SÉANCE 13: L’équité et la formation de la main-d’oeuvre Session automne 2014

2 ÉQUITÉ SALARIALE Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Principes généraux  Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.  Pas de discrimination sur les critères suivants: Expérience; Ancienneté; Durée du service; Évaluation au mérite; Quantité de production ou heures supplémentaires. 3Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Loi sur l’équité salariale  Elle vise à corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique à l’égard des personnes occupant des emplois à prédominance féminine.  Loi proactive: démontrer qu’il n’y a pas de traitement discriminatoire (démontrer sa non-culpabilité).  Son principe: salaire égal pour un travail différent, mais équivalent. 4Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Qui est visé?  Toutes les entreprises de 10 salariés ou plus. Les autres doivent malgré tout respecter le concept de l’équité en vertu de l’article 19 de la CDLP.  Personnel exclus Cadres supérieurs, stagiaires.  Obligations Évaluer et comparer les emplois traditionnellement exercés par des hommes aux emplois traditionnellement exercés par des femmes. Verser aux titulaires des emplois les ajustements salariaux aux emplois féminins, si un écart défavorable est identifié. Obligation périodique de maintenir l’équité salariale. 5Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Obligations de l’employeur Obligations100 et +50 à 9910 à 49 Former un comité d’équité salarialefacultatif Réaliser un programme d’équité salariale facultatif Réaliser une démarche pour déter- miner les ajustements salariaux n/a Réaliser un ou des affichages dans l’entreprise Évaluer le maintien de l’équité salariale (aux 5 ans) Réaliser l’affichage de réalisation du maintien Conserver pendant 5 ans les données

Changements (printemps 2010)  Report du délai.  Déclaration annuelle à compléter par les employeurs assujettis.  Révision périodique au maintien de l’équité aux 5 ans. Jugement Martin Janvier 2014  Plus de souplesse : comparateurs et possibilité de mise en commun d’outils. 7Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Programme d’équité salariale  Un programme d’équité salariale par entreprise.  Exceptions: Demande de programme distinct par une association accréditée ou un regroupement d’associations accréditées de l’entreprise. Demande d’un programme d’équité salariale distinct par un employeur pour tenir compte de disparités régionales. Demande par un regroupement d’employeurs. 8Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Réaliser un programme d’équité salariale  Étape 1 : Identifier les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine.  Étape 2 : Choix et description de la méthode et des outils d’évaluation ; élaboration d’une démarche d’évaluation sur la base des quatre facteurs précisés à la loi: Qualifications requises Responsabilités assumées Efforts requis Conditions de travail  Étape 3 : Évaluation et comparaison des catégories d’emploi; estimation des écarts salariaux et calcul des ajustements salariaux.  Étape 4 : Détermination des modalités de versement 9

Exemple pour le sous-critère Formation NiveauxDescriptions 1Connaissances théoriques équivalentes à un niveau moindre qu’un diplôme d’études secondaires. 2Connaissances théoriques équivalentes à un niveau d’études secondaires. 3Connaissances théoriques équivalentes à un niveau d’études secondaires auxquelles s’ajoute un programme de formation professionnelle. 4Connaissances théoriques équivalentes à un niveau d’études collégiales (DEC, diplôme d’école technique, diplôme de collège communautaire). 5Connaissances théoriques équivalentes à un niveau d’études collégiales (DEC, diplôme d’école technique, diplôme de collège communautaire) auxquelles s’ajoute un certificat universitaire. 6Connaissances théoriques équivalentes à un niveau d’études collégiales (DEC, diplôme d’école technique, diplôme de collège communautaire) auxquelles s’ajoute deux certificats universitaires. 7Connaissances théoriques équivalentes à un niveau universitaire de premier cycle (baccalauréat). 10 Issu de Commission de l’Équité Salariale. (2003). Méthode d’évaluation: Outil du Progiciel pour réaliser l’équité salariale – Version , p.5 meth.pdf

Exemple pour le sous-critère Effort intellectuel NiveauxDescriptions 1Emploi relativement simple; requiert un très faible niveau d’autonomie et de jugement. 2Emploi légèrement complexe; requiert un faible niveau d’autonomie et de jugement. 3Emploi moyennement complexe; requiert un niveau moyen d’autonomie et de jugement. 4Emploi complexe, requiert un niveau élevé d’autonomie et de jugement. 5Emploi très complexe; requiert un niveau très élevé d’autonomie et de jugement. 11 Issu de Commission de l’Équité Salariale. (2003). Méthode d’évaluation: Outil du Progiciel pour réaliser l’équité salariale – Version , p.11 meth.pdf

Comité d’équité salariale  Objectif: Favoriser la participation des salariés au processus de réalisation de l’équité salariale.  Responsabilités Réaliser les trois premières étapes du programme (consultatif pour la quatrième étape). Est responsable des affichages.  Composition 1/3 représentants de l’employeur 2/3 représentants des salariés, dont ½ sont des femmes 12Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Affichage – entreprises de 10 à 49 salariés  Affichage de 60 jours à la fin de la démarche (présenter les résultats) contenant : Sommaire de la démarche; Les catégories d’emploi (féminine et masculine); Pour chacune des catégories d’emploi à prédominance féminine, préciser le % ou le montant des ajustements; Les modalités de versement des ajustements; Renseignements sur les droits et recours (préciser les délais).  Un deuxième affichage de 60 jours est prévu si des modifications doivent être apportées. 13Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Affichage – entreprises de 50 salariés et plus  Affichage de 60 jours après les deux premières étapes du programme.  Affichage de 60 jours après les troisième et quatrième étapes du programme.  Si modifications, les faire à l’intérieur de 30 jours et afficher à nouveau pour 60 jours, pour les 2 périodes d’affichage. 14Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Maintien de l’équité salariale  Obligation : Évaluation du maintien de l’équité salariale aux 5 ans et en afficher les résultats.  Prendre en compte les changements dans l’entreprise: Création de nouveaux emplois; Création de nouvelles catégories d’emploi; Modifications aux emplois actuels ou à leurs conditions; De la négociation d’une convention collective ou de son renouvellement;  Peut le faire seul ou avec un comité ou avec une association de salariés.  Affichage de 60 jours requis une fois l’exercice complété, avec délai de contestation de 30 jours et nouvel affichage de 60 jours. 15Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

16 ÉQUITÉ EN EMPLOI Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Loi sur l’équité en matière d’emploi  Vise à corriger la situation désavantageuse que connaissent les groupes cibles: Femmes Autochtones Personnes souffrant d’un handicap Minorités visibles  Qui? Tous les employeurs de compétence fédérale de plus de 100 salariés; Administration publique fédérale; Employeurs sous contrat avec le gouvernement fédéral ( $ et plus). 17Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Obligations de l’employeur  Déterminer et supprimer les obstacles à la carrière pour les membres de groupes désignés découlant de ses systèmes, règles et usages en matière d’emploi non autorisés par une règle de droit.  Instaurer des règles et usages positifs et prendre des mesures raisonnables d’adaptation pour que le nombre de membres de ces groupes dans chaque catégorie professionnelle de son effectif reflète leur représentation au sein de la population canadienne apte au travail ou d’un autre groupe désigné comparable.  Rapport annuel. 18Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Étude des systèmes d’emploi  On doit examiner: Recrutement, sélection, embauche; Formation et perfectionnement; Avancement; Maintien en fonction et cessation d’emploi; Mesures d’adaptation raisonnables des groupes d’équité.  L’employeur doit tenir des dossiers sur chaque membre de son personnel, sur l’analyse de l’effectif et le plan d’équité. 19Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Plan d’équité en matière d’emploi  Ses éléments: Règles et usages positifs pour corriger la sous- représentation des membres des groupes désignés; Mesures à prendre pour supprimer les obstacles; Calendrier de mise en œuvre; Objectifs quantitatifs à court terme; Objectifs à long terme (plus de 3 ans). 20Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

21 LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

De quoi parle-t-on?  Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre.  Effets recherchés: Faire converger plus étroitement l’obligation de dépenser avec l’objectif de développer les compétences et de qualifier la main- d’œuvre; Accroître l’efficacité et la convivialité des dispositifs réglementaires.  Deux objectifs Amélioration des compétences; Amélioration de la qualification de la main-d’œuvre. 22Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

La loi en elle-même stipule…  […] a pour objet d’améliorer la qualification et les compétences de la main-d’œuvre par l’investissement dans la formation, par l’action concertée des partenaires patronaux, syndicaux et communautaires et des milieux de l’enseignement, ainsi que par le développement des modes de formation et la reconnaissance des compétences des travailleurs en emploi. Elle vise ainsi à favoriser l’emploi de même que l’adaptation, l’insertion en emploi et la mobilité de la main-d’œuvre. (Art.1) 23Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Qui est visé?  L’objectif de la Loi concerne toutes les entreprises, employeurs et salariés.  Tout employeur dont la masse salariale excède 1 M$ au cours d’une année civile.  Exclusions? Ministères et organismes fédéraux. 24Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Obligations Investir un montant représentant au moins 1 % de la masse salariale en formation. Comptabiliser les dépenses de formation réalisées pour une année civile et produire une déclaration annuelle au ministère du Revenu du Québec. Conserver les pièces permettant de justifier les dépenses réalisées. Remplir le formulaire émis par la Commission des partenaires du marché du travail. 25Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Comment s’acquitter de l’obligation? En participant à une mutuelle de formation ou à ses activités. En étant titulaire d’un Certificat de qualité des initiatives de formation. Par la mise en œuvre d’un plan de formation. En contribuant au Fonds de formation de l’industrie de la construction. En réalisant divers types d’activités de formation, à l’aide de ressources internes ou externes. En faisant un chèque au Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d'œuvre. 26Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Activités admissibles Identification des besoins de formation de l’entreprise. La détermination des besoins spécifiques de formation du personnel. L’élaboration de plans de formation ou de développement des ressources humaines. La formation à l’interne par une ressource interne – activités de type compagnonnage ou autres. La formation à l’interne par une ressource externe. La formation de formateurs de l’entreprise. L’accueil de stagiaires ou d’enseignants stagiaires. L’évaluation de la formation et de ses impacts sur l’entreprise. 27Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Dépenses admissibles Les salaires des participants. Les coûts de formation. Les coûts reliés à la production et à l’utilisation de matériel didactique. Le soutien à la formation, les frais de déplacement, etc. Les salaires des accompagnateurs, des stagiaires. Autres dépenses selon les spécifications du Règlement sur les dépenses de formation admissibles. 28Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Certains services… Établissement d’enseignement reconnu; Organisme formateur agréé ou formateur agréé (Guide sur l’agrément des organismes formateurs, des formateurs et des services de formation); Ordre professionnel régi par le Code des professions; Fournisseur d’équipement, de matériaux ou de logiciels; Se doter d’un service de formation agréé interne à son entreprise, ou participer à un service de formation multiemployeurs agréé (Guide sur l’agrément des organismes formateurs, des formateurs et des services de formation); Choisir toute autre ressource, interne ou externe, pour donner une activité de formation inscrite dans un plan de formation de l’entreprise établi après consultation d’un comité créé au sein de l’entreprise. 29

30 Selon vous… Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014 Si une entreprise dépense plus de 1% de sa masse salariale durant l’année, que peut-elle faire avec l’excédent?

31 Selon vous… Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014 Si une entreprise investit moins de 1% de sa masse salariale durant l’année, que doit-elle faire?

Être exempté de comptabiliser les dépenses  Obtenir un Certificat de qualité des initiatives de formation: L'entreprise est réputée participer au développement des compétences de sa main-d'œuvre non plus sur la base de la comptabilisation de ses dépenses, mais parce qu’elle applique un processus continu de développement des compétences en concertation avec ses salariés et que celui-ci est intégré à sa stratégie d’entreprise. Applicable sur une période de trois (3) ans renouvelable. Pas de formulaire, pas assujetti au règlement sur les dépenses admissibles. 32Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Comment obtenir le certificat?  L’entreprise s’engage dans un processus de développement continu des compétences de sa main-d'œuvre, lequel suppose : une analyse de la situation de l’entreprise sur le plan du développement des compétences; l’identification des besoins de formation; un plan des activités de formation à réaliser et la réalisation de ces activités; l’identification de la méthode d’évaluation des impacts de la formation;  L’élaboration de ce processus est effectué dans le cadre d’une structure formelle de concertation. 33Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014