 Proclamation de l’article 20 du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (partie XX) consacré à la prévention de la violence dans le lieu de travail.  Constitue de la violence dans le lieu de travail tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie.  Les facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail sont notamment l’intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs.

 De consulter le comité local de SST pour s’acquitter de ses obligations;  Élaborer et afficher une politique de prévention de la violence dans le lieu de travail;

 Offrir un lieu de travail sécuritaire, sain et exempt de violence;  Repérer tous les facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail;  Affecter le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail;

 Aider les employés qui ont été exposés à la violence dans le lieu de travail;  Évaluer les possibilités de violence dans le lieu de travail;  Concevoir et mettre en place des mécanismes de contrôle systématiques afin de prévenir et de réprimer la violence ou le risque de violence dans le lieu de travail;

 Établir la procédure de prise de mesures de suivi et de mesures correctives adéquates, notamment de mesures permettant de réagir rapidement aux possibilités de violence imprévues dans le lieu de travail;  Évaluer, au moins tous les 3 ans, l’efficacité des mesures de prévention de la violence dans le lieu de travail et les mettre à jour si nécessaire;

 Conserver les conclusions de l’évaluation pendant 3 ans, sur support papier ou électronique;  Élaborer, consigner par écrit et mettre en œuvre la procédure de notification d’urgence pour obtenir l’aide immédiate nécessaire;

 Traiter dans sa procédure d’urgence de la question de savoir s’il y a lieu ou pas de communiquer avec la police et informer le comité local de SST si le service de police enquête sur l’incident de violence.

 Dès qu’il a connaissance de violence dans le lieu de travail ou de toute allégation d’une telle violence, l’employeur tente avec l’employé de régler la situation à l’amiable dans les meilleurs délais.  Si la situation ne se règle pas, l’employeur doit nommer une personne compétente pour faire enquête.

 est impartiale et est considérée comme telle par les parties;  a des connaissances, une formation et de l’expérience dans le domaine de la violence dans le lieu de travail;  connaît les textes législatifs applicables.

◦ fait enquête sur la violence dans le milieu de travail; et ◦ au terme de l’enquête, fournit à l’employeur un rapport écrit contenant ses conclusions et recommandations.

◦ conserve un dossier du rapport de la personne compétente; ◦ transmet une copie du rapport au Comité local de SST; ◦ met en place ou adapte les mécanismes de contrôle pour éviter que la violence dans le lieu de travail ne se répète.

◦ la violence dans le lieu de travail est attribuable à une personne autre qu’un employé;

o il est raisonnable de considérer que, pour la victime, le fait de prendre part à la situation de violence dans le lieu de travail est une condition normale de son emploi; o l’employeur a mis en place une procédure et des mécanismes de contrôle efficaces et sollicité le concours des employés pour faire face à la violence dans le lieu de travail.

 La politique de l’ARC a reçu l’approbation du Comité de gestion de l’Agence le 20 avril  La politique s’applique aux incidents de violence qui se produisent entre les employés, ainsi qu’entre les employés et les contribuables.

 La politique s’applique alors qu’ils exercent des activités pour l’ARC, à tout endroit où un employé participe à des travaux pour l’ARC.  Depuis la proclamation du nouveau Règlement, les sections locales ont commencé à se tourner vers le Bureau national du SEI pour savoir comment traiter des incidents de violence dans le lieu de travail.

◦ le rôle du SEI dans la représentation des parties ◦ le processus à utiliser pour traiter de l’affaire  procédure de grief?  procédure de plainte pour harcèlement?  plainte selon le Règlement 20?  combinaison de procédures?

o Le rôle du représentant de l'Union dans la représentation / accompagnant les membres à l'égard de leurs plaintes. o La nomination de la personne compétente.

 Le président national nomme un comité spécial au printemps 2013 pour étudier ces questions et faire des recommandations au Conseil exécutif.

◦ de l’agent principal des relations de travail ◦ du président du Comité national de la santé et de la sécurité du SEI ◦ du président du Comité national du SEI contre le harcèlement

o des avantages et des inconvénients de la présentation d’un grief, d’une plainte de harcèlement et/ou d’une plainte en vertu du Règlement 20 du Code canadien du travail (CCT);

◦ des points forts et des faiblesses des politiques de l’ARC en matière de violence en milieu de travail et de harcèlement, ainsi que de la procédure de règlement des griefs; ◦ du rôle du Syndicat dans chacune de ces politiques et dans la procédure de règlement des griefs; ◦ de l’efficacité et de la rapidité de chacun de ces processus.

