Les évolutions du lien salarial dans les organisations contemporaines

Présentation au sujet: "Les évolutions du lien salarial dans les organisations contemporaines"— Transcription de la présentation:

1 Les évolutions du lien salarial dans les organisations contemporaines
François PICHAULT HEC-Ecole de gestion de l’ULg/ ESCP-EAP, Paris

2 Plan 0. La fin d'un modèle de référence
1. Développement des nouvelles formes 2. Principaux facteurs d'évolution 3. Vers une grille d'analyse 4. La double face des NFT

3 ? groupement d'employeurs portage salarial télétravail
statut extra-national Travail occasionnel stage rémunéré flexpools Horaire coupé mobilité internationale body shopping Contrat zéro heure stock options skill pooling multiactivité remboursement de frais

4 0. La fin d'un modèle de référence
MARCHE INTERNE CDI Temps plein Salaire fixe Respect des procé-dures Localisation unique Promotion interne Qualification a priori MARCHE EXTERNE Diversité de statuts Diversité de temps Diversité de revenus Diversité de modes de coordination Diversité de localisations Diversité de carrières Diversité de compétences

5 1. Développement des nouvelles formes de travail
Diversité de statuts CDD, stage rémunéré, travail occasionnel, cumul d'activités, body shopping, portage salarial, CDI avec un groupement d'employeurs, etc. Diversité de temps de travail annualisation, disponibilité, horaires comprimés, horaires coupés, horaires désynchronisés, etc. Diversité de formes de revenu incentives, prestation de services, remboursement de frais, prélèvements d'intermédiation, etc.

6 1. Développement des nouvelles formes de travail (#2)
Diversité de modes de coordination Direction par objectifs, mass-customization, management de projet, travail collaboratif, etc. Diversité de localisations Domicile, bureau, client, lieu de transit Diversité de carrières Nomadisme, mobilité fonctionnelle, mobilité géographique, mobilité internationale

7 1. Développement des nouvelles formes de travail (#3)
Diversité de compétences (mise en cause du lien direct formation/métier) Intérêt porté par l'employeur au niveau de qualification plutôt qu'à la nature de celle-ci Primat des compétences individuelles Importance de la formation continuée par rapport à la formation initiale Développement des universités d'entreprise

8 2. Principaux facteurs d'évolution
Un marché mondial Le développement des NFO L'individualisation du rapport au travail

9 Un marché mondial Le recentrage autour du “métier de base”
Les mouvements de fusion/acquisition Les délocalisations réelles ou virtuelles L'essor des régulations supra-nationales Un affaiblissement généralisé du poids syndical et une “crise” de la représentation

10 L'identité au travail à l'heure de la mondialisation

11 Le développement des NFO

12 L'individualisation du rapport au travail
Persistance de la valeur travail en tant que facteur premier d'identité sociale Emergence de nouvelles attitudes à l'égard du travail Intériorisation des contraintes de la flexibilité Interdépendance croissante des sphères travail/famille et instrumentalisation du travail Montée des revendications relatives au stress, à la souffrance au travail, etc.

13 L'individualisation du rapport au travail (#2)
Aspirations à de nouvelles formes de justice, valorisant davantage le mérite que l'égalité Prise en compte managériale de la diversité (sexe, âge, état-civil, origine ethnique, etc.) Mise au point de techniques de GRH de plus en plus individualisantes

14 Individualisation du lien social

15 3. Une grille d'analyse

16 un nouveau contrat social
4. La double face des NFT Le dilemme de la flexibilité choisie/subie Une évolution multiforme Le “bricolage” managérial Des interrogations sur la pérennité des nouvelles formes de travail Des cas de réversibilité: l'exemple de l'externalisation et des entreprises “virtuelles” Tentatives de définir un nouveau contrat social

17 Un nouveau contrat social ?
Continuité de trajectoire (contrat d'activités, groupement d'employeurs) Droits de tirages sociaux non liés à l'emploi Innovations réglementaires visant à conjuguer flexibilité et sécurité (flexicurité)

18 Un nouveau contrat social ?
Droit à négocier un emploi du temps convenable (multisalariat “choisi”, avec co-responsabilité des employeurs en matière de respect de la durée du travail)

19 Un nouveau contrat social ?
Responsabilisation des donneurs d'ordres quant au rôle effectif qu'ils jouent dans l'organisation du travail Extension du dialogue social à de nouvelles catégories d'acteurs, développement de négociations au sein de réseaux d'entreprises

20 Un nouveau contrat social ?
Des scénarios non joués d'avance