LE CONTRAT

Synonyme : convention, pacte... UN CONTRAT, C’EST : Un acte juridique conclu volontairement entre deux ou plusieurs personnes, et régissant une transaction ou visant à créer des obligations réciproques Synonyme : convention, pacte...

Une personnalité juridique 2 types de personnalités juridiques : Personnalités physiques : Une personne physique est un sujet de droit. Tout individu est une personne physique auquel la loi attache des droits et des obligations. - Personnalité morale : Groupement de personnes ou de biens ayant la personnalité juridique, et étant par conséquent, titulaire de droits et d’obligations.

Les personnalités juridiques naissent, vivent et disparaissent. Caractéristiques Les personnalités juridiques naissent, vivent et disparaissent. Personnalités physiques : - Acte de naissance - Carte d’identité - Acte de décès Personnalités morales : Acte de naissance : pour une entreprise : inscription au Registre du Commerce et des Sociétés, pour une association : parution au journal officiel - Carte d’identité : N° SIRET (identifiant numérique, composé de 14 chiffres composé du SIREN (9 chiffres) et d'un numéro interne de classement (NIC) de 5 chiffres caractérisant un établissement d'une entreprise), Code APE (Code attribué à chaque entreprise par les services de l'INSEE en référence à la nomenclature des activités françaises (NAF) et qui permet de déterminer l'activité principale exercée par l'entreprise) = identité - Acte de décès : dépôt de bilan : redressement, liquidation…

Droits et obligations réciproques Obligations réciproques générées par les contrats sont encadrées par des lois. Les droits et obligations ont été codifiés : - code civil - code pénal - code du travail - code du commerce - code de la propriété intellectuelle - etc... Règlement des litiges : - à l’amiable : accord trouvé entre les parties - devant les tribunaux : ils vont dépendre de la nature du litige qui oppose les deux parties : - Tribunal d’instance, tribunal de grande instance pour les litiges relevant du code civil, actes civil - Tribunal de police, correctionnelle, cours d’assises pour le code pénal - Prud’homme pour le droit du travail - Tribunal de commerce pour le code du commerce…

LE CONTRAT DE TRAVAIL

LA LEGISLATION DU TRAVAIL : Le code du travail Recueil organisé de la plupart des textes législatifs et réglementaires applicables en matière de droit du travail, qui concerne les salariés du secteur privé : - conditions et relations de travail (contrat de travail, etc.) - santé - sécurité au travail - emploi - formation professionnelle …

Les conventions collectives LA LEGISLATION DU TRAVAIL : Les conventions collectives une convention collective est un accord entre des associations d'employeurs et des syndicats reconnus à l'échelle nationale précisant le Code du travail applicable dans certains secteurs d’activité du fait de la nature même de l’activité. Elles traitent des conditions de travail et d’emploi et des garanties sociales des salariés de certains secteurs d’activités (BTP, agriculture, textile,…). Seules les dispositions plus favorables au salarié que celles prévues par le Code du travail sont applicables (art. L132-4 du Code du travail). Quand il n’existe pas de convention collective, c’est le code du travail qui s’applique

LE CONTRAT DE TRAVAIL Définition : Contrat par lequel un personne, le salarié, met son activité au service d'une autre personne, l'employeur, en se plaçant sous sa subordination et en contrepartie d'une rémunération. Ce contrat définit les conditions dans lesquelles va s’exercer cette relation.

LE CONTRAT DE TRAVAIL Différents types de contrat de travail : le contrat à durée indéterminé à temps complet ou partiel le contrat à durée déterminée à temps complet ou partiel le contrat d’intérim Le contrat de travail n’est pas forcément écrit : dans ce cas, on est forcément dans le cadre d’un CDI à temps complet. Le CDI à temps complet est le contrat par défaut. Le CDI est la formule la plus favorable pour les salariés donc la formule retenue en cas de manquement de la part de l’employeur : requalification des contrats.

