d'intervention Intervention sur l’individu Gestion du stress, programme d’aide aux employés (PAE), réseau d’entraide… Intervention sur l’organisation Programme d’aide à l’organisation (PAO) Charge de travail, autonomie, soutien, reconnaissance…

Programme d’aide organisationnel (PAO) Programme de soutien aux gestionnaires qui font face à des difficultés non liées à l’application de la convention collective. Garantie de confidentialité lors de la consultation jusqu’à l’intervention. Soutenir une intervention organisationnel avec l’équipe de travail concernée.

Facteurs favorables à une intervention organisationnelle Engagement et support de la direction Approche paritaire Crédibilité et préoccupation d’agir Circulation de l’information Climat d’ouverture et de transparence

LA DÉMARCHE STRATÉGIQUE DE PRÉVENTION (http://cgsst.fsa.ulaval.ca) 5 Implantation des actions et l’évaluation des impacts 1 Préparation de la démarche 2 Évaluation de l’ampleur du problème et l’identification des risques 4 Élaboration des solutions 3 Identification des problèmes concrets

Une démarche en 6 étapes 1- ENGAGEMENT DE LA DIRECTION 2- ANALYSE ET DIAGNOSTIC 3- RECHERCHE DE SOLUTIONS - GSI 4- PLAN D’ACTION 5 – IMPLANTATION DES SOLUTIONS 6- ÉVALUATION http://www.integration-travail.fse.ulaval.ca/outils-methodes/grismt

1. Engagement de la direction et du milieu Sensibiliser les travailleurs et la direction à la santé psychologique au travail Obtenir l’engagement des partenaires à s’impliquer dans la démarche Former un comité paritaire de mise en œuvre (CPMO) Diffuser l’information dans le milieu

LES FONCTIONS DU COMITÉ DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ (article 78) - Établir, au sein du programme de prévention, les programmes de formation et d’information en matière de santé et de sécurité du travail

Mandats du CPMO Cibler le département ou le service Élaborer un plan d’action (étape 4) Mise en place des solutions (étape 5)

2. Analyse et diagnostic de la situation Identifier et analyser les contraintes psychosociales (Statistiques, questionnaire, entrevues de groupe des travailleurs et des gestionnaires) Valider l’interprétation des résultats auprès des travailleurs et des gestionnaires Présenter le rapport d’étape au CPMO

Y a-t-il risque à la santé psychologique dans votre organisation? (*) Contexte de l’organisation -Les perspectives de sécurité ou de promotion d’emploi sont plutôt insatisfaisantes -Les coûts de l’assurance invalidité ou de l’absentéisme sont à la hausse spécialement à l’égard des problèmes de santé psychologique -Les activités de prévention en santé au travail visent la santé physique seulement -La politique contre le harcèlement psychologique est peu appliquée -Les activités de retour au travail se limitent au contrôle des absences et à l’accommodement pour des problèmes de CSST -L’organisation prévoit peu de mesures de conciliation travail et vie personnelle Pratiques de gestion  De façon générale dans mon organisation ou le secteur que j’occupe… -Il y a constamment surcharge de travail -Aucune activité de reconnaissance n’est prévue sinon au moment de la retraite -Les supérieurs sont peu accessibles -Il y a peu de collaboration entre collègues -Les employés participent peu aux décisions -Les employés sont non informés du contexte de l’entreprise et de la vision de la direction * http://www.inspq.qc.ca/pdf/publications/930_GrilleRisquePsychoTravail.pdf

Scores moyens : Entreprise et groupe de référence

CONTENU DU PROGRAMME DE SANTÉ AU TRAVAIL (article 113) Les mesures visant à identifier les risques pour la santé auxquels s’expose le travailleur dans l’exécution de son travail et à assurer la surveillance et l’évaluation de la qualité du milieu de travail;

3. Recherche de solutions Former un groupe de soutien à l’intervention (GSI) (3 à 5 personnes, dont un gestionnaire, choisies à partir d’une liste de volontaires crédibles) 1 à 2 rencontres avec le GSI Valider les solutions auprès des travailleurs et des gestionnaires Présenter le rapport d’étape au CPMO

4. Élaboration d'un plan d'action

Des actions qui agissent sur les variables cibles Latitude décisionnelle Demande psychologique Soutien social + Reconnaissance IMPACTS POSITIFS SUR LA SANTÉ IMPACTS POSITIFS SUR LES RAPPORTS SOCIAUX

LA CASCADE DU « BURNOUT » (*) HYPERACTIVITÉ : Idéaliste, consciencieuse, perfectionniste  Attribuable au travail Frustration par rapport au travail Fatigue matinale à l’évocation du travail Manque d’énergie pour la famille et les loisirs  FATIGUE ET ÉPUISEMENT Isolement et résignation Cynisme et agressivité Baisse du rendement Alcool et drogues  DÉTÉRIORATION FONCTIONNELLE Perte de confiance en soi et de motivation Troubles de mémoire et de concentration Réactions anxio-dépressives Réactions psychosomatiques  DÉTÉRIORATION PSYCHOLOGIQUE ET MENTALE Absences prolongées Sentiments d’incompétence Suicide  DÉSESPOIR (*) Réf. Adapté de : Weber et Joekel-Reinhard, Occup. Med., 50 : 514, 2000.

5. Mise en place des solutions 6. Évaluation

PERFORMANCE DES ENTREPRISES ET PROBLÈMES DE SANTÉ MENTALE Début intervention avec GSI (03-2002) HEURES/ABSENTÉISME Années 1994 à 2004 (01 avril au 31 mars)

Contexte défavorable Liberté d’expression limitée: préjugés, peur des représailles. Écarts de perception entre les travailleurs et le personnel d’encadrement. Contraintes de temps et surcharge de travail.

ARGUMENTS EN FAVEUR D’INTERVENTIONS ORGANISATIONNELLES Responsabilité de l’entreprise Esprit de la loi SST Résultats plus durables Image de l’entreprise Liens avec la productivité

Quelques caractéristiques des organisations performantes (1- 3) Autonomie et possibilités d’apprentissage. Soutien des supérieurs et des collègues pour la réussite du travail. Intérêt de la haute direction pour le bien-être des salariés. Participation de l’employé à la prise de décisions dans son unité. La sécurité d’emploi (1)Families and Work Institute, « When Work Works survey»,2002. National Study on The Changing Workforce [www.familiesandwork.org] (2)Pfeffer, J. « The Human Equation : building profits by putting people first », Harvard Business School Press, Boston, 1998.. (3) « Un premier pas vers l’efficacité de la main-d’œuvre : comprendre les points de vue des salariés », étude Mondiale sur la main-d’œuvre, Towers Perrin, 2005.

Sources d’informations utiles http://www.integration-travail.fse.ulaval.ca/outils-methodes/grismt http://cgsst.fsa.ulaval.ca

Merci de votre attention !