Société PCI Chimie Canada Le défi de la relève

La Société PCI Chimie Canada En opération depuis 1975 165 salariés Parc industriel et portuaire de Bécancour Leader Nord-Américain Chloralcalis: Chlore – soude caustique – acide chlorhydrique Marché principal situé au sud des États -Unis

Portrait de la main-d’œuvre Moyenne d’âge (usine) 51 ans 30 salariés ciblés pour la retraite d’ici la fin 2008 (25% des effectifs d’opération) Admissibles à la retraite à 55 ans Rythme de retraite prévisible 1 départ mois d’ici la fin 2008

Les contraintes liées à l’entreprise Savoir et habiletés particulières nécessité par le type de production Progression par niveau A - B - C Temps min. de formation par niveau: 475h Engorgement des lignes de progression

Les contraintes liées à la main d’œuvre Source quasi unique de candidatures formées Main-d’œuvre d’un groupe d’âge 20-25 ans Bassin de candidatures éloignées Bassin de main d’œuvre adaptée à la vie urbaine (grand-centre)

Le défi… Assurer la continuité des opérations de façon sécuritaire face à la perte du quart du savoir spécifique sur une période de 3 ans « La menace la plus sévère à laquelle Pioneer a été confronté depuis sa création »

Les principes fondamentaux Démarche basée sur les principes suivants: L’organisation ne pourra survivre sans relève adéquate Il y aura adéquation croissante entre la demande et la disponibilité de la main-d’œuvre L’identification des besoins de main-d’œuvre et de formation est une fonction primordiale L’organisation doit connaître et utiliser ses avantages concurrentiels

Les principes fondamentaux (suite) L’organisation doit s’adapter aux réalités de la génération montante (Y) La menace est la même pour le syndicat et sa collaboration est essentielle afin d’atteindre une solution L’organisation doit être ouverte à la diversité culturelle et prendre les moyens nécessaires pour en faciliter l’intégration « L’ensemble de ces principes soutiennent les différentes actions de Pioneer afin de faire face au défi de la relève »

L’étape préliminaire… Le tableau de bord de la relève: Identifier qui, quand et ce que cela implique? Tableau basé sur une période de 4 ans (05-09), remis à jour trimestriellement avec étude du pire scénario et du scénario le plus probant « Comment se dire prêt si l’on ne sait se qui s’en vient? »

Les actions face au défi Information et communication: Sensibilisation des superviseurs (retraite + relève) Séances de préparation à la retraite pour les employés Discussions avec le syndicat au sujet des retraites Examen des processus internes Révision et mise à niveau du programme de formation Évaluation du processus d’embauche Révision du processus d’accueil et d’intégration

Les actions face au défi (suite) Définition du marché cible: Quels types de travailleurs recherchons-nous? Où sont-ils? Que recherchent-ils dans le travail? Quels sont les moyens pour entrer en contact avec eux? Identification des avantages concurrentiels Qu’est-ce que Pioneer peut offrir? Région, progression rapide, procédé chimique, etc…

de la formation interne L’unité spéciale Conscient de la criticité que représente le défi de la relève, Pioneer à décidé de mettre sur pied une unité spéciale: 8 salariés + 1 ingénieur en charge de la formation interne Durée de vie: 3 ans

Les résultats jusqu’ici… Bilan 05-06: 14 ouvertures de poste 14 postes comblés Le ratio1départ-1embauche mensuellement est réaliste

En conclusion Conscience de la criticité de la relève en entreprise Facteurs de succès: Conscience de la criticité de la relève en entreprise L’engagement de la direction Connaissance précise des besoins de main-d’œuvre et de formation Des processus internes efficaces Support au niveau de la concrétisation des actions