Ce qui change et ce qui reste… Réforme de la formation professionnelle : les nouvelles obligations de l’employeur Ce qui change et ce qui reste… Cours Administration du personnel - Auteur G.Zara

La réforme en quelques dates 14 décembre 2013 : signature d’un Accord national interprofessionnel (ANI) par les partenaires sociaux : Medef, UPA, CFDT, CFTC, FO, CGC, à l’exception de la CGT, côté syndical et de la CGPME, côté patronal. 6 janvier 2014 : transmission d’un avant-projet de loi sur la formation professionnelle au Conseil d'Etat. Ce texte transpose les dispositions de l’ANI. 22 janvier 2014 : présentation du projet de loi en Conseil des ministres. 7 février 2014 : l’Assemblée nationale adopte le projet en première lecture. 20 février 2014 : le Sénat adopte le projet dans des termes différents (suppression du volet « réforme de l’inspection du travail »). 24 février 2014 : réunion d’une commission mixte paritaire. 26 février 2014 : le texte est voté à l’Assemblée nationale. 27 février 2014 : le texte est voté au Sénat. 5 mars 2014 : la loi est promulguée et publiée le lendemain au Journal officiel. Cours Administration du personnel- Auteur G.Zara

Ce qui change L’ANI du 14 décembre 2013 et le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale ont pour objet la réforme en profondeur du système national de formation professionnel continue. Cours Administration du personnel - Auteur G.Zara

D’une obligation de payer à une obligation de faire Création du Compte Personnel de Formation (CPF) Refonte du financement Orientation des fonds vers la qualification et vers « ceux qui en ont le plus besoin » en sont les axes majeurs. Cours Administration du personnel- Auteur G.Zara

Les règles de financement de la formation professionnelle sont revisitées  Contribution unique : de 0,55 % pour les entreprises de moins de 10 salariés et de 1 % pour celles de 10 salariés et plus. Elle sera versée intégralement à l’OPCA. Des négociations de branche professionnelle prévoyant la mise en place (ou le maintien) de contributions supplémentaires au-delà de l’obligation légale pourront s’imposer aux entreprises. Ces contributions conventionnelles feront l’objet d’un suivi distinct au sein de l’Opca. Cours Administration du personnel- Auteur G.Zara

L’un des aspects les plus radicaux  de la réforme est la suppression de la contribution « 0,9% Plan de formation ». L’article 4 du projet de loi dispose ainsi que le financement de la formation professionnelle est assuré par:  1° le financement direct par l’employeur d’actions de formation, notamment pour remplir ses obligations définies à l’article L. 6321-1, le cas échéant dans le cadre du plan de formation prévu à l’article L. 6312-1 2° le versement des contributions (…) . Les deux taux forfaitaires de contribution, dont on ne sait plus très bien si elle est fiscale, seront désormais de: 0,55% pour les entreprises de moins de 10 salariés 1% pour les plus de 10. Cours Administration du personnel Auteur G.Zara

Ventilation de la contribution Plan de formation Une part consacrée au financement d’actions au plan de formation par l’OPCA est prévue sur la contribution des: moins de 10 (0,4%) 10 à 49 salariés (0,2%) plus de 50 et moins de 300 (0,1%). Cours Administration du personnel - Auteur G.Zara

Conséquence pratique… Par exemple: pour une entreprise de plus de 300 salariés : L’entreprise élabore son plan et engage des dépenses à ce sujet selon sa politique formation. Les reversements OPCA  ne porteront plus , selon les conditions définies par celui-ci, que sur: Les contrats et les périodes de professionnalisation Les CPF ayant pour objet une formation qualifiante figurant sur la liste CPNE effectuée à ce titre. L’OPCA devient par ailleurs le financeur du congé individuel de formation. Cependant, un accord de branche peut toujours décider un versement complémentaire au titre du plan (les accords préexistants en la matière n’étant d’ailleurs pas remis en cause.) Cours Administration du personnel - Auteur G.Zara

Les missions des Opca varient  Renforcement des missions: d’ingénierie pédagogique et d’accompagnement RH d’information sur l’accès à la formation et d’ingénierie de parcours. Ils portent une responsabilité en matière de qualité de l’offre de formation et mettent en œuvre l’articulation branches/territoires et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriales. Cours Administration du personnel- Auteur G.Zara

De quelle obligation « de faire » s’agit-il ? Reprenons la rédaction actuelle de la loi  (Art. L 6321-1 CT): « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.(…) Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation  mentionné au 1° de l’article L. 6312-1 ». Ce qui est en question c’est le partage de la responsabilité en matière d’adaptation et de développement des compétences entre l’employeur et le salarié. Cours Administration du personnel - Auteur G.Zara

D’une obligation d’adaptation portée par l’employeur à une possibilité « facultative » (pour lui) de « développement des compétences » En ce moment la jurisprudence pousse plus loin le curseur de la responsabilité de l’employeur, qui doit concrétiser par des actions effectives sa « veille » au maintien de l’employabilité, quand bien même l’emploi occupé ne serait ni menacé ni en évolution. Or, dans sa rédaction actuelle, le projet de loi modifie l’article L 6321-1, en en supprimant le 2ème alinéa (Article 2, VI, 6°). Cet article deviendrait donc : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.(…) Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme ». Cours Administration du personnel - Auteur G.Zara

Évolution du sens de « développement des compétences » L’expression « développement des compétences » devrait alors s’entendre, de mon point de vue, au  sens de: Toute action visant le développement des savoirs et savoirs faire au-delà de ceux strictement requis pour l’exécution du travail. Le projet de  suppression du 2ème alinéa est  surprenant, car par ailleurs d’autres dispositions  obligent l’employeur à articuler, formation et réflexion sur le devenir des emplois dans l’entreprise. Depuis la loi du 14 juin 2013, la négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences dans les entreprises de plus de 300 salariés intègre les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle en entreprise et les objectifs du plan de formation. (Art. L 2242-15 CT). Et la consultation du CE sur le plan de formation doit tenir compte de cette  négociation (L 233-33 et L 2323-35 CT). Cours Administration du personnel - Auteur G.Zara

Une “garantie formation” pour le salarié ? La « garantie » proposée par l’ANI et par le projet de loi permettent de mieux délimiter les obligations de l’employeur. L’ANI comme le projet de loi, instaurent un entretien professionnel obligatoire pour tous les salariés tous les deux ans. Tous les six ans, lors de cet entretien, un bilan est fait du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise qui permet de vérifier (texte du projet de loi, article 2 chapitre V) « que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et qu’il a : 1° suivi au moins une action de formation 2° bénéficié d’une progression, salariale ou professionnelle 3° acquis des éléments de certifications, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience Ces dispositions sur l’entretien professionnel comporte une « garantie formation” pour le salarié. « Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsque au  cours de ces six années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1°, 2° et 3°, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-12. (crédit de 100 heures du CPF , note de l’auteur). Cours Administration du personnel- Auteur G.Zara