AUDIT SOCIAL Intervention d’Alain MEIGNANT

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1 AUDIT SOCIAL Intervention d’Alain MEIGNANT
20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

2 L’audit « Une appréciation indépendante des diverses opérations et contrôles d’une entreprise, pour déterminer si des politiques et des procédures sont suivies, si des normes établies sont atteintes, et si les objectifs de l’organisation sont atteints ». L.D. Sawyer. The practice of modern internal auditing 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

3 L’origine de l’audit social
Le contexte du début des années 1980 En 1977, instauration du bilan social Effets des chocs pétroliers, fin de la croissance forte, restructurations, tensions sociales: les politiques et les pratiques RH sont interrogées sur leur efficacité L’arrivée de la gauche au pouvoir en France, avec les Lois Auroux remet en cause des pratiques A Entreprise & Personnel, Raymond Vatier étudie l’intérêt d’appliquer la rigueur des méthodologies de l’audit au champ social. Il crée ensuite l’I.A.S. (Institut de l’Audit Social) 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

4 Les évolutions (1/2) Dans les années 80, vérification des données du bilan social, et audits spécialisés, surtout dans les domaines à enjeux juridiques, sociaux et/ou financiers (masse salariale, formation, rémunérations, recrutement, climat social). Nombreuses publications sur cette approche nouvelle Elargissement progressif du champ à l’ensemble de la GRH. En même temps, une certaine confusion d’image et de pratiques (enquête d’opinion, plans sociaux, consulting) brouille le concept. 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

5 Les évolutions (2/2) Dans les années 2000, extension du champ à des enjeux nouveaux externes (environnement social, clients, investisseurs) avec la RSE. Nouveaux acteurs techniques (ONG, agences de notation) et politiques (Global Compact de l’ONU, projet de norme ISO 26000) Dans les pays anglo-saxons, la notion de « social audit » couvre plutôt la responsabilité sociale de l’entreprise sur son environnement et certains aspects éthiques L’IAS produit en 2005 un référentiel de compéténces de l’auditeur social, et révise en 2006 son référentiel de l’audit social Création d’une procédure de certification des auditeurs sociaux (CCIAS) Intérêt d’un nombre croissant de pays (Luxembourg, Portugal, Maghreb, Russie,..) 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

6 Champs d‘application de l'audit social
l'audit de conformité de l'organisation à des textes juridiques, des réglementations, des conventions, des normes, ou des engagements volontaires, à caractère social ou sociétal l'audit d'une politique ou d'un processus spécifique à la gestion des RH (recrutement, évaluation, formation, absentéisme, rémunérations, relations sociales, entretien professionnel, etc...) l'audit d'une situation spécifique, notamment pour apprécier la cohérence d'une politique sociale à la stratégie d'une organisation, souvent à des moments de changements importants (fusion, restructuration, changement de Dirigeants, redéploiements stratégiques, relations avec les parties prenantes internes ou externes de l’organisation ...), pour comprendre et tirer les enseignements d’un dysfonctionnement ou d’un conflit, ou pour étudier la faisabilité d’une approche nouvelle 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

7 L’audit. Notions de base
Indicateurs REFERENTIEL(S) Réalité observée AUDIT DE CONFORMITE Ecarts? AUDIT DE PERTINENCE Référentiel pertinent? lesquels? risques encourus? pourquoi? Référentiel cohérent avec d’autres référentiels? AUDIT DE COHERENCE Le système mis en place a-t-il atteint les résultats escomptés dans le meilleur rapport qualité/coût? AUDIT D’EFFICACITE CONCLUSIONS Constats, explications, recommandations 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

8 Les référentiels de l’audit social
Audit de conformité des pratiques d’une organisation à des règles externes Référentiels externes à l’entreprise: Juridiques :Lois, Conventions, accords, Normes (ISO.., SA 8000, …), Chartes volontaires ou imposées (RSE, éthique, ..) Audit de politiques et/ou des procédures d'entreprise relatives à la GRH. Vérification de conformité et, le cas échéant, de pertinence ou d’efficacité. Référentiel interne à l’entreprise: Orientations, plans, processus et procédures, supports, engagements de calendrier, etc… Audit de situations particulières quand les normes sont inexistantes ou insuffisantes et si l’entreprise n’a pas de référentiel « auditable » Référentiel(s) basé(s) sur la connaissance par les auditeurs des bonnes pratiques et de l’état de l’art 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

9 L’approche auditmrh (1/2)
Construire un référentiel non normatif sur les bonnes pratiques et l’état de l’art pouvant être partagé par les auditeurs Fonder ce référentiel sur une approche dynamique (stade de maturité / PDCA) Permettre une utilisation «sur mesure» des critères en fonction des missions Choisir un modèle structurant pour classer les critères 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

10 Le PDCA (ou roue de Deming)
Plan Do Check Action M 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

11 L’approche auditmrh (2/2)
Le choix du modèle de David Ulrich Orientation futur / stratégie Manager la stratégie des RH Favoriser le changement Focalisation sur les processus Focalisation sur les salariés Gérer efficacement les tâches administratives Soutenir la motivation des personnes Orientation quotidien / opérationnel 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

12 Les critères et sous-critères (1/4)
DOMAINE 1. PRESTATIONS DE SERVICE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES CRITERE 1.1. EFFECTIFS ET COUTS DE LA FONCTION Sous-critère Effectifs RH Sous-critère Flux entrée / sortie de la fonction RH Sous critère Coûts de la fonction RH et de ses prestations CRITERE 1.2. GESTION DE L'INFORMATION Sous-critère Disponibilité des données Sous critère Fiabilité des données Sous-critère Sûreté des données Sous-critère Réactivité CRITERE 1.3. QUALITE DES PRESTATIONS RH Sous-critère Qualité perçue Sous-critