LEVURES DE FRANCE Groupe de travail n°4: Stessy GONCALVES Anthony GREVIN Sarah LEMAIRE Mélodie MENDY Pauline MURE 1

Quels sont les risques? Le silence de la direction face aux rumeurs crée des doutes dans l'esprit des salariés → de mauvaises informations circulent (en interne mais aussi à travers les médias : journal local « L’OPINION) → méfiance, inquiétude des salariés vis-à-vis du vrai projet → risque de résistance des salariés face au projet Risque de dégradation du climat social, donc risque de conflit social (grèves) si il n’y pas de communication rapide sur le vrai projet Le risque de mouvement social aura un impact sur le projet qui pourra être retardé Réticence des salariés (notamment des plus âgés) à la formation sur le nouveau site Risque que le projet ne soit pas prêt dans les délais (citation du directeur de production ‘sur le papier c’est cohérent mais franchement cela va être dur’) → Conséquence: retard sur la rentabilité de l’affaire Risque de dégradation de l'image auprès des partenaires Peur du changement Risque de contestation du délégué syndical par les jeunes récemment recrutés 2

L’accompagnement du projet Réunir tous les acteurs de l’entreprise autour du projet Réunion préalable : Entre le Directeur, les cadres, les techniciens, les chefs d’équipe et le délégué syndical Exposer le projet à tous ces acteurs, afin de les préparer à l’annonce officielle Recueillir leurs idées, questions et réponses quant au projet et aux craintes des salariés S’armer des réponses et du soutien de l’ensemble de la hiérarchie face aux salariés lors de l’annonce officielle Annonce officielle du projet : Réunir les salariés afin de leur présenter le projet dans sa globalité Procéder de façon pédagogique, impliquer les salariés en leur démontrant son importance quant à la pérennité de l’entreprise, et donc de leur emploi Dissiper toutes les craintes et les rumeurs En faire un échange, et non une confrontation avec les salariés, ouvrir un dialogue qui doit perdurer tout au long du projet 3

L’accompagnement du projet Rechercher les compétences disponibles et créer celles nécessaires au succès du projet Sonder les compétences et la motivation des salariés Entretiens individuels avec les chefs d’équipe et les salariés Observation des tâches dans les ateliers Identifier et maitriser les nouvelles compétences nécessaires Organiser la visite de l’unité de production du groupe voisin Etablir les fiches de postes requis pour le fonctionnement du nouveau site Procéder à la formation des salariés afin de leur transmettre les compétences identifiées 4

L’accompagnement du projet Assurer un dialogue permanent entre la hiérarchie et les salariés Durant l’avancement du projet S’entretenir avec les chefs d’équipes et le délégué syndical chaque mois pour tenir informés les salariés de l’avancement du projet Recueillir les nouvelles idées et craintes qui apparaissent Organiser une grande réunion ainsi que des entretiens individuels avant l’ouverture du site afin de communiquer aux salariés leur future affectation Après l’ouverture du nouveau site Observer : Les compétences des salariés sont-elles bien mises à profit ? Le site n°1 parvient-il à tenir la cadence après le transfert d’une partie des ouvriers ? Tenir une réunion globale 1 mois après l’ouverture du site pour s’assurer de l’implication et de l’acceptation des salariés au nouveau fonctionnement de l’entreprise 5

La communication La communication est un élément important pour faire accepter le projet. Elle se fait à trois niveaux différents : Communication au sein de l'entreprise  : avec les salariés faire face à la rumeur en organisant une réunion d'information le plus tôt possible pour rétablir la vérité sur le projet associer l'ensemble des salariés (ouvriers, encadrement intermédiaire, délégués syndicaux) au projet afin que tout le monde se sentent concerné, pour les rassurer sur le maintien de leur emploi et ainsi mieux faire accepter le changement faire adhérer les délégués syndicaux et les chefs d'équipe au projet qui pourront à leur tour convaincre les salariés organiser plusieurs réunions avec la direction, l'encadrement intermédiaire et les délégués syndicaux tout au long du projet (réunions mensuelles) les salariés seront tenus au courant des changements et pourront informer la direction de leurs questions et inquiétudes par le biais des délégués syndicaux et des chefs d'équipe qui assisteront aux réunions mensuelles d'information

