Talent de Leader Webinaire 8: Succession Pascale Landry Ph.D. en administration, option management Membre de l’Association de consultants canadiens en.

Présentation au sujet: "Talent de Leader Webinaire 8: Succession Pascale Landry Ph.D. en administration, option management Membre de l’Association de consultants canadiens en."— Transcription de la présentation:

1 Talent de Leader Webinaire 8: Succession Pascale Landry Ph.D. en administration, option management Membre de l’Association de consultants canadiens en art (ACCA)

2 La Succession, qu’est-ce que c’est?
. « Action de prendre la place de quelqu’un dans sa charge ». Processus par lequel une personne occupant un poste clé de direction est remplacée par une autre personne. Planification Mise en œuvre Transition Désengagement/ nouvelle direction

3 Mythes ou réalités? Les organismes culturels planifient moins les successions que les organismes d’autres secteurs Oui - Non Les CA ne s’impliquent pas assez dans le processus de succession Oui-Non

4 Pluralités des pratiques
Planifiées Planification Non-planifiées simples – changements multiples Changements

5 PEUT-ON tout prévoir?

6 Le plan d’urgence et le plan de succession
Rôle du conseil d’administration Description de poste Description des tâches et attentes (intérim) Informations sur l’organisme Compensations pour une personne assurant la direction intérimaire Processus de sélection d’une direction intérimaire Plan de communication externe et interne Plan de succession Diagnostic et réflexion stratégique Profil recherché Évaluation d’options concrètes Plan de partage des connaissances Plan de développement des compétences Calendrier-échéancier Description du comité de transfert de direction Processus de sélection Expertises nécessaires Ressources financières

7 Mythes ou réalités? Mieux vaut favoriser une relève interne Oui-Non
Les longues phases de transition entre la direction sortante et la nouvelle direction facilitent le processus de succession

8 Pluralités des pratiques
Mobilité professionnelle Développement des compétences dans l’organisation Accès au poste de direction

9 Considérations Que devrions-nous prendre en compte dans une succession?

10 Une approche analytique
Forces : identifier Faiblesses : réduire Opportunités : prioriser Menaces : contrer Diagnostic organisationnel (FFMO) Fin d’activité Poursuite d’activité Analyse des 4 phases du processus Changements Analyse des options Contiuité Recommandations au CA

11 Analyse des 4 phases du processus
1 – Prendre et communiquer des décisions 3 - Assurer les transferts et l’intégration dans l’équipe 1-Planification 2-Mise en œuvre 3-Transition 4-Désengagement nouvelle direction 2 - Entreprendre le processus, concrètement 4 - Favoriser un départ harmonieux …

12 Quatre sujets de préoccupation
Partage des connaissances Connaissances clés Moyen de partage L’équipe et la nouvelle direction Identité organisationnelle Identification et affirmation des valeurs Empreinte de la personne fondatrice Tensions Rôle du CA Rôle central-ouverture de la discussion Connaissance de la mission Composition du CA Clarté des rôles et responsabilités Gestion du changement Résistance ou préoccupation Paradoxe continuité – changement Inertie et le vacuum de leadership

13 Partage des connaissances
Fonctions Tâches Connaissances clés/ à transmettre Postes ou instances avec qui des transferts sont possibles Moyens de transfert de connaissances (4) Réalisation 1 (-) à 5 (+) Fréquence Coûts Pour une personne nouvellement en poste : Moyens de transfert de connaissances (4) Fonction de direction générale Planification, vision stratégique et plans d’action Assurer une planification stratégique et une réflexion sur le développement de l’organisme Connaissance des enjeux de MNOP, du milieu et des marchés dans lequel MNOP évolue (concurrents, partenaires, etc.) CA CG Réunions du CA et du comité de gestion (CG) Bonification continue des réflexions du CG Mise en ligne sur un site de partage des documents stratégiques Accompagnement d’un consultant en planification stratégique Documents : Liste des organismes représentant une concurrence et des partenaires potentiels pour MNOP 4 1 En continu 3 mois en 2020   De 8 000 $ à 25 000 $ Dès l’entrée en poste : rencontre avec les membres du CG sur le sujet des enjeux. (selon la date d’entrée en poste, le lac-à-l’épaule du CG pourrait remplacer cette rencontre) Formation interne avec des spécialistes ou ateliers de formation continue ou de mentorat pour la nouvelle direction (CRC, association …, Chaire de gestion des arts de HEC, etc.) Consultation de documents : Planification stratégique et notes des lac-à-l’épaule du CG, rapports d’activités et demandes de subvention En continu 0 $ Au besoin : coaching de gestion Variable selon les formules retenues Modèle développé par P. Landry et adapté de « Le transfert des connaissances lors du départ de gestionnaire ou d’employés clé: une démarche trop souvent négligée » document produit par le comité sectoriel de la main-d’œuvre Économie sociale action communautaire.

14 Gestion du Changement Décristallisation Créer un sens de l’urgence
Donner les motifs Faire preuve d’empathie Communiquer clairement et éduquer Changement Expliquer les gains Identifier un champion-Construire une coalition-Rassembler autour du projet Favoriser la participation des employés - Consulter les employés Maintenir un climat de sécurité Offrir de la formation Discuter de l’avenir- Développer une vision et des initiatives stratégiques - clarifier les différences Appliquer des mesures de contrôle Générer et célébrer les petites victoires Faire les lien entre les comportements ou actions modifiées et les succès Recristallisation Avoir un support des instances de direction Diffuser et faire la promotion des succès Corriger à mi-parcours Aider les employés à mieux vivre le stress associé aux changements Lebowitz et Iskat (1996), William (2015), Kotter (2008)

15

16 RÉFLEXIONS avec votre mentor
Forces : identifier Faiblesses : réduire Opportunités : prioriser Menaces : contrer Diagnostic organisationnel (FFMO) Fin d’activité Poursuite d’activité Analyse de la phase du processus ou du processus Changements Analyse des options Continuité Décisions et actions

17 Rappelez-vous toujours…
Préparer l'avenir ce n'est que fonder le présent. (…) Il n'est jamais que du présent à mettre en ordre. (…). L'avenir, tu n'as point à le prévoir mais à le permettre. St-Exupéry, Citadelle Mission reconnue pour sa pertinence, claire et partagée Culture de réflexion stratégique Description de postes et organigramme et des politiques de base Pratique d’archivages et de partage des connaissances De saines pratiques de gouvernance

18 Merci ! Pascale Landry

19 Sondage Comment évalueriez-vous la pertinence de ce webinaire par rapport à vos responsabilités? Très pertinent Pertinent Incertain Non pertinent Pas du tout pertinent Quelle nouvelle information vous sera la plus utile à l’avenir ? (inscrire votre réponse dans la zone de clavardage)