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Contrat sans limitation de durée conclu entre un employeur et un salarié.  Un contrat écrit n'est pas obligatoire sauf si le salarié travaille à temps partiel ou si la convention collective applicable l'exige.  A défaut d'engagement écrit, c'est l'exécution d'une prestation de travail rétribuée dans un lien de subordination à l'égard de l'employeur qui fait la preuve du contrat.  Déclaration d'embauche  La loi prévoit la remise d'un document écrit, lors de l'embauche, précisant notamment la date d'embauche, les références de l'organisme de Sécurité sociale, les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail et la fonction occupée. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Contenu du contrat de travail  Mentions obligatoires figurant dans le contrat :  - la fonction - la qualification professionnelle - la rémunération (salaire et primes) - le délai de préavis - la durée de la période d'essai  - d’autres dispositions particulières : clause de non-concurrence, confidentialité, déplacement…

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Comment est-il rédigé ?  Le contrat doit être rédigé en français. Si la fonction est désignée par un terme étranger qui n'a pas de correspondant en français, l'explication de ce terme, en français, doit figurer dans le contrat.  Si le salarié est étranger et que le contrat est écrit, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue du salarié sur sa demande. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Suspension du contrat de travail  Le contrat peut être suspendu :  du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève),  du fait de l’employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure).  Cette période de suspension peut être rémunérée ou non, en fonction du motif de la suspension. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Modification du contrat Modification d'un élément du contrat de travail  L’employeur peut proposer au salarié une modification d'un élément de son contrat : lieu, horaire ou durée de travail, rémunération, qualification.  Si l’employeur envisage une telle modification du contrat pour un motif économique, il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec AR.  Refus de modification d'un élément du contrat pour motif économique  La lettre stipule que le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus.  A défaut, il est réputé avoir accepté la modification.  Si il refuse, l'employeur peut maintenir sa décision. Dans ce cas il devra le licencier.  Le salarié aura droit au préavis et à l'indemnité de licenciement s’il remplit les conditions d'ancienneté nécessaires. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Changement des conditions de travail  Un changement des conditions de travail (par exemple : changement de lieu de travail sans allongement du trajet) peut être imposée au salarié par l'employeur.  S’il refuse, l'employeur peut procéder au licenciement pour motif disciplinaire ou pour faute grave.  L’employeur ou le salarié peuvent à tout moment rompre le contrat, sous certaines conditions.  Si l’employeur en a l'initiative, il s'agit d'un licenciement, si c'est le salarié, il s'agit d'une démission. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE La rupture du contrat de travail L’initiative de la rupture émane du salarié : la démission Le salarié qui démissionne doit respecter un délai de préavis. La durée de ce délai n’est pas fixée par la loi. Elle peut l’être par la Convention collective ou, par défaut, par les usages. Le non-respect du délai de préavis expose le salarié au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis à l’employeur. Le salarié qui commet un abus dans son droit de démissionner (démission intervenant à un moment ou la présence du salarié est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise et sans motif plausible) peut être condamné au paiement de dommages et intérêts.

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE L’initiative de la rupture émane de l’employeur : le licenciement Les conditions de fond : Le licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs, indépendants de l’appréciation subjective de l’employeur. La cause du licenciement doit revêtir une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et rend nécessaire le licenciement.

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Selon le Code du travail, il existe deux catégories de licenciement : 1 - le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne du salarié, qui englobe notamment : - les licenciements consécutifs à l'inaptitude physique du salarié, - les licenciements pour insuffisance professionnelle, ou incompétence du salarié, - les licenciements pour motif disciplinaire, c’est-à-dire pour une faute du - salarié, qui peut être simplement sérieuse, grave, ou même lourde 2 - le licenciement pour motif économique, non inhérent à la personne du salarié, et qui trouve sa cause dans une suppression, ou une modification de son emploi justifiée par : - des difficultés économiques sérieuses n'ayant pu être surmontées par tout autre moyen, - des mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l'entreprise, - la nécessité de réorganisations indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, - la cessation d'activité de l'entreprise.

