Mentorat - Nouvel employé UMCEP Par Josée - Anne Grenier, spécialiste en activités cliniques CRDIAT Clair Foyer Janvier 2014.

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1 Mentorat - Nouvel employé UMCEP Par Josée - Anne Grenier, spécialiste en activités cliniques CRDIAT Clair Foyer Janvier 2014

2  Présentation du programme de mentorat – nouvel employé  Présentation du document Visite de la ville pour les employés de l’extérieur (la visite fait partie des tâches du mentor), guide ou carton L’indispensable  Informations générales sur le mentorat

3 « Le mentorat est une relation interpersonnelle de soutien, d’échanges et d’apprentissage, dans laquelle une personne d’expérience investit sa sagesse acquise et son expertise afin de favoriser le développement d’une autre personne qui a des compétences à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre » (AQCP, 2014, p.1). Il s’agit d’une relation privilégiée, sans lien hiérarchique, basée sur la générosité, entre une personne expérimentée et une personne qui est moins expérimentée (Simard, 2012). Aide apportée par un mentor afin de répondre aux besoins spécifiques d’un individu (mentoré). Le mentorat est lié à des objectifs de développement personnel et professionnel ainsi qu'au développement de compétences dans un milieu donné (Office québécois de la langue française, 2014).

4 CoachingMentorat Axé sur la tâcheAxé sur la personne Vise la performanceVise le développement Agenda spécifiqueAgenda variable Court termeLong terme Extrait de Simard, 2012 Il existe une grande confusion entre les termes coaching et mentorat.

5 Dans la majorité des cas, l’objectif premier du mentorat vise la vie professionnelle. Le mentorat peut cibler: La gestion de la relève; L’intégration des nouveaux employés; La planification de carrière; La gestion du savoir; Le développement de l’organisation (AQCP, 2014).

6 Relation entre le mentor et le mentoré. Cette relation « se caractérise par l’ouverture à l’autre, la réciprocité, la gratuité et le volontariat » (AQCP, 2014, p.2). La relation mentorale s’effectue dans un climat de confidentialité. Cette relation favorise la réalisation de soi et contribue au développement des deux personnes impliquées (AQCP, 2014).

7 Le mentor est un employé qui a de l’expérience et qui souhaite transférer ses acquis à d’autres employés moins expérimentés dans le but de les soutenir (AQCP, 2014). Il s’agit d’un parrain, d’une marraine. « Personne d'expérience qui fournit volontairement une aide personnelle et à caractère confidentiel, à une personne moins expérimentée, à titre de guide, de conseiller et de modèle, et qui partage avec celle-ci son vécu, son expertise et sa vision » (Office québécois de la langue française, 2014).

8 « Personne jumelée à un mentor, qui bénéficie de l'aide de celui-ci pour acquérir des compétences, accroître sa confiance, ses aptitudes et ses chances de succès dans la réalisation de ses objectifs personnels et professionnels » (Office québécois de la langue française, 2014).

9 Pour le mentor et le mentoré  Partage au niveau des valeurs, des visions, des savoirs théoriques ainsi que pratiques;  Cohérence dans les pratiques;  Collaboration plus efficace;  Hausse de la créativité et de l’innovation;  Apprentissage continu;  Développement au niveau professionnel;  Sentiment de bien-être et de satisfaction au travail (AQCP, 2014)

10 Avantages du mentorat Pour le mentoré  Meilleure compréhension face au milieu;  Hausse de l’accès aux connaissances et aux ressources disponibles;  Développement de compétences;  Meilleure capacité d’adaptation;  Hausse de l’autonomie sur le plan professionnel;  Consolidation de l’identité professionnelle;  Hausse du sentiment d’appartenance et de sécurité;  Augmentation de l’estime et de la confiance en soi;  Sentiment d’efficacité (AQCP, 2014).

11 Pour le mentor  Valorisation de son expérience;  Contact avec de nouvelles idées et connaissances;  Sentiment de satisfaction lié au développement d’un autre employé;  Permet de se sentir utile pour sa profession ainsi que son milieu (AQCP, 2014; Houde 1995).

12 Pour l’établissement  Hausse du rendement et de l’efficacité des employés;  Sentiment d’appartenance à l’établissement;  Amélioration du climat de travail;  Hausse de la satisfaction et de la motivation des employés;  Émergence de nouvelles idées;  Meilleure participation au sein de l’établissement (Houde, 1995; Whitmore, 2008).