La communication avec les représentants des organisations syndicales exposer les changements, les raisons de ces changements (intérêt pour l'entreprise, pour le salariés) définir les attentes des salariés expliquer les bienfaits du projet aux principaux leaders (délégués syndicaux et chefs d'équipe) afin qu'ils adhèrent au projet et qu'ils fassent adhérer les salariés négociation liée à la surcharge de travail due au départ d'un tiers des salariés sur le nouveau site proposer une contrepartie financière pour faciliter les changements à venir (une prime d'intéressement sur le moyen ou long terme, une prime exceptionnelle pour motiver les salariés)

La communication Communication institutionnelle : annonce officielle dans le journal L'OPINION afin de rétablir la vérité sur le projet programmer une conférence de presse avec les acteurs majeurs (le directeur de l'entreprise, le maire ainsi que le directeur de l'entreprise de Saint-Georges pour officialiser le projet au regard de l'ensemble de la population développer un sentiment de fierté chez les salariés organiser une inauguration officielle du nouveau site avec le maire et tous les salariés marquer le lancement du nouveau site présentation du nouveau site à tous les salariés pour qu'ils se sentent investis dans l'évolution de leur entreprise moment convivial entre les salariés pour retrouver la cohésion que le groupe avait avant la formation de deux groupes de travail dans deux sites différents. développer des contacts auprès des partenaires actuels et des clients potentiels pour promouvoir le projet et la vente de la nouvelle farine

PLANNING 23 Janvier N Réunion préalable avec les cadres, les techniciens, les chefs d’équipe et le délégué syndical 25 Janvier N Annonce du projet à l’ensemble de l’entreprise Contacter le journal l’Opinion pour un futur entretien Avant le 1er Février N S’entretenir avec le journal local afin d’établir la vérité autour du projet et le médiatiser 1er Février N Date d’annonce initiale => avancée pour éviter tout risque de conflit social qui pourrait être généré par les rumeurs De Février à Avril N Observer les ouvriers dans les ateliers Organiser la visite de l’unité de production similaire du groupe voisin Mener les entretiens individuels pour sonder les compétences et la motivation des salariés Tenir des réunions mensuelles pour discuter de l’avancement du projet avec la hiérarchie et le délégué syndical 9

PLANNING Juin N Les fiches de postes du nouveau site doivent être établies Solliciter la participation du maire à l’inauguration du nouveau site, inviter les différents médias locaux Juillet N Fin programmée des travaux de construction du nouveau site Inauguration et médiatisation du site Entretiens individuels puis annonce des affectations Septembre N à Février N+1 Formation hors poste des ouvriers aux nouveaux outils Février N+1 Installation des machines sur le nouveau site et visite du site par les salariés De Février à Avril N+1 Formation en interne sur les machines installées Fin Avril N+1 Le site est complètement opérationnel Mai N+1 Entretiens individuels et réunion globale pour s’assurer du bon fonctionnement du nouveau site et du soutien des salariés 10