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Les conditions de formes : L’employeur doit respecter une procédure qui comprend trois étapes : La convocation à l’entretien : L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, le convoquer à un entretien préalable. La convocation est faite par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l’objet, la date et le lieu de l’entretien. Elle doit également informer le salarié qu’il peut se faire accompagner par un membre du personnel de l’entreprise. Si celle-ci ne comporte pas de représentants du personnel, le salarié peut choisir la personne qui l’accompagnera sur une liste déposée auprès des services de l’inspection du travail (ces personnes, appelées « conseiller du salarié » disposent d’un statut proche de celui des représentants du personnel : crédit d’heures, protection contre le licenciement….) L’entretien : Il ne peut intervenir qu’après un délai « suffisant pour permettre au salarié de préparer l’entretien ». La loi du 19 janvier 1991 le porte à cinq jours ouvrables dans les entreprises ne comportant pas de représentants du personnel. L’employeur, au cours de l’entretien, expose au salarié les motifs pour lesquels il envisage le licenciement, et recueille ses explications. La notification du licenciement : L’employeur qui décide de licencier le salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre doit indiquer le motif du licenciement. Elle ne peut être expédiée moins d’un jour franc après l’entretien (si l’entretien a lieu un mardi, la lettre ne pourra être postée qu’à partir de jeudi.)

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE L’indemnisation du salarié : L'indemnité légale de licenciement ne constitue qu'un minimum auquel se substitue, si elle est d'un montant supérieur, l'indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages. Les bénéficiaires doivent être : sous contrat à durée indéterminée, licenciés pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, et avoir au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Montant de l'indemnité L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Son montant varie selon que le licenciement est prononcé pour un motif personnel ou pour un motif économique.

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Indemnité légale de licenciement Ancienneté du salarié dans l'entreprise Motif personnel Motif économique Entre 2 et 10 ans 1/10 e de mois de salaire par année d'ancienneté 2/10 e de mois de salaire par année d'ancienneté > 10 ans majoré de 1/15 e de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans majoré de 2/15 e de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (1)

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ■ Exemple en cas de licenciement pour motif personnel Pour un salaire de référence de 1 500 € et une ancienneté de 5 ans, l'indemnité due est : 1 500 € / 10 = 150 € 150 € x 5 ans = 750 €   Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l'indemnité due est : 1 500 € /10 = 150 € 150 € x 12 ans = 1 800 € 1500 € /15 = 100 € 100 € x 2 ans = 200 € 1 800 € + 200 € = 2 000 €

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ■ Exemple en cas de licenciement pour motif économique Pour un salaire de référence de 1 500 € et une ancienneté de 5 ans, l'indemnité due est : 1 500 €/10 x 2 = 300 € 300 € x 5 ans = 1 500 €   Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l'indemnité due est : 1 500 €/10 x 2 = 300 € 300 € x 12 ans = 3 600 € 1 500 €/15 x 2 = 200  200 € x 2 ans = 400 € 3 600 € + 400 € = 4 000 €

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE A l’indemnité de licenciement peuvent s’ajouter : Indemnité compensatrice de préavis  Si l’employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis, il a l'obligation (sauf en cas de faute grave) de lui verser une indemnité compensatrice de préavis.  Cette indemnité est distincte de l'indemnité de licenciement et n'exclut pas l'attribution de dommages et intérêts si le salarié a subi un préjudice.  Indemnité compensatrice de congés payés  Si le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié.  Cette indemnité est due sauf si la rupture du contrat de travail a été provoquée par une faute lourde.  Primes et gratifications périodiques  Sauf disposition contraire prévue, par exemple, par la convention collective, toute prime ou gratification périodique doit être payée au salarié en proportion du temps qu’il a passé dans l'entreprise.  Leur paiement doit être effectué en même temps que le dernier versement de salaire.  Elles doivent figurer sur le bulletin de salaire. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd un certain nombre de droits.  En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd un certain nombre de droits.  En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd un certain nombre de droits.  En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd un certain nombre de droits.  1- La faute grave est celle qui cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.  1- La faute grave est celle qui cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.  1- La faute grave est celle qui cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.  1- La faute grave est celle qui cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.  Elle entraîne le départ immédiat du salarié sans indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.  Elle entraîne le départ immédiat du salarié sans indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.  Elle entraîne le départ immédiat du salarié sans indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.  Elle entraîne le départ immédiat du salarié sans indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.  2- La faute lourde quant à elle, est définie par la jurisprudence comme celle révélant une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.  2- La faute lourde quant à elle, est définie par la jurisprudence comme celle révélant une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.  2- La faute lourde quant à elle, est définie par la jurisprudence comme celle révélant une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.  2- La faute lourde quant à elle, est définie par la jurisprudence comme celle révélant une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.  LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd un certain nombre de droits.  1 - La faute grave est celle qui cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle entraîne le départ immédiat du salarié sans indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.  2 - La faute lourde quant à elle, est définie par la jurisprudence comme celle révélant une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle prive le salarié, non seulement des indemnités supprimées en cas de faute grave, mais aussi de l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence en cours.  En outre, le salarié qui, par sa faute lourde, a causé un préjudice à son employeur peut être condamné à le réparer en versant des dommages-intérêts.  En revanche, le salarié conserve intacts ses droits à participation, intéressement et allocations de chômage.  Par ailleurs, la faute grave comme la faute lourde ne dispensent pas l'employeur de respecter la procédure préalable de licenciement. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Le dernier jour du préavis, l'employeur doit remettre à l'employé : - un certificat de travail, comportant exclusivement la date de l'entrée et celle de la sortie de l'employé, et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus - une attestation permettant l'inscription à l'Assedic pour la perception des indemnités de chômage - un reçu pour solde de tout compte reprenant l'ensemble des sommes payées (par exemple congés payés non pris) ;