13  Jumelage en fonction des affinités;  Implication active des deux participants;  Rencontres sur une base régulière;  Authenticité, honnêteté, ouverture, respect et confiance;  Souplesse dans la démarche;  Préparation aux rencontres;  Rencontres axées sur le partage et le transfert de l’expérience (AQCP, 2014);  Programme de mentorat soutenu par la direction de l’établissement;  Identification d’une durée et d’une fréquence minimales des contacts entre le mentor et le mentoré;  Sélection attentive des mentors;  Orientation les mentors et les mentorés;  Flexibilité structurée;  Présenter les rôles respectifs de chacun (Houde, 1995);  Limiter le nombre de mentoré par mentor (idéalement un maximum de deux);  Faire un suivi des dyades afin de s’assurer de la poursuite optimale de la relation mentorale, mais sans intervenir dans cette dernière;  Limiter la durée de la relation mentorale. La durée optimale se situe entre 6 et 12 mois (Chouinard, 2011).

14 Caractéristiques du mentor  Être disponible sur les plans physique et psychologique;  Avoir le désir de partager son savoir et de contribuer à la croissance des autres;  Avoir un intérêt pour le perfectionnement professionnel;  Avoir du plaisir à relever de nouveaux défis;  Avoir de l’expérience, des compétences et des connaissances dans son domaine;  Avoir des habiletés sur le plan de la communication (écoute, feed-back positif, utile et constructif, questionnement, etc.);  Être en mesure de communiquer de façon directe;  Être honnête, ouvert, disponible et engagé dans la relation;  Avoir une bonne connaissance de soi et de l’organisation;  Être positif;  Avoir confiance en soi et en les autres;  Avoir des compétences sur le plan émotionnel, être empathique (AQCP, 2014);  Avoir envie d’agir à titre de mentor;  Être mature;  Apprécier son travail au sein de l’organisation et représenter positivement l’établissement;  Faire preuve de tolérance (ne pas juger les autres);  Être en mesure de référer l’employé aux personnes appropriées, lorsque nécessaire;  Aller au-devant des nouveaux employés afin de faciliter leur intégration;  Avoir envie que les nouveaux employés demeurent au sein de notre organisation et s’y intègrent facilement. Le meilleur outil du mentor est sa personnalité Le meilleur outil du mentor est sa personnalité (Pettersson, 2005)

15  Guider;  Enseigner;  Entraîner;  Favoriser l’avancement;  Être un modèle;  Conseiller;  Soutenir moralement;  Sécuriser (Houde, 1995);  Susciter la réflexion (Pettersson, 2005).

16 Être disponible; Accepter d’être accompagné dans son intégration; Être ouvert à recevoir du soutien; Être réceptif et motivé face à la relation mentorale; Être proactif, accepter les propositions et remises en question; Souhaiter apprendre et s’améliorer au contact avec autrui; Avoir envie de réfléchir sur son cheminement et les situations vécues; Être disposé à parler de lui (AQCP, 2014); Être honnête et positif dans la relation avec son mentor; Participer activement aux rencontres de mentorat; Se préparer aux rencontres de mentorat : apporter des exemples de situations qui le dérangent ou le perturbent, des questionnements en lien avec les décisions qu’il doit prendre, etc.; Questionner son mentor sur son vécu professionnel.

17  Tenter de trouver des réponses aux difficultés du mentoré à sa place, décider pour lui;  S’investir trop émotivement, trop s’impliquer (Whitmore, 2008);  Non respect de la confidentialité;  Inverser la relation;  Surenchérir aux plaintes du mentoré, prendre partie (Pettersson, 2005);  Confondre le rôle de mentor avec celui du coordonnateur, du psychoéducateur, de l’éducateur pivot, etc.

18 AQCP: Association québécoise du codéveloppement professionnel. Qu’est-ce que le mentorat? [En ligne], 2014. http://www.mentoratquebec.org/definition-mentorat (Consulté le 8 janvier 2014) CHOUINARD, Y. Mentorat, coaching et conseil: séparer les pommes des oranges [En ligne], 2011. http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?f=78757 (Consulté le 23 janvier 2014) HOUDE, R. Des mentors pour la relève, Montréal, Éditions du Méridien, 1995, 253 p. OFFICE QUÉBÉCOIS DE LA LANGUE FRANÇAISE. Terminologie élémentaire du mentorat et de l’accompagnement [En ligne]. 2014. http://www.oqlf.gouv.qc.ca/ressources/ bibliothèque/dictionnaires/terminologie_mentorat/lex_mentorat.html (Consulté le 23 janvier 2014) PETTERSSON, D. Guide pratique du Coaching interne: Des collaborateurs heureux dans des entreprises performantes. Paris, Gualino éditeur, 2005, 203 p. SIMARD, S. Programme de mentorat [En ligne], 2012. http://www.stephanesimard.com/wp-content/themes/connexiony/documents/one-pager.pdf (Consulté le 8 janvier 2014) WHITMORE, J. Le guide du coaching, Paris, Maxima, 2008, 288 p.