1 Emplois-Métiers-Horizon 2012 Le plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines du ministère de lalimentation, de lagriculture et de la pêche.

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1 1 Emplois-Métiers-Horizon 2012 Le plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines du ministère de lalimentation, de lagriculture et de la pêche Service des ressources humaines Mission du pilotage de lemploi et de la gestion prévisionnelle mai 2010

2 2 Les réformes décidées dans le cadre de la RGPP La réduction des effectifs de ladministration Une nouvelle organisation des missions du MAAP La pluri-annualité budgétaire Lamélioration de la fluidité des parcours professionnels Le contexte général

3 3 Le dispositif EMH : pourquoi et pour répondre à quels enjeux ? Les mutations fortes de lEtat et de ses administrations imposent de : Connaître, anticiper et accompagner ces évolutions Synchroniser lexercice avec chaque budget triennal Quels enjeux ? Garantir ladaptation des profils et leur répartition aux besoins des services qui mettent en œuvre les politiques portées par le MAAP Préparer et accompagner la mise en œuvre au niveau local Préparer laccompagnement des agents amenés à changer de poste Apporter des solutions aux besoins d'accompagnement individuel des agents

4 4 Source: EPICEA et SIRH opérateurs retraités; avril 2008 DDSV Total 2 069 15 721 AC Ens. Tech. 2 867 ASP Ens. Sup. 8 264 FranceAgriMe r DRAF/DDAF 948 4 651 Haras MAAP : 33 572Les 3 opérateurs retenus : 4 337 Réintégration du périmètre une fois le contrat d'objectifs validé 37 908 Un périmètre élargi à trois opérateurs

5 5 Identification des écarts entre effectifs projetés et effectifs cibles Projection des départs à la retraite Déclinaison des plafonds demplois triennaux Par filière / secteur demploi Ecarts significatifs Identification des passerelles de mobilité Evaluation de leur pertinence (proximité métier, cohérence géographique …) Pour chaque écart significatif Optimisation de loffre Identification des modalités de couverture des besoins deffectifs Redéploiements internes et externes Accompagnement RH et communication Gestion Prévisionnelle des RH Effectifs à redéployer Effectifs à recruter 1 2 3 La méthode danalyse des effectifs

6 6 Projection des effectifs existants sur 2009 – 2011 (Modélisation) Construction d'une vision des effectifs cibles 2009 – 2011 (directions métiers) Identification des écarts entre effectifs projetés et cibles Besoins 2011 Effectifs 2011 Identification des passerelles de mobilité Plan de GPRH Un cadre stratégique : - représentant une feuille de route - identifiant les leviers RH La nécessaire adaptation locale pour : - tenir compte des spécificités locales - passer d'une approche statistique à une approche à lemploi 7 Un cadre stratégique construit avec les directions métiers

7 7 Les missions en évolution IAT Développement rural Gestion des aides Missions MAAP issues du Grenelle de lenvironnement) Police de l'eau Politique de l'alimentation (SRAL) Surveillance des denrées alimentaires Inspection sanitaire en abattoir (hors volailles) Enseignement supérieur et recherche Contrôle des pêches Fonctions support Finances, budget, comptabilité

8 8 La recherche de ladéquation missions/emplois/compétences, dans le contexte de la mise en œuvre de la RGPP Un accompagnement individualisé des agents La mise en place dun réseau daccompagnateurs au niveau interrégional Un dispositif de formation adapté Les caractéristiques de la démarche MAAP

9 9 Les fondamentaux de laccompagnement Chaque agent peut bénéficier d'un accompagnement individuel Les agents sur des emplois à redéployer sont prioritaires pour les mobilités Les mobilités géographiques ne sont pas imposées Principes structurants 1 23

10 10 Outils de formation Outils de diagnostic et de reconnaissance des compétences Outils financiers Accompagnement personnalisé des agents Plans de formation Congés de formation Congés de formation professionnelle Congés de mobilité Bilan de compétences Validation des acquis de lexpérience (VAE) Indemnité de départ volontaire Prime de restructuration Secours et prêts RAPS Parcours de professionnalisation Service social Coaching Dispositifs et outils d'accompagnement RH les dispositifs et outils d'accompagnement des agents les dispositifs et outils d'accompagnement des agents Informations sur métiers et compétences Répertoire ministériel des métiers Etudes prospectives sur les métiers Etudes sur les parcours professionnels

11 11 Les parcours de professionnalisation 1. Identifier un futur poste et les compétences attendues (IGAPS) 2. Diagnostiquer les compétences déjà détenues (IGAPS) 3. Analyser le différentiel de compétences (IGAPS) 4. Diagnostiquer les capacités d'apprentissage (Formco) 5. Construire puis suivre le parcours de formation (Formco) 6. Dresser le bilan des acquisitions / adéquation au poste (IGAPS + Formco) S'orienter vers un parcours de professionnalisation suite à l'évolution des emplois du MAAP : 6 étapes