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Un CDD peut être conclu :  en cas d'emplois saisonniers et d'emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois (secteurs définis par décret, convention ou accord collectif étendu),  en vue du remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie, congés) ou quittant définitivement l'entreprise (avant que le poste de ce dernier soit supprimé) ou passé provisoirement à temps partiel (pour création d'entreprise ou congé parental d'éducation par exemple),  dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée (CDI),  en cas de contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle du salarié engagé,  en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,  en cas de remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole,  en cas de remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Un recours au CDD strictement limité  Un CDD, quel que soit le motif, ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.  Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié comme un CDI.  Un CDD ne peut être conclu pour remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif du travail.  Les CDD sont interdits:  pour des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté,  pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédents (sauf si le contrat n'excède pas 3 mois ou pour commande exceptionnelle à l'exportation, après avoir consulté dans les deux cas le comité d'entreprise ou les délégués du personnel). 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Contrats à terme précis  Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, sauf dans un certain nombre de cas limités (par exemple, en cas d'emploi saisonnier, de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI).  Lorsque le CDD n'en précise pas le terme, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin au retour de la personne remplacée ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.  Durée maximale du contrat:  En principe, la durée d'un CDD, renouvellement inclus, ne peut excéder 18 mois.  Il existe toutefois des cas particuliers :  en attendant un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée : 9 mois,  remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois,  commande exceptionnelle à l'exportation : 24 mois,  travaux urgents pour des raisons de sécurité : 9 mois,  contrat à l'étranger : 24 mois. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Le contrat doit être écrit  Il doit être rédigé en langue française et indiquer :  la raison précise pour laquelle est conclu le contrat,  le montant de la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaires),  le poste de travail occupé par le salarié,  le nom et la qualification de la personne remplacée.  Autres mentions à préciser sur le contrat :  la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale,  l'intitulé de la convention collective applicable,  la durée de la période d'essai éventuellement prévue,  le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Obligations de l'employeur  Un exemplaire du contrat écrit, comprenant les éléments légalement obligatoires, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche.  A défaut, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.  Pour les contrats conclus à partir du 20/01/2002, l'employeur contrevenant à ces obligations est en outre passible d'une sanction pénale (amende et/ou emprisonnement).  Durée maximale de la période d'essai  A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée ne doit pas dépasser:  2 semaines pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois,  1 mois dans les autres cas.  Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Renouvellement des CDD  Le CDD (conclu de date à date) peut être renouvelé une fois si : la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu,  la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (variable selon le motif du recours au CDD).  Attention, renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu. Il ne s'agit pas de la conclusion d'un nouveau contrat.  

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Délai de carence  Sauf exception, lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau contrat à durée déterminée avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence.  Calcul du délai de carence  La période de carence est égale:  - au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les contrats de 14 jours et plus,  - à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les CDD de moins de 14 jours.  La durée du CDD s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Non respect du délai de carence  En cas de non respect du délai de carence, le CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.  L'employeur s'expose en outre à être condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et, depuis le 20 janvier 2002, à des sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement).  Le délai de carence ne s'applique pas en cas de:  - nouvelle absence du salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu,  - emplois saisonniers,  - travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,  - rupture anticipée du fait du salarié,  - refus par le salarié du renouvellement de son contrat,  - contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou d'un complément de formation,  - contrats destinés à pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDD (contrats dits d'usage),  - contrats conclus en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint,  - contrats conclus en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Fin de contrat  Si vous conservez votre emploi après l'échéance du contrat à durée déterminée et qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, vous êtes considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée.  Dans ce cas, vous conservez l'ancienneté acquise au cours de ce contrat.  La durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.  Dans certains cas (remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, emploi saisonnier, remplacement d'un chef d'exploitation agricole etc), il est possible de conclure avec un même salarié des CDD successifs. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Hors période d'essai le contrat ne peut pas être rompu, sauf :  - en cas d'accord entre l'employeur et le salarié,  - en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur,  - en cas de force majeure.  Pour les contrats conclus à partir du 20/01/2002, le CDD peut également être rompu à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI).  Préavis à effectuer par le salarié dans le cas de rupture pour un CDI  Le salarié qui rompt son CDD en dehors de la période d'essai pour une embauche à durée indéterminée doit respecter un préavis.  Il est calculé à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, compte tenu :  de la durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis,  de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis.  Le décompte est effectué en jours ouvrés. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Conséquences de la rupture anticipée pour les cas de rupture autorisés  L'indemnité de fin de contrat n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.  Par ailleurs, le départ volontaire du salarié en période d'essai peut dans certains cas repousser l'examen des droits aux allocations de chômage par l'Assedic.  En cas d'accord entre les parties  Si la rupture anticipée se fait en accord entre les parties, elle ne donne pas lieu au versement de dommages-intérêts.  En tout état de cause, elle doit s'appuyer sur un écrit. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Sanctions possibles pour le salarié en dehors des cas de rupture autorisés  Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.  Sanctions possibles pour l'employeur en dehors des cas de rupture autorisés  Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit payer au salarié une somme au moins égale à la rémunération que ce dernier aurait perçue jusqu'au terme du contrat, l'indemnité de fin de contrat devant être calculée sur cette base. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Principe d'égalité de rémunération  La rémunération du salarié est au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise en contrat à durée indéterminée (CDI), de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.  L'employeur contrevenant à ce principe est passible d'une amende de 3 750 € (majorée en cas de récidive) et/ou d'une peine de prison.  

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Indemnité compensatrice de congés payés  Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute qui lui a été versée, indemnité de fin de contrat comprise.  L'indemnité de congés payés est due au titre du travail accompli de fait durant le contrat et versée en fin de contrat sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un CDI.  Indemnité de fin de contrat  A l'issue du CDD, si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat.  Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Montant de l'indemnité  L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat (6% pour les CDD conclus avant le 20/01/2002).  Toutefois, en vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés sous CDD, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir de limiter cette indemnité à 6%.  Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes aux salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.  La convention ou l'accord collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et en dehors du temps de travail effectif, des actions de développement des compétences ou de bilan de compétences. 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :  en cas d'emplois saisonniers ou d'emplois pour lesquels l'usage exclut le recours à un CDI,  en cas de contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi ou d'un complément de formation professionnelle,  si vous êtes un jeune et que vous concluez un contrat pendant vos vacances scolaires ou universitaires.  si vous refusez un CDI pour un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente,  en cas de rupture anticipée du contrat à votre initiative,  si vous avez commis une faute grave,  en cas de force majeure,  en cas de rupture du CDD au cours de la période d'essai.  Enfin, l'indemnité de fin de contrat n'est pas versée :  si l'employeur vous a proposé de renouveler le contrat et vous avez refusé (alors que le renouvellement était prévu dès l'origine dans le contrat),  si au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre vous et l'employeur sous la forme d'un CDI. 

