Comment accompagner un projet stratégique dans une PME? LEVURE DE FRANCE Comment accompagner un projet stratégique dans une PME?

Gestion des ressources humaines Consultant de la société « Erkul » Nina Dumont Prune Gié Victoria Lepilliez Romain Oswald Pauline Sers Ladji Soumaré

Mission 2: Accompagner le projet de restructuration de l’entreprise LDF sur la communication et la négociation sociale. Comment faire? Quelle méthode adopter? Quels outils choisir? Qui mobiliser? Quelle communication institutionnelle? Comment orienter la communication informelle? Comment faire face à la rumeur? Comment prévenir les éventuelles crises? Comment mener les négociations?

Voici le calendrier de ce projet: Les objectifs: Nous avons 16 mois pour construire une usine opérationnelle dont : 6 mois pour créer le bâtiment. 8 mois pour implanter les équipements. 2 mois pour la mise en service. Voici le calendrier de ce projet: Février: lancement du projet. Juillet: Fin de la construction du bâtiment. Fin Février N+1: Fin des installations des équipements industriels. Fin Avril N+1: Mise en service.

Dans l’immédiat: désamorcer Les articles de presse mettent le feu aux poudres, les ouvriers des ateliers sont tendus et le délégué syndical, qui ne réagit pas, est de plus en plus critiqué par les jeunes. Il ne faut pas attendre 10 jours pour réagir et communiquer! Nous devons faire immédiatement une communication en: interne externe

La communication en interne le 24 Janvier: Nous allons d’une certaine façon garder les habitudes de l’entreprise et faire une communication orale. Il faut donc que le directeur fasse au moins deux communications orales (lors de la prise de poste) afin de toucher tous les salariés car ils n’ont pas tous les mêmes horaires. Il est intéressant d’afficher dans l’usine ce qui aura été dit lors de cette communication. L’objectif est d’apaiser et de faire taire les rumeurs. Il faut expliquer la mise en place de réunions d’informations. Nous savons que c’est très tendu dans les ateliers. Il faut donc montrer « pate blanche » devant les techniciens.

Contenu de cette communication: que dire? Rassurer les salariés et leur expliquer que la direction a un projet pour assurer la pérennité et la compétitivité de l’entreprise dans un contexte économique difficile. $Préciser qu’il n’y aura aucune suppression de postes et que les informations circulant dans la presse ne sont que des rumeurs. Informer les salariés que la direction veut agrandir l’usine en améliorant les conditions de travail. Leur spécifier qu’une nouvelle communication sera faite très prochainement.

La communication en externe le 26 Janvier: Le but est d’arrêter la propagation des rumeurs dans la région en faisant un communiqué bref à la presse mais qui se veut rassurant. Que dire?: Expliquer que des changements sont prévus afin d’assurer la pérennité de l’entreprise en diversifiant diversifier la production. Un nouveau communiqué sera fait ultérieurement. Préciser qu’il n’y aura aucune suppression de postes contrairement à ce qui avait été supposé par « l’OPINION ».

Le Dixième jour: Le directeur doit communiquer à nouveau avec les salariés. En organisant une réunion réunissant l’ensemble des salariés, il va expliquer le projet d’automatiser le site actuel et de créer un site 2 pour traiter la fermentation du lactosérum. Il en profitera pour préciser sa nouvelle collaboration avec Saint-Georges et tous les bénéfices de cet accord (économique, environnementaux et la création d’une nouvelle levure). Il devra préciser que des réunions d’informations auront lieu régulièrement. Le représentant syndical sera présent et les salariés auront la possibilité d’y assister et de prendre la parole. Rassurer à nouveau sur le fait qu’il n’y aura aucune suppression de postes et que ce projet ne peut se faire sans la participation de tous dans cette entreprise à caractère familiale.

Février: lancement du projet et de la 1ère réunion Participants: Les 3 chefs d’atelier Le DS Le DAF Le directeur de production Le directeur La responsable formation Les consultants ARCHI 2000 et TECK LAIT

Pourquoi ces participants? Les trois chefs d’atelier et le directeur de production: Ils sont au cœur du changement, et nous allons avoir besoin d’eux pour communiquer de façon informelle aux salariés afin de les rassurer et de les faire adhérer au projet. Au niveau technique, ce sont eux qui connaissent le métier et les méthodes de production. Ils sont proches de leur équipe et seront un atout indispensable lors de l’analyse des compétences et la mise en place de la formation.

Pourquoi ces participants: suite Le directeur - La responsable formation – Le DAF Les consultants ARCHI 2000 et TECK LAIT Ce groupe doit toujours communiquer et être au courant de l’avancée du projet. Le DAF et le directeur sont à l’origine du projet. Les consultants doivent savoir où en est la direction afin de mener ses travaux à biens et pallier d’éventuels problèmes émanant des salariés. La responsable formation devra se charger d’élaborer le plan de formation suite aux analyses de postes et de les mettre en œuvre. Elle doit donc au moins assister à la première réunion.

Pourquoi ces participants: suite Le Délégué syndical: Il doit être présent à chaque étape. Il faut qu’il adhère au projet. Le but est également de le valoriser auprès des salariés car il commence à être contesté par les jeunes récemment recrutés. On veut donc commencer les négociations en montrant la bonne foi de la direction et en lui redonnant une certaine crédibilité auprès des jeunes.

Que faire pendant cette réunion? Expliquer le projet dans sa totalité (parler de la nouvelle synergie avec Saint –Georges). Ajouter qu’une entreprise ayant le même fonctionnement que celui que nous visons nous aidera dans notre démarche. Préciser qu’il y aura plusieurs réunions comme celle-ci afin de permettre au salarié de s’exprimer via leur délégué syndical.

