Campagne de Révision des Rémunérations des Cadres

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1 Campagne de Révision des Rémunérations des Cadres
KIT DESTINE AUX MANAGERS Février 2015

2 01 02 03 04 Contexte et enjeux Politique de Rémunération des Cadres
SOMMAIRE 01 Contexte et enjeux 02 Politique de Rémunération des Cadres 03 Règles de la Campagne de Révision des Rémunérations des cadres 2015 04 Calendrier

3 01 Contexte et enjeux

4 CONTEXTE ET ENJEUX RENAULT ET FRANCE
Renault est en ligne avec les engagements pris dans le cadre de l’accord du 13 mars 2013: volumes supplémentaires de fabrication, 1000 recrutements en CDI en 2015, intéressement aux résultats financiers plus rétributeur dès lors que la MOP est supérieure à 3%. A titre d’exemple : l’intéressement financier moyen d’un cadre 3A passe de 2 165€ au titre de l’exercice 2013 (auxquels se sont ajoutés 310 € au titre des résultats de FCF obtenus dans le cadre du précédent plan triennal) à 2 869€. Renault est en ligne avec la trajectoire fixée dans le cadre du plan stratégique. La réalisation des objectifs du plan nécessite cependant de continuer à améliorer notre compétitivité pour rejoindre le Groupe des constructeurs mondiaux les plus rentables En France, Renault doit prendre en compte un contexte inédit d’inflation 2014 à « 0% » et de prévisions d’une croissance très limitée (entre 0,5% et 1%) Préserver les gains de compétitivité nécessaires au développement durable des activités de Renault en France, tout en reconnaissant la performance des salariés Ancrer l’application de notre nouvelle politique de rémunération : Changer de référence: cette année, les pourcentages d’augmentation qui seront versés correspondent à un écart net avec l’inflation 2014 à « 0 ».

5 02 Politique de Rémunération des Cadres

6 PRINCIPES DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION CADRE
Rendre plus lisible le lien entre performance, niveau de responsabilité et rémunération: Révision de la partie fixe basée sur 2 critères d’aide à la décision: le positionnement marché du poste (via le niveau de responsabilité) la maitrise du poste par le collaborateur, évaluée dans le cadre de l’EI Dispositif de rémunération variable différencié selon le niveau de responsabilité du poste

7 PARTIE FIXE DE LA REMUNERATION : CONSTRUCTION DES PRECONISATIONS DE REVISION
Prise en compte des cotations des entretiens (maîtrise du poste) et des positionnements marché Construction des préconisations en fonction du budget Transforme Développe Maîtrise Progrès > 130 70 à 89 médiane Positionnement Marché Entretien Individuel : maîtrise du poste Budget Positionnement marché de chaque collaborateur (comparatio) 110 à 129 < 70 PL DS PhD OG VH EM Dernier point : la matrice de préconisation. Il s’agit d’un support d’aide à la décision, en réponse aux attentes de plus d’objectivation de la décision et d’outillage du manager. Chaque case de préconisation correspond au croisement des 2 critères : tenue du poste, positionnement marché Pour exemple de la marge de manœuvre laissée au manager « les collaborateurs en prise de poste « en progrès dans la matrice » » : les managers en fonction de la manière dont la prise de poste se déroule peuvent aller au delà des préconisations. Attention, les préconisations peuvent ne pas être compatibles avec le budget dans un petit secteur. C’est la raison pour laquelle il est nécessaire de travailler sur un niveau de consolidation d’au moins 50 personnes, et ce qui prime est toujours le budget. Chaque case ( ) contient une préconisation de révision du forfait

8 Partie variable France L3A Partie Variable Groupe
LA PARTIE VARIABLE INDIVIDUELLE DES CADRES POUR LA CRR 2015 La partie variable de la rémunération des cadres dépend du Niveau de Responsabilité Renault du poste tenu: Plus le niveau de responsabilité est élevé, plus la proportion de la rémunération variable est élevée et plus la part collective est élevée La catégorie de Partie Variable s’apprécie par rapport au poste tenu au 31/7/2014: le poste pris en compte est celui sur lequel le collaborateur a passé le plus de temps au cours de l’année 2014 L1 L2 L3A Partie variable France L3A Partie Variable Groupe message clé en gras sur la slide A préciser si il y a des eligibles à la PVG parmis les participants : en 2015 nous allons mettre en oeuvre pour la première foi cette politique pour la partie variable versée au titre des résultats de Rappel en 2014 : partie variable versée au titre de 2013 assise sur les anciennes règles. Pour rappel la politique cible serait d’avoir 1 niveau de variable par NRR, à ce stade du déploiement de la politique : le variable est défini par niveau (L1, L2, L3). L3B L3C Partie variable France L3B et L3C