LE CONTRAT D’INTERIM

LE CONTRAT D’INTERIM Un statut particulier qui nécessite l'existence de deux contrats  Un salarié temporaire est un salarié qu'une entreprise de travail temporaire embauche et rémunère pour le mettre à la disposition d'une entreprise utilisatrice, le temps d'exécuter une tâche précise et temporaire, appelée mission.  Cette relation nécessite la conclusion de deux contrats : le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.  Objet des deux contrats  Le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise d'intérim et l'entreprise utilisatrice tandis que le contrat de mission est conclu entre l'entreprise d'intérim et le salarié intérimaire.  Ces deux contrats doivent être rédigés et établis par l'entreprise de travail temporaire dans les deux jours qui suivent le début de la mission. 

ENTREPRISE UTILISATRICE LE CONTRAT D’INTERIM ENTREPRISE D’INTERIM Contrat de Mise à Disposition ENTREPRISE UTILISATRICE Contrat de Mission Mission Opérationnelle

LE CONTRAT D’INTERIM Le contrat de mise à disposition doit indiquer : - les motifs de recours au travail temporaire assortis de justifications précises (avec, si c'est le cas, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer) ;  - le terme de la mission (ou durée minimale de la mission);  - les caractéristiques du poste et la la qualification exigée;  - le lieu et l'horaire de travail;  Le contrat de mise à disposition doit indiquer également :  - le montant de la rémunération avec primes et accessoires de salaire que percevrait un salarié de qualification égale et occupant le même poste de travail dans l'entreprise  - le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission qui peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour 5 jours de travail;  - le cas échéant, la nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser, en précisant si ces équipements sont fournis par l'entreprise d'intérim.  Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise utilisatrice, du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite. 

LE CONTRAT D’INTERIM Le contrat de mission Le contrat de mission doit être adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition et préciser en outre : - la qualification du salarié;  - les modalités de rémunération;  la période d'essai éventuelle;  Le contrat de mission doit préciser :  - le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise d'intérim;  - une clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite;  - une clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission s'effectue hors métropole. 

LE CONTRAT D’INTERIM Sont assimilés à des missions : les stages de formation, bilans de compétences, actions de validation d'acquis de l'expérience effectués à l'initiative de l'employeur (dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'actions qualifiantes pour les jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (dans le cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé bilan de compétences);  Sont assimilées à des missions :  les périodes passées par les salariés temporaires des entreprises de travail temporaires pour des actions en lien avec leur activité professionnelle dans les conditions prévues par voie de convention ou d'accord collectif étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement. 

LE CONTRAT D’INTERIM La période d'essai ne peut excéder : - 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à un mois,  - 3 jours pour un contrat compris entre un et deux mois,  - 5 jours au-delà.  Toutefois, le contrat peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement. 

LE CONTRAT D’INTERIM Le contrat de travail temporaire (conclu de date à date) peut être renouvelé une fois si :  - la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu,  - la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (dix-huit mois).  Renouvellement du contrat  Lorsqu'un contrat de travail temporaire prend fin il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau contrat temporaire sur le même poste de travail avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence. 

LE CONTRAT D’INTERIM Calcul du délai de carence Le délai de carence est égal :  - au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus (tiers-temps) pour les contrats de 14 jours et plus,  - à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les contrats de durée moindre.  Attention , la durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.   Non respect du délai de carence  Dans ce cas, le contrat de mission peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. L'employeur s'expose en outre à être condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et, à compter du 20 janvier 2002, à des sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement). 

LE CONTRAT D’INTERIM Le délai de carence ne s'applique pas en cas de : - nouvelle absence du salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu,  - emplois à caractère saisonnier,  - travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,  - rupture anticipée du fait du salarié,  - refus par le salarié du renouvellement de son contrat,  - emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée,  - contrats conclus en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint,  - contrats conclus en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral. 

LE CONTRAT D’INTERIM Le contrat ne peut pas en principe être rompu avant le terme, sauf :  - en cas d'accord entre l'employeur et le salarié,  - en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur,  - en cas de force majeure;  - à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche pour une durée indéterminée (CDI).  Préavis à effectuer par le salarié dans le cas de rupture pour un CDI  Le salarié qui rompt son contrat de mission en dehors de la période d'essai pour une embauche à durée indéterminée doit respecter un préavis.  Il est calculé à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, compte tenu :  - de la durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis,  - de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis.  Le décompte est effectué en jours ouvrés. 

