Evelyne Thönnissen Chase et Olivier Grand, co-chef-fe-s de projet

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1 Evelyne Thönnissen Chase et Olivier Grand, co-chef-fe-s de projet
Career2SocialWork Evelyne Thönnissen Chase et Olivier Grand, co-chef-fe-s de projet

2 Contenu de la présentation
Structure du programme-pilote Buts du programme-pilote Plus-value du programme-pilote Double profil de compétences Programme d’immersion Coaching Evaluation Questions du public

3 1. Structure du programme-pilote

4 1. Structure du programme-pilote
Direction stratégique Direction des hautes écoles de travail social (HETS) Coordination nationale (direction opérationnelle) FHSG, Travail social : Ruth Maria Kuster HES-SO, Travail social : Evelyne Thoennissen et Olivier Grand HSLU, Travail social : Simone Gretler FHNW, Travail social : Regula Dällenbach SUPSI, Travail social : Danuscia Tschudi

5 2. Buts du programme-pilote
Développement des compétences des participant-e-s sur la base du double profil de compétences ainsi que les transferts après l’immersion Ouvrir et expérimenter des chemins de carrières dans le travail social (Career Center)

6 2. Buts du programme-pilote
Buts à moyen terme Renforcement du profil des hautes écoles à l’interface entre la recherche et la pratique Encouragement de la professionnalisation et professionnalité du travail social

7 3. Plus-value du programme-pilote
Grâce à la collaboration entre les hautes écoles et les organisations professionnelles partenaires dans le programme, il doit y avoir plus d’influences des compétences de la pratique professionnelle vers la recherche, mais aussi des compétences de recherche et des connaissances scientifiques vers la pratique (win-win)

8 3. Plus-value du programme-pilote
Collaboratrices et collaborateurs des HETS Hautes écoles de travail social Organisations professionnelles

9 4. Double profil de compétences
Coeur du programme-pilote Modèle de compétences stratégique pour la gestion du personnel académique dans les hautes écoles Le document de travail de la coordination nationale du programme Career2SocialWork sert de base commune et doit selon l’avancement du projet être complété et développé

10 4. Double profil de compétences
Compétences spécifiques dans l’enseignement, la recherche, les prestations de services et la formation continue Compétences supra-domaines En lien avec la pratique du travail social ainsi que compétences transversales Compétences non spécifiques telles compétences de directions, compétences sociales et personnelles

11 5. Programme d’immersion
Le programme d’immersion a été discuté entre les directions des hautes écoles et les organisations professionnelles partenaires (avr. et nov. 2017) Un groupe de travail (représentant-e-s des hautes écoles et organisations professionnelles) s’est rencontré à 3 reprises (entre sept. et nov. 2017)

12 5. Programme d’immersion
Une consultation a eu lieu auprès des acteurs partenaires (janv. – fév. 2018) 8 organisations professionnelles et 4 directions de hautes écoles ont répondu à cette consultation : « De manière générale, le projet est bien reçu par les organisations professionnelles. Il est relevé l’opportunité de construire des collaborations entre hautes écoles et milieux professionnels et il semble possible d’opérer un rapprochement entre théorie et pratique.»

13 5. Programme d’immersion
Etat actuel : Programme d’immersion financé par swissuniversities : Des hautes écoles vers la pratique Près au lancement Programme d’immersion financé par des fonds tiers : De la pratique vers les hautes écoles Constitution d’un GT avec des représentant-e-s de la recherche des HES – démarrage des discussion dans le workshop 2

14 5. Programme d’immersion HES -> Pratique
Public cible: le personnel d’enseignement et de recherche des hautes écoles de travail social Type d’immersion: expérience dans des institutions de l’action sociale, avec ou sans contact avec les bénéficiaires Durée: de quelques semaines à 24 mois, à plein temps ou à temps partiel Résultats: acquérir de l’expérience de la pratique du travail social transférable dans des activités de recherches et d’enseignement tout en offrant à une organisation professionnelle une expertise particulière

15 5. Programme d’immersion HES -> Pratique
Organisation Le ou la collaboratrice de la haute école qui suit un programme d’immersion reste employé par son employeur Le temps de l’immersion pris sur son activité courante est compensé par son employeur, l’organisation qui l’accueille, une subvention de swissuniversities Le changement d’attribution de ses activités durant le programme d’immersion fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail La subvention de swissuniversities ne peut en principe pas excéder CHF 55’000.-

16 5. Programme d’immersion
Cadre temporel Dès à présent : émission d’offres et de demandes ( Matching (négociation) des offres et des demandes Dès juillet : démarrage des premières immersions Décembre 2020 : fin des dernières immersions

17 5. Programme d’immersion
Comment s’y prendre ? Une organisation professionnelle ou une HES qui offre un programme d’immersion… met l’offre en ligne sur la Coordination nationale clarifie si nécessaire l’offre et valide diffuse de l’offre Un ou une collaboratrice qui cherche un programme d’immersion (avec le soutien de sa direction)… répond à une offre existante prend directement contact avec une organisation professionnelle

18 5. Programme d’immersion
Qui valide ? L’organisation/HES offrante conduit un entretien d’embauche et se détermine sur le ou la candidate appropriée Une Convention d’objectifs est négociée entre l’organisation/école, le ou la collaboratrice et le ou la supérieure hiérarchique (modèle de convention tripartite) La coordination nationale reçoit une copie de la Convention

19 5. Programme d’immersion
Que se passe-t-il durant l’immersion ? La personne réalise les activités pour lesquelles elle été engagée La personne est coachée durant son immersion Porfolio – Réflexion et explicitation des compétences acquises

