La gestion des ressources humaines et de volontariat

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1 La gestion des ressources humaines et de volontariat

2 Contenu Caractéristiques et différences entre employé et volontaire 1 La législation appropriée et son implication dans le développement professionnel de chaque individu 2 Fonctions de gestion, activités, analyses, documents spécifiques 3 Culture organisationnelle et l’influence dans la motivation,rétention, engagement et communication efficace 4

3 Characteristics and differences between the employee and the volunteer.
VOLONTAIRE - La relation contractuelle avec l’employeur est basée sur une législation du travail et d’autres prévisions. - C’esr une main-d’-oeuvre continuelle qui se développe – Les ressources humaines volontaires. - Oblilgations connues, responsabilités organisationnelles des relations et hiérarchies, documents (contrats collectifs, réglements intérieurs, normes et procédures, règles de comportement). - Donne de son temps libre, ses compétences, son talent, son énergie et sa joie pour changer quelquechose de manière optimale. - A des droits (congés annuels, salaire, remarques) et des obligations issus du droit de travail. - A un coordinateur volontaire comme tuteur - motivateur, lié à l'organisation, sa cause et ses bénéficiaires - L’évaluation de la performance peur mener à un plan de carrière (parcours professionnel). - A les compétences développementales et les potentialités pour arriver au succès de sa participation en tant que volontaire. - Respècte les relations de subordination pour participer ) la gestion et amener ses propres prises de décision. N’a pas de contraintes organisationnelles, adapte ses besoins et ceux de l’organisation (groupe cible).

4 La législation appropriée et son implication dans le développement professionnel de tout individu
Pour les employés: : Législation du travail avec ses aspects spécifiques (bail de maternité, sécurité et santé au travail, salaires) et documents internes. La protection contre tout abus, assure un environnement optimal de confiance pour les deux parties, maximise le sentiment de sécurité et la protection de salariés Pour les volontaires: Loi78/2014 –  Stage volontaire Valorise les volontaires, la mission de volontariat assure le développement des capacités qui sont adaptables à autant de spécialisations que possible, élimine le rétrécissement d'options de carrière - Attitude appropriée et personnalité - Empathie sociale: la compréhension de l'organisation/les problèmes de bénéficiaire - Compétences de communication - écoute active - Conformation à la conduite standard - Capacité de motivation personnelle et orientation vers solutions et performance - Développement personnel et professionnel continu - adaptation et changement - Compétences d’entreprise, responsabilité, engagement, perséverence, respect, travail d'équipe - Compétences spécifiques pour l'organisation - Intuition, passion, créativité, initiative, influence Capacités-clés nécessaires pour les nouvelles tendances de développement de la carrière professionnelle

5 Fonctions de gestion, activités spécifiques
Fonctions de gestion des ressources humaines (employé ou voontaire)  INFLUENCE EXTERNE - Marché du travail - Législation - Partenariats - Contexte culturel - Conditions économiques ASSURANCE - Planification - Recrutement et sélection - Intégration DEVELOPPEMENT - Entrainement et reconversion des employés - Gestion de carrière - Développement organisationnel MOTIVATION - Primes - Evaluations de performance - Analyse de travail, élaboration et rédaction de rapports. MAINTIEN - Discipline, sécurité et santé - Conseils aux employés et gestion de stress 1.Prévision 2.Organisation 3.Coordination 4. Entrainement– motivation 5.Contrôle – évaluation 6.Communication

6 Analyse de l’activité de volontariat (SWOT)
Forces (S) Faiblesses(W) Elle est considérée comme une expérience professionnelles et/ou spéciale selon le type d’activité, seulement si elle est exercée dans le champ d’étude de l’Article 10, alinéa 2 (Loi 78/2014). Acquisition d’expérience par pratique (cabinet) Le besoin sur le marché, la variété de domaines, l’existence de cours d’initiation/spécialisation. On ne considère pas d’années d’ancienneté Influence négative de la part des croyances d’autres personnes Manque d’une certaine motivation (rémunération) Manque de quelques obligations fermes de la part des institutions/coordinateurs de volontaires Opportunités (O) Menaces (T) - C'est le signe donné à un employeur éventuel avec un impact sur le recrutement - Orientation dans la carrière professionnelle, esprit d'entreprise - Vous pouvez avoir un mentor à haute importance dans le domaine - Flexibilité du temps - activité à temps partiel - La communauté locale vous connaît - Préparation fournie par l'organisation Législation insuffisante Primes insuffisantes pour maintenir la motivation La mission du volontaire fait respecter et renforce l’énergie (dynamisme), intensité et la focalisation sur les objectifs.

7 Documents utilisés pour la gestion des employés et volontaires
Contrat individuel de travail OUI NON Description du travail Papiers additionnels (modifications de contrat) Décisions (Sanctions, coupures de contrat de travail) Contrat écrit de volontariat Contrat d’assurance contre le risque d’incident/maladie Certificat d’attributions Rapports d’activité

8 Culture Organisationnelle
Samuel Certo: "Un certain nombre de valeurs et croyances universelles des membres de l'organisation quant au fonctionnement et l'existence de leur organisation". Louis V. Gerstner (gestionnaire IBM):"C'est ce que les individus font sans le dire. C'est une des définitions les plus simples et les plus pertinentes de ce concept, peu clair pour beaucoup de personnes." “Règles”: - Mettez la relation avant le rôle dans l'organisation - "le Pouvoir et le Contrôle" contre "la Préoccupation pour l'être humain montre que vous vous souciez de ses besoins" Les caractéristiques du leader : authentique (sociable mais modeste), honnête (partageant des expériences), vulnérable (l'attitude appropriée envers les défis), authentique (activement impliqué), sincère (traite les questions sans intentions cachées), des expériences de groupe (le développement de l'esprit d'équipe, des événements avec l’équipe) Performances/compétences dans la gestion des Organisations (GBC) G= Germe (utilisation de n'importe quel composant qui produit la performance); B= Comportement (Type d'action), C= Conséquences (réaction face à la performance) Autonomie- le besoin de diriger votre propre vie, indépendance Savoir comment– votre développement pour quelquechose qui vous importe, pour votre reconnaissance - Buts– Réaliser des "choses plus grandes" que sa propre personne, remplir sa vie de sens Le nouveau paradigme de la motivation

9 Communication organisationnelle et l’ajustement aux caractéristiques des générations de salariés ou volontaires (développement selon la date de naissance) Génération de l’explosion démographique (Milieu de 1940 – Milieu de1960) - optimisme, carrière, affirmation de soi, craintes d’agir Génération X (Moitié de 1960 – Début de 1980) – scepticisme, cynicisme, fléxibilité, indépendance, plus d’engagements envèrs les amis et famille, pragmatisme Génération Y (Début de1980 – Fin de 1990) – Différence, garantie, se considérer individuellement comme “le Centre de l’Univers”, indépendant, horaire complet pour débuter dans la vie professionnelle, bonne éducation, ambitions, attention portée aux besoins de la société Etude 2006 : 81% des jeunes entre 13 et 25 ans ont déjà connu une activité en tant que volontaire. Génération Z(Fin de ) – dépendance à la technologie depuis la petite enfance, souhait pour des récompense dans un délai immédiat, maturation précoce, être considérées comme “petite personne” (pas enfant) avec différenciation, contrôle personnel et capacité de jugement, évitement du risque en jetant la responsabilité aux personnalités négligentes.

10 Merci !