LE CONTRAT D’INTERIM Rupture du salarié Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.  Rupture de l'employeur  Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours.  Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une somme égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de contrat.  Dommages et intérêts  Si la rupture anticipée se fait par accord des parties, elle ne donne pas lieu au versement de dommages intérêts.  En tout état de cause, elle doit s'appuyer sur un écrit.  La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeur. 

LE CONTRAT D’INTERIM Principe d'égalité de rémunération La rémunération du salarié est au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.  Le paiement des jours fériés est dû au salarié indépendamment de son ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.  Non respect du principe d'égalité de rémunération : sanctions possibles  Pour les contrats conclus à compter du 20-01-2002, l'employeur contrevenant à ce principe est passible d'une amende de 3 750 €, majorée en cas de récidive et/ou d'une peine de prison.  

LE CONTRAT D’INTERIM Indemnité de précarité Au terme de chaque mission, le salarié doit percevoir en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission égale au moins à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.  L'indemnité de précarité n'est pas due :  dans le cadre des périodes passées en stages de formation, en bilan de compétences ou en action de validation de l'expérience, à l'initiative de l'employeur (plan de formation de l'entreprise ou actions qualifiantes destinées aux jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (congé individuel de formation ou congé bilan de compétences). 

LE CONTRAT D’INTERIM Autres cas où l'indemnité de précarité n'est pas due  - Si le contrat de mission est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée dans l'entreprise utilisatrice;  - Si le contrat est rompu à l'initiative du salarié pour faute grave de celui-ci ou en cas de force majeure.  - Enfin, l'indemnité de précarité n'est pas due dans le cadre d'emplois saisonniers ou d'emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas faire appel au CDI (en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi), si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche de travail temporaire le prévoit.  Cela vaut également si une convention ou un accord conclu au sein d'entreprises ou d'établissements de cette branche de travail temporaire le prévoit. 

LE CONTRAT D’INTERIM Indemnité compensatrice de congés payés Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité égale à 10% du total de sa rémunération brute, indemnité de fin de mission comprise.  Périodes prises en compte pour l'indemnité de congés payés :  Sont prises en compte et assimilées à une mission, à condition que le point de départ se place au cours d'une mission, les périodes :  - de suspension du contrat pour maternité et adoption;  - les interruptions pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de un an;  - le rappel sous les drapeaux. 

LE CONTRAT D’INTERIM Droits du travailleur temporaire Le salarié temporaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés concernant:  la durée du travail,  le travail de nuit,  le repos hebdomadaire et les jours fériés,  l'hygiène et la sécurité du travail,  le travail des femmes, des enfants et des jeunes,  les moyens de transport collectif,  les installations collectives.  Pendant la mission, c'est l'entreprise utilisatrice qui est responsable des conditions d'exécution du travail.  Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur à l'exception des équipements de protection individuelle personnalisés fournis par l'entreprise de travail temporaire.  Les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.  Obligation d'information sur les opportunités d'emploi  L'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance des salariés intérimaires la liste des postes à pourvoir sous contrat à durée indéterminée dans l'entreprise, sous réserve qu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les autres salariés en contrat de travail à durée indéterminée. 

LE CONTRAT D’INTERIM Les droits du salarié dans l'entreprise de travail temporaire :  Il est rattaché au régime général de la Sécurité sociale. Les cotisations patronales sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire.  En cas de maladie ou d'accident, il touche une indemnité complémentaire.  Information de Pôle Emploi  Les entreprises de travail temporaire (ETT) doivent fournir à Pôle Emploi un relevé des contrats d'interim conclus avec leurs salariés.  Ce relevé comporte les noms, prénoms et la rémunération brute mensuelle de chaque salarié sous contrat.  Un avis doit être affiché dans les ETT informant les salariés que les informations nominatives contenues dans les relevés ont été communiquées à Pôle Emploi .  Médecine du travail  Elle est en principe à la charge de l'entreprise de travail temporaire. Toutefois, elle est à la charge de l'entreprise utilisatrice lorsque l'activité exercée nécessite une surveillance médicale spécifique.  C'est au sein de l'entreprise de travail temporaire que vous pouvez exercer le droit syndical et élire vos représentants.