La négociation sociale Eviter l’explosion sociale Comment identifier les atouts et faiblesses de l’entreprise dans la négociation? Identifier les différents acteurs de la négociation (leaders d’opinion, syndicats, CE…) Prendre en connaissance l’histoire de l’entreprise et les évènements du passé de l’entreprise (grèves, remontées…) Analyser la communication interne et externe (médiatisation…) et son impact sur le dialogue social S’entretenir avec les chefs d’équipe et le représentant syndical Comment mener la négociation? Mettre fin aux rumeurs : transmettre les véritables informations sur le projet, son avancée, les changements à venir, les conséquences pour les salariés, les contacts téléphoniques utiles (figurant éventuellement sur un livret de présentation du projet diffusé à chaque salarié) Rétablir climat de confiance : instaurer la transparence par une communication régulière par le CE (plan de communication qui fixe les dates de réunions sur un calendrier) Préparer la négociation sur les thèmes suivants : Accords collectifs pour l’aménagement des procédures Modalités d’information et du consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise Modalités d’organisation des formations Mise en place de GPEC (cartographie des emplois et des compétences, formation, mobilité, gestion des fins de carrière) et du Plan de sauvegarde de l’emploi (mobilité) 11

La négociation sociale Prévenir les éventuelles crises Indicateurs d’analyse du climat social : Absentéisme (remontées par les chefs d’équipe, requêtes absences arrêts maladie…) Accidents du travail Conflits (études des facteurs : rémunération/promotion, respect égalité hommes/femmes, problématiques sur les conditions de travail des séniors, etc.) Supports d’analyse du climat social : Les comptes rendus de réunions s’il y en a eu avec les salariés Les revendications écrites émises par les syndicats lors de leurs actions si elles ont existé (courriers, tracts…) Les fiches d’évaluation individuelle (performance selon l’atteinte des objectifs, souhaits de formation, souhaits de mobilité) Mise en place d’entretiens avec les chefs d’équipe et le représentant syndical 12

La gestion du conflit social Il est primordial de retrouver un climat de confiance Retrouver la confiance des salariés est important, elle permet: la levée des comportements défensifs. de construire une relation de coopération. Comment? En misant sur la transparence : pourquoi avoir attendu si longtemps avant de communiquer; l’avenir des salariés dans l’entreprise; les modalités d’affectations; les conditions de travail; la formation. Ouvrir le dialogue : Le dialogue de proximité est un atout : il permet de faire passer les messages sans distorsions, sans mauvaises interprétations. Le rôle du dirigeant : démontrer au chef d’entreprise l’importance de communiquer. Par sa stratégie de communication, n’est-il pas arrivé ce qu’il voulait à tout prix éviter (inquiétude des salariés…)? Le rôle du délégué syndical : homme charismatique, apprécié de tous, il est un acteur important à avoir à nos côtés pour apaiser la situation sociale. Le rôle des chefs d’équipe : acteurs importants également à avoir à nos côtés, hommes de terrain, ils sauront aisément faire passer les messages aux salariés, apaiser et relever les éventuelles inquiétudes et revendications. Ces derniers devront avoir un comportement exemplaire.

La gestion du conflit social Il faut une cohérence entre les dires de la direction et ceux de l’encadrement. => convaincre les salariés, le délégué syndical de l’intérêt du projet Expliquer pourquoi il est important de s’investir dans le projet Toute entreprise voulant survivre doit se développer et accroître son profit, il faut privilégier l’intérêt général à l’intérêt personnel. L’introduction de l’automatisation a des fins compétitives: accroître la productivité. Cependant aucun poste n’a été supprimé. Ne pas investir à long terme pourrait mettre en péril les emplois de l’entreprise. Valoriser les acteurs de l’entreprise: chacun à un rôle a jouer dans la réussite du projet qui dépend de tous. Négocier sur d’éventuels avantages sur long terme afin de motiver les équipes : prime d’intéressement selon résultat etc.

La gestion du conflit social Ecoute active tout au long du projet des inquiétudes, questions, revendication des salariés et du délégué syndical Tenir compte des appréhensions tout en faisant preuve de fermeté sur les intentions de poursuite du projet. Trouver un terrain d’entente, apporter des réponses aux questions. Contacter le journal local Faire un communiqué de presse afin de couper court aux rumeurs, d’annoncer le projet et ce qu’il implique afin d’évacuer les doutes, d’apporter plus de clarté.