Allier les compétences de conseil et de coaching les enjeux d’une double compétence Le 14 Juin 2007 par Bernadette Lecerf-Thomas auteur de « l’informatique.

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1 Allier les compétences de conseil et de coaching les enjeux d’une double compétence Le 14 Juin 2007
par Bernadette Lecerf-Thomas auteur de « l’informatique managériale » relations et approche systémique BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

2 ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACHING
Les apports des compétences du conseil et du coach Les apports du Conseil, Travaille sur le sens (finalités et règles du jeu) et les processus (organisation) Produit des contenus, la notion de livrable est au cœur de ses missions Les apports du Coach Travaille sur le sens (finalités et valeurs) et les processus relationnels (humain) Construit les conditions de l’émergence des savoirs et stimule les capacités des acteurs à apprendre de nouvelles pratiques Les atouts de la double compétence Pouvoir être pertinent pour traiter une demande de changement « technique » et « humaine » Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

3 ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACHING
Articuler quatre polarités : Les procédures – molles permettent de manager les besoins humains Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

4 ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACHING
LE MONDE CHANGE ! Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

5 ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACHING
Dans ce contexte la CONNAISSANCE des processus humains pour le changement est INSUFFISANTE Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

6 L’APPROCHE SYSTÉMIQUE APPORTS THÉORIQUES
une théorie de la communication, une méthodologie de changement et une pratique thérapeutique issues de l’école de Palo Alto Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

7 L’APPROCHE SYSTÉMIQUE APPORTS THÉORIQUES
L’homéostasie d’un système : Une tension entre besoin/recherche de stabilité et besoin/recherche de transformation Les enjeux d’une double compétence La crise est la condition nécessaire à un changement d’équilibre de l’homéostasie BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

8 L’APPROCHE SYSTÉMIQUE APPORTS THÉORIQUES
Les projets qui ne changent pas l’équilibre général du système (homéostasie*) Les enjeux d’une double compétence Projet d’évolution d’une fonctionnalité de l’entreprise Dans un contexte organisationnel à périmètre constant * Homéostasie : du grec « demeurer constant » BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

9 L’APPROCHE SYSTÉMIQUE APPORTS THÉORIQUES
Les projets qui changent l’équilibre général du système Les enjeux d’une double compétence Une transformation significative des relations de pouvoirs des acteurs du système et de leurs façons de fonctionner collectivement * Homéostasie : du grec « demeurer constant » BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

10 L’APPROCHE SYSTÉMIQUE APPORTS THÉORIQUES
A propos du changement Les enjeux d’une double compétence LE CHANGEMENT PROVIENT DE LA TÊTE OU DE LA MARGE Entité LE CHANGEMENT EST UN PROCESSUS COMPLEXE PLUS UN SYSTEME EST COMPLEXE PLUS IL EST FACILE A CHANGER LE CHANGEMENT EST A LA FOIS UN PROCESSUS DE DESAPPRENTISSAGE ET D’APPRENTISSAGE IL N’Y A PAS DE VERITABLE CHANGEMENT SANS PROCESSUS EMOTIONNEL IL N’Y A DE CHANGEMENT QUE SPONTANE BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

11 L’APPROCHE SYSTÉMIQUE APPORTS THÉORIQUES
A propos du changement Un projet de changement de modèle managérial réussi est une crise - déstabilisation du système - bien organisée et pilotée Les acteurs ont a désapprendre leurs anciens fonctionnements et à apprendre de nouvelles pratiques Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

12 L’APPROCHE SYSTÉMIQUE APPORTS THÉORIQUES
A propos du changement Le contexte et les objectifs induisent les types de crises qui vont être à affronter Nous sommes tous soumis à l’homéostasie de notre propre système et des systèmes auxquels nous « appartenons » Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

13 Il n’y a pas de demande de changement sans manœuvre de non changement
L’APPROCHE SYSTÉMIQUE APPORTS THÉORIQUES A propos du changement Il n’y a pas de demande de changement sans manœuvre de non changement Le processus de changement s’adresse aux dirigeants et aux managers intermédiaires en premier lieu Nier les fondamentaux systémiques et humains est producteur de stress et de perte de temps Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

14 CHANGER LE MODELE MANAGERIALE D’UN SYSTEME
Les enjeux d’une double compétence ELABORER DES MODALITES DE PILOTAGE QUI PRENNENT EN COMPTE LES « REALITES » LIEES A LA COMPLEXITE DU CHANGEMENT POUR LES DIRIGEANTS ET LE MANAGEMENT Les enjeux d’une double compétence Travail sur l’ambivalence et axiome « l’inconscient à le pas sur le conscient » BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

15 CHANGER LE MODELE MANAGERIALE D’UN SYSTEME
Les enjeux d’une double compétence Travail sur l’ambivalence et axiome « l’inconscient à le pas sur le conscient » BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

16 CHANGER LE MODELE MANAGERIALE D’UN SYSTEME
LES POINTS CLES DE LA REUSSITE Du coaching d’organisation La relation de confiance avec le dirigeant dans une relation de parité La capacité des consultants à utiliser et à déjouer les ressorts/pièges des processus de changement humain Une compétence pouvant allier les deux composantes « procédures-dures et procédures-molles » Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

17 ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACH
UN CAS Demande : Accompagner la fusion de trois entités informatiques d’un groupe en phase de reconfiguration et de croissance Objectif : Mettre en place une structure informatique regroupant trois entités, en professionnalisant les pratiques, en optimisant les coûts et en mutualisant les moyens Contexte : les entités étaient précédemment rattachées à trois DG Business dont l’organisation ne sera reconfigurée que dans une deuxième phase Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

18 ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACH
UN CAS Demande : Faciliter la mise en oeuvre d’un Projet de réorganisation du BO d’une banque par l’accompagnement du changement Objectif : redéployer un dispositif dans un souci de rentabilité dans un délai court afin de le rendre « performant » dans un modèle organisationnel conforme aux nouvelles attentes des clients (et d’acheteurs potentiels) Contexte : l’entreprise a traversé de fortes perturbations, les compétences des managers sont « blessées », l’avenir n’est pas « défini » Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

19 ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACH
UN CAS Demande : Accompagnement d’un DSI pour une prise de poste puis pour la mise en place d’un plan à trois ans et d’un projet de transformation de la DSI – Objectif : Transformer le modèle managérial de l’entreprise et réactualiser sa capacité d’innovation dans une contexte de croissance externe Contexte : Une entreprise, qui n’a pas su rénover son SI, recrute un DSI pour la sortir d’une situation d’incompétence sur un domaine qui devient stratégique pour elle. Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

20 ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACH
Utiliser les procédures – dures et les procédures – molles en synergie Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

21 ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACH
Contexte économique Les enjeux d’une double compétence 1. Comprendre le contexte politique et stratégique En décodant les tensions et les enjeux de pouvoir du système entité 2. Renforcer la coopération et l’agilité de l’organisations En stimulant les liens, le partage des responsabilités et des connaissances 3. Transformer la compétence des managers En développant le leadership, l’intelligence de situation et la pertinence de la communication BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

22 ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACH
Trois zones d’intervention pour les consultants - coachs Coaching d’organisation, Accompagner le dépassement des blocages de l’organisation et faciliter le changement de niveau d’homéostasie du système. Soutenir les dirigeants pour la réussite de cet enjeu. Coaching d’équipe Accompagner une équipe projet, hiérarchique, processus, transverse à accomplir sa mission de transformation des pratiques managériales dans la cohésion et l’ouverture relationnelle. Soutenir le responsable ou le pilote de l’équipe. Coaching individuel Accompagner et soutenir une personne pour l’évolution de son potentiel professionnel et l’atteinte de ses objectifs dans le cadre de l’entreprise. Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

23 ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACH
biblio J.-A. Malarewicz « Systémique et entreprise » , « Réussir un coaching », « Gérer les conflits au travail » , « Affaire de famille » Dominique Beriot « Manager par l’approche systémique » Bernadette Lecerf-Thomas « l’informatique managériale, relations et approche systémiques » Biblio sur les bases de la théorie Gregory Bateson « la nature et la pensée » Paul Watzlawicz « Changements », « Une logique de communication » Bernadette Lecerf-Thomas Groupe de formation-supervision de consultant-coach Coaching pour l’acquisition de la compétence de consultant-coach www. lecerfthomas.com Les enjeux d’une double compétence BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007