9 PARTIE VARIABLE DES CADRES TENANT UN POSTE DE NIVEAU L3
Au titre de l’exercice 2014, et afin de s’aligner sur les pratiques du marché, Renault déploie une politique de variable France différenciée par niveau de responsabilité en terme : D’espérance de gain : supérieure pour les titulaires des postes L3A par rapport aux titulaires de postes L3B ou L3C De structure de la partie variable : introduction pour les titulaires de postes L3A d’une partie variable complémentaire basée sur la performance du Groupe PV L3A Performance Groupe Mécaniquement liée aux résultats de 2 KPIs Groupe : Chiffre d’affaires (pour40%) et MOP (pour 60%) PV L3B & L3C Contribution Individuelle Contribution Individuelle Rappel si QT : un collaborateur parti en DA en 2014 bénéficie de la partie variable individuelle de la rémunération au proratas temporis de sa présence, versée en avril 2015. Rappel , la Performance Individuelle est : non seulement la contribution individuelle à l’atteinte de la performance collective mais aussi la façon dont les objectifs ont été atteints Si QT sur le coefficient de crise : décision de la DG lié à la situation de l’entreprise et non mécanique. Documenter la réponse si QT sur nouvelles fonctions non gradées (dont fonctions convergées) : C’est la contribution individuelle du collaborateur à l’atteinte des objectifs de son secteur qui est évaluée.

10 PRINCIPES 2015 : REVISION DU FORFAIT
Environ 2/3 des collaborateurs bénéficieront d’une augmentation, Davantage de marge de manœuvre pour augmenter les collaborateurs, même ceux qui sont déjà bien positionnés par rapport au marché, notamment: Les managers de 1er niveau particulièrement engagés et performants Les « piliers » au sein des équipes Dans un contexte d’inflation à 0%, les augmentations se situeront entre 1% et 3% avec des intervalles de 0,5% Changement de référence : c’est l’écart net entre l’augmentation et l’inflation qui est pertinent pour apprécier la valeur de l’augmentation (Une augmentation de 1% « correspondrait » à une augmentation de 2,5% dans un contexte d’inflation à 1,5%) (*) Ces répartitions indicatives sont pertinentes sur un périmètre suffisamment large et sont cohérentes avec les préconisations figurant dans l’outil A l’exception, des augmentations supérieures seront accordées sur proposition argumentée des comités de carrière de niveau CEG. 0% 1% 1,5% 2% 2,5% 3% % de la population (*): ~10% ~25% ~15% ~5% ~10%

11 03 Règles de la Campagne de Révision des Rémunérations des Cadres 2015

12 LES CHANGEMENTS DE POSITION UIMM
Passages en position II : Application de critères mécaniques inscrits dans la convention collective : 2 ans d’expérience professionnelle Réalisés en central par la DRH France Passages en position IIIA et IIIB : Décisions managériales Reconnaissance d’un parcours et d’un niveau d’autonomie Conditions : Seuils impératifs de rémunération : 49 K€ pour le passage IIIA et 61 K€ pour le passage IIIB Réussite dans le poste : maîtrise du poste évaluée en « développe » ou « transforme » dans l’entretien individuel, résultats tous atteints Niveau minimum du poste tenu : poste L3B pour les passages IIIA et poste L3A pour les passages IIIB

13 A minima 15 % de la population totale
PRINCIPES 2015 : PARTIE VARIABLE France des titulaires de poste L3B et L3C Elle vise à reconnaître l’engagement des cadres, leur implication et les résultats obtenus Le manager évalue dans sa globalité la contribution du collaborateur à la réalisation des objectifs de son entité en 2014 Il s’appuie sur la réalisation des objectifs tels qu’ils ont été fixés dans l’entretien annuel d’objectifs 2014 La décision du manager ne résulte pas d’un calcul mécanique Points d’attention Valeur exprimée en % de la valeur maxi de référence (6% pour la PVF) dans l’outil Possibilité de valoriser la « surperformance » avec un plot à 125 % Documenté dans l’outil : 0% 50% 75% 100% 125% Part Variable L3B L3C (en % du forfait) : 3% 4,5% 6% 7,5% A minima 15 % de la population totale

14 A minima 15 % de la population totale
PRINCIPES 2015 : PARTIE VARIABLE FRANCE DES TITULAIRES DE POSTES L3A Rappel : 2 composantes dans la rémunération variable des titulaires de postes L3A La composante basée sur la contribution individuelle : dispositif identique à celui des titulaires de postes L3B et L3C La composante basée sur la performance Groupe : Elles est calculée en fonction des résultats des 2 KPIs (MOP 2014 pour 60% et CA 2014 pour 40%): Sur la base d’un taux d’atteinte de 100%, elle correspondrait à un variable de 2% complémentaires s’appliquant au forfait des cadres concernés. Point d’attention: Cette composante sera gérée hors outil en 2015 % du max de référence documenté dans l’outil 0% 50% 75% 100% 125% Part Variable L3A, sur la base d’un taux d’atteinte de 100% des KPIs Groupe (en % du forfait) 2%* 5% 6,5% 8% 9,5% * 0% possible en cas de non performance formalisée dans l’EI A minima 15 % de la population totale