20 6. Coaching Offre de coaching comme partie du programme Career2SocialWork Potentiel d’innovation : Coaching pour le personnel académique HES ; formation d’un coaching-pool national Modèle de coaching de Career2SocialWork comprend 5 types de coaching, 3 phase et deux Coaching-Settings

21 6. Modèle de Coaching Temporalité Type de coaching Coaching-Setting
Avant l’immersion Pré-Coaching individuel Pendant l’immersion Coaching d’initiation Coaching d’accompagnement Coaching en groupe groupe (trimestre) Après l’immersion Coaching de transfert groupe (3 mois après) Coaching durable

22 7. Evaluation Orienté vers les buts du programme
Indicateurs qualitatifs et quantitatifs Logique Fitness-for-purpose Auto-évaluation et évaluation par des tiers Die Hochschulkonferenz unterscheidet quantitative und qualitative Indikatoren (2016): Resultatbezogene, quantitative Indikatoren: ‘Es wird die Anzahl Personen erhoben, die mit der Förderung erreicht wird resp. erreicht werden kann – gemessen am Total der entsprechenden Population. Dabei wird aufgeschlüsselt nach Geschlecht sowie nach weiteren relevanten Merkmalen wie bspw. Bildungshintergrund und Qualifizierung, Alter und Migrationshintergrund. Sofern möglich werden akquirierte Nachwuchsdozierende erfasst’ (Hochschulkonferenz, 2016, S. 11). Qualitative sowie Verfahrenselemente: ‘Um die Erfahrungen der Personen und Institutionen aufzuzeigen, die im Fokus der geförderten Programme stehen und auf diese Weise Hinweise zur Relevanz und Effizienz der Programme zu erhalten, wird die fitness-for-purpose Logik (Übereinstimmung der Massnahmen mit Mitteln und Ziel) beigezogen, die der Qualität in der Hochschullehre zugrunde liegt: Die Projektverantwortlichen werden aufgefordert, bei der Eingabe ihres Gesuchs um Förderung ihres Pilotprogramms eine Strategie für eine Selbstevaluation vorzulegen. Jedes Pilotprogramm hat dabei insbesondere Folgendes zu bezeichnen: Vorgehen für die Sammlung relevanter Informationen und somit für eine kontinuierliche Verbesserung; Instrumente, um diese Informationen zu erheben und in die Steuerung der Programme mit einzubeziehen; Kriterien für die Evaluation, durch die Projektverantwortlichen, der Relevanz und Effizienz ihrer Handlungen; Benchmarks, die es erlauben, zu beurteilen, ob diese Kriterien für die Evaluation angemessen sind. Die Logik der Selbstevaluation erlaubt es, diese Elemente den je nach Disziplin und/oder Hochschultyp unterschiedlichen Gegebenheiten anzupassen. Auf diese Weise erfolgt die Selbstevaluation aufgrund gemeinsamer Standards; gleichzeitig sind die einzelnen Projektverantwortlichen dafür verantwortlich, Evaluationskriterien zu identifizieren und zu begründen’ (Hochschulkonferenz, 2016, S. 11).

23 7. Evaluation Auto-évaluation
Permet des améliorations permanentes déjà durant le processus Orientations spécifiques : programmes, disciplines, type HES Die Hochschulkonferenz unterscheidet quantitative und qualitative Indikatoren (2016): Resultatbezogene, quantitative Indikatoren: ‘Es wird die Anzahl Personen erhoben, die mit der Förderung erreicht wird resp. erreicht werden kann – gemessen am Total der entsprechenden Population. Dabei wird aufgeschlüsselt nach Geschlecht sowie nach weiteren relevanten Merkmalen wie bspw. Bildungshintergrund und Qualifizierung, Alter und Migrationshintergrund. Sofern möglich werden akquirierte Nachwuchsdozierende erfasst’ (Hochschulkonferenz, 2016, S. 11). Qualitative sowie Verfahrenselemente: ‘Um die Erfahrungen der Personen und Institutionen aufzuzeigen, die im Fokus der geförderten Programme stehen und auf diese Weise Hinweise zur Relevanz und Effizienz der Programme zu erhalten, wird die fitness-for-purpose Logik (Übereinstimmung der Massnahmen mit Mitteln und Ziel) beigezogen, die der Qualität in der Hochschullehre zugrunde liegt: Die Projektverantwortlichen werden aufgefordert, bei der Eingabe ihres Gesuchs um Förderung ihres Pilotprogramms eine Strategie für eine Selbstevaluation vorzulegen. Jedes Pilotprogramm hat dabei insbesondere Folgendes zu bezeichnen: Vorgehen für die Sammlung relevanter Informationen und somit für eine kontinuierliche Verbesserung; Instrumente, um diese Informationen zu erheben und in die Steuerung der Programme mit einzubeziehen; Kriterien für die Evaluation, durch die Projektverantwortlichen, der Relevanz und Effizienz ihrer Handlungen; Benchmarks, die es erlauben, zu beurteilen, ob diese Kriterien für die Evaluation angemessen sind. Die Logik der Selbstevaluation erlaubt es, diese Elemente den je nach Disziplin und/oder Hochschultyp unterschiedlichen Gegebenheiten anzupassen. Auf diese Weise erfolgt die Selbstevaluation aufgrund gemeinsamer Standards; gleichzeitig sind die einzelnen Projektverantwortlichen dafür verantwortlich, Evaluationskriterien zu identifizieren und zu begründen’ (Hochschulkonferenz, 2016, S. 11).

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