Que faire pendant cette réunion: suite Rappeler que la validation de la norme ISO est toujours d’actualité et ne sera pas reporté. Il va donc falloir formaliser davantage. Ecouter les possibles revendications et surtout rassurer et accompagner les salariés dans ce projet bénéfique pour l’entreprise et donc pour eux. Nous pensons que la meilleure solution est d’impliquer les salariés pour assurer la réussite du projet. C’est un élément essentiel Nous ne voulons pas que le climat social se dégrade. Ce groupe va donc suivre le projet tous les mois.

Présentation du rétro planning:

Présentation du rétro planning:

Mi – Mars: Les participants: Il serait intéressant en terme de communication de faire visiter le site de l’entreprise étant basé à 250 km. Les participants: Le DS Le directeur de production Le responsable maintenance Le chef d’atelier Le responsable qualité Les chefs d’équipe. Cela leur permettrait de voir comment se déroulera leur travail et de faire une première découverte des machines.

Début Avril: 2ème communication au salarié pour les impliquer Le directeur communiquera oralement mais également par voie d’affichage afin de cibler tout le monde. Il faut expliquer aux salariés qu’ils vont être sollicités pour mettre en place ce projet sur le site 1 et 2 et qu’ils sont un élément essentiel de la réussite de celui-ci. Rappeler que le but est d’assurer la compétitivité mais également de permettre aux salariés de travailler dans de meilleurs conditions de travail.

Suite: Il faudra expliquer qu’il va y avoir des démarches pour aider la direction à mettre à jour les fiches de postes. La venue du représentant de l’autre entreprise a pour but d’expliquer comment le travail se déroule chez eux et comment a été mis en place ce mode de travail. Préciser qu’il y aura par la suite des formations théoriques avant l’arrivée des machine sur site ( pour les deux sites)et des formations « pratiques » lors de la fin des installations. Tout salarié sera accompagné.

En cas de contestations: Il faudra prendre cela très au sérieux afin que le climat social ne se dégrade pas. Des assemblées générales pourront être organisées afin de traiter avec les salariés. Il n’y a pas de suppression de postes, la plus grande crainte des salariés est l’inconnu, ils souhaitent savoir ce qu’ils feront demain. Il faut donc leur apporter des réponses et savoir être à l’écoute.

Journal interne de l’entreprise – Février 2013 Création d’un journal interne: Le but est de communiquer tous les mois sur l’avancée des travaux du Site 2 et de la mise en œuvre de l’automatisation sur le site 1. Le « Quoi de neuf » va également permettre de faire passer des messages, expliquer les démarches mises en œuvre pour faire les analyses de postes. Valoriser les salariés dans la participation de ce projet. On va pouvoir par exemple communiquer sur le parcours vers la certification ISO. Ce journal va être un véritable atout durant ce projet et va permettre aux salariés de se sentir impliqués dans la vie collective de l’entreprise. Quoi de Neuf à LDF ? Journal interne de l’entreprise – Février 2013

L’analyse des compétences actuelles et futures: L’entreprise se situant à 250 km va pouvoir nous aider à définir de quelles compétences LDF va avoir besoin dans l’avenir. Il reste à notre entreprise à définir les compétences au sein de notre usine. Il faut rappeler que la formation se fait de façon informelles en usine et que tout n’est pas clair concernant les compétences des uns et des autres. Il faut faire participer ces tuteurs informels qui nous seront d’une aide précieuse pour faire adhérer les salariés.

Juillet: Après avoir détecté les compétences actuelles des salariés, avoir analysé à l’aide de l’usine à 250km les compétences nécessaires pour le bon fonctionnement des nouvelles structures, chaque salarié à été réparti à un poste défini. Le rythme de travail sera identique pour tous. Cependant nous ne communiquons pas encore nos choix aux salariés. Avant de communiquer les décisions, il faut connaitre leur ressenti sur le projet via un entretien individuel afin de savoir de façon informelle si le salarié serait intéressé pour se diriger vers le deuxième site.

Annoncer la répartition: Via des entretiens individuels par les chefs d’ateliers. En cas de contestations ou de réfractaires, il faudra voir si il n’y a pas de modifications possibles d’arranger les salariés et la direction. Le but est de réduire les tensions et de faire en sorte de ne pas générer d’affrontements et de conflits. On veut répartir les compétences entre les deux sites, il va donc falloir prendre des décisions même en cas de désaccord.

Formation théorique de Juillet à Février N+1: Présentation par vidéo de l’entreprise à 250 km de la production auprès des salariés. Des interventions de personnes travaillant de cette façon dans l’autre entreprise afin de permettre aux salariés de LDF de s’exprimer et d’entendre de vive voix une personne ayant vécu une expérience similaire Faire appel à des centres de formations afin de former les salariés de façon théorique aux nouvelles machines. Faire une évaluation à chaud afin de prendre en compte l’avis des salariés.

Février et Avril Formations sur site: Mise en place des formations sur site. Toujours communiquer par voie d’affichage et de façon orale. Faire une évaluation à chaud des salariés pour mesurer la satisfaction. Toujours rassurer les salariés en expliquant oralement et par voie d’affichage que, même si les premiers mois d’adaptation vont être difficiles, il seront accompagnés.

Fin du projet et inauguration: Appeler la presse pour l’inauguration avec le maire et les familles des salariés. Le directeur doit faire un discours rappelant la bonne collaboration avec le DS (malgré quelques difficultés si il y en a eu) et surtout l’implication des salariés. Remercier toutes les personnes ayant participé à ce projet. Après l’inauguration, la communication doit toujours être omniprésente. Il va falloir plusieurs mois aux salariés pour s’adapter et ils ne doivent pas se sentir seules face au changement.

Merci pour votre attention