Enjeux humains du management ?

Présentation au sujet: "Enjeux humains du management ?"— Transcription de la présentation:

1 Enjeux humains du management ?
Créer de l’adhésion individuelle et collective ? Quels mécanismes de coordination ? Comment favoriser l’intégration ?

2 Coordination: favoriser la continuité et la cohérence des activités.
Les modes traditionnels de coordination la rationalisation professionnelle le métier les normes et les valeurs professionnelles Stade Artisanal Production de masse la formalisation des processus la rationalisation taylorienne

3 Coordination: nouveaux enjeux
Différenciation + flexibilité + services intensité des échanges d’information prise en compte des besoins des clients et des usagers besoin accru de coordination nécessité d’un collectif qualifié pour s’adapter à des conditions d’instabilité croissante

4 Équilibre et cohérence ?
Coordination: les modes de substitution système d’objectifs individuels système d’objectifs collectifs Régulation par des « marchés internes » ou des mises en concurrence marchés internes marchés externes Équilibre et cohérence ? Contrats de service Contrats d’objectifs et de moyens

5 Coordination Coopération
Coordination: les modes de substitution en interrogation Existe-t-il d’autres modes de coordination plus adaptés à des cultures internes bousculées par des approches « gestionnaires » correspondant à des organisations dont l’activité cœur de métier pose des problèmes de mesure et d’évaluation de l’activité produite (effets d’externalités, variables externes peu maitrisables, nature de la temporalité pertinente…) où le bon dosage mobilisation individuelle – mobilisation collective (dans l’impact sur la production) est difficile à apprécier. Coordination Coopération Existe-t-il des mécanismes de coopération, meilleurs régulateurs du collectif que des processus formalisés

6 Coordination: Favoriser la coopération dans les organisations
faut-il reconnaître l’importance de facteurs moins formalisables, plus « affectifs » Norbert Alter: l’importance du don et du contre-don capacité à s’à-donner au projet collectif

7 Coordination: Favoriser la coopération dans les organisations
faut-il reconnaître l’importance de facteurs moins formalisables, plus « affectifs » Norbert Alter: l’importance du don et du contre-don capacité à s’à-donner au projet collectif Ressources représentations, Savoirs, alliances, et. Temps Ce qui s’échange ? reconnaissance information Très grande importance des mécanismes de gestion de la reconnaissance soutien

8 Coordination: Favoriser la coopération dans les organisations
Une bonne partie des échanges relève de l’implicite s’appuie sur des compétences individuelles mais aussi collectives créée un système de relations sociales producteurs de normes de métiers Avec une question: Comment cela résiste-t-il au changement ?

9 Coordination et changement ?
Pour un nombre croissant d’organisations, transformations de plus en plus rapides multidimensionnelles avec des temporalités peu ou pas coordonnées Un sentiment largement partagé: Sentiment de mouvement permanent !

10 Coordination et changement ?
La très grande mobilité des organisations des procédures des individus tend à dévaloriser la capital social et relationnel Ce que je fais a pour première valeur la valeur que les autres lui attribue: reconnaissance horizontale, les pairs reconnaissance verticale, la hiérarchie

11 Stimulation de la coopération par des modes plus informels
Coordination et changement ? Stimulation de la coopération par des modes plus informels Individus Collectifs Structuration de l’exercice professionnel par des modes managériaux (Ex: dialogues de gestion) Organisation Structuration de l’exercice professionnel par des process techniques (Ex: SI)

12 Compétences individuelles Compétences collectives
Quel impact sur la GRH ? On vit aujourd’hui un retour sur les compétences individuelles plus difficile pour les organisations qui se caractérisent par des problématiques de gestion de masse et des structures de corps Compétences individuelles Compétences collectives Développement de la GPEC valorisation des entrées collectives et de masse L’individualisation de la GRH appelle la valorisation des compétences individuelles

13 L’individu responsable de sa professionnalisation
Quel impact sur la GRH ? Individu Organisation L’individu responsable de sa professionnalisation L’organisation a une responsabilité dans l’évolution des compétences individuelles et collectives Prendre en compte la diversité et l’évolution des temporalités (que veut dire le court, moyen, long terme pour les individus et les organisations) Comment articuler le management des activités et le management RH ; réfléchir aux segmentations pertinentes (GRH « tribal ») Relier trois niveaux du métier : le métier individuel le métier de l’organisation : ce qu’elle fait et sait faire vis-à-vis de son environnement, ses clients ou publics ; le niveau de la stratégie de l’organisation les métiers dans un secteur professionnel donné

14 L’individu responsable de sa professionnalisation
Quel impact sur la GRH ? Individu Organisation L’individu responsable de sa professionnalisation L’organisation a une responsabilité dans l’évolution des compétences individuelles et collectives Travailler les systèmes d’appréciation et de diffusion du « travail bien fait » : aide à penser les liens entre trajectoires professionnelles et prospectives organisationnelles: métier individuel : surtout penser par les sociologues du travail ; relier identification sociale-métier ; savoir se situer par son métier est important même (surtout) pour changer de métier prospective métier : approche plus globale importance de l’analyse de l’environnement et de son rôle dans l’exercice du métier et la construction de l’identité professionnelle