 Après de longues délibérations, le Comité a recommandé que, dans tous les cas de violence en milieu de travail, les membres présentent un grief et, en même temps, une plainte en vertu du Règlement 20 (partie XX) du CCT.  Le Comité a en outre recommandé que les représentantes et représentants du Syndicat présentent une demande au gestionnaire autorisé pour mettre le grief en veilleuse en attendant le règlement de la plainte.

 Le Comité a en outre recommandé que, pour les incidents de violence en milieu de travail, il ne soit PAS présenté de plainte/grief pour harcèlement.

o Une plainte en vertu du Règlement 20 est d’ordre réglementaire tandis qu’une plainte pour harcèlement n’est régie que par la politique patronale contre le harcèlement;

o Une plainte en vertu du Règlement 20 fait qu’il est possible que la question soit entendue par une tierce partie (« personne compétente ») agréée par les deux parties plutôt que par un enquêteur choisi uniquement à la discrétion de l’employeur; o Une plainte en vertu du Règlement 20 permet au Syndicat d’intervenir comme avocat de la plaignante ou du plaignant;

o Une plainte en vertu du Règlement 20 devrait être plus rapide et plus efficace qu’une plainte pour harcèlement; o Le grief simultané servirait à renforcer le rôle du Syndicat dans le processus et permettrait au Syndicat d’aider le membre à obtenir un règlement rapide et efficient de l’affaire.

Le comité spécial a aussi recommandé que, une fois son travail terminé, la question soit renvoyée au Comité national de la santé et de la sécurité pour suivi et consultation continue avec l’ARC.

Le président national a appuyé les recommandations du comité à titre de politique provisoire du SEI et les a fait communiquer au Conseil exécutif et aux sections locales dans un courriel de l’agent principal des relations de travail en date du 4 juillet 2013.

Le même courriel proposait un exemple de libellé de grief pour traiter des incidents de violence en milieu de travail. Une résolution a été présentée à la réunion du Conseil exécutif de septembre 2013 pour exposer les grandes lignes des recommandations du comité et a été acceptée par le Conseil exécutif.

À la suite de l'adoption de la recommandation du Comité spécial par le Conseil exécutif, des questions ont été soulevées en ce qui a trait au rôle permanent, si tel est le cas, du Comité national du SEI contre le harcèlement.

Par conséquent, le président national a une fois de plus soumis la question à l'examen du Comité spécial. On a élargi la composition du Comité spécial afin d'y inclure les personnes suivantes : ◦ L'agent principal des relations de travail ◦ Le président du Comité national de la santé et de la sécurité du SEI ◦ Le président et l'ancien président du Comité national du SEI contre le harcèlement

Le Comité spécial s'est réuni le 13 mai 2015 afin de discuter à fond de la question. Il a rédigé une recommandation voulant notamment que le Comité national du SEI contre le harcèlement soit dissous. La recommandation a été présentée au Conseil exécutif du SEI, qui l'a approuvée à sa réunion de juin 2015.

Les membres et les représentants locaux continuent de soulever plusieurs problèmes et préoccupations, dont les suivants : Défaut de l'employeur de nommer des personnes compétentes lorsqu’il reçoit des plaintes en vertu de la partie XX.

Tentative de l'employeur de nommer unilatéralement ses propres gestionnaires pour enquêter sur les plaintes. Refus de l'employeur d'accorder des congés aux représentants syndicaux afin qu'ils accompagnent les membres durant le traitement d'une plainte. Défaut de l'employeur de reconnaître les demandes des employés qui veulent être accompagnés d'un représentant syndical durant le traitement d'une plainte.

En raison du libellé du règlement, les plaignants ne reçoivent pas de copie du rapport écrit. (Le règlement prévoit seulement qu'une copie du rapport soit remis à l'employeur et au Comité local de SST.) Le Comité national de la santé et de la sécurité du SEI et l'employeur se consultent régulièrement afin de tenter de régler ces questions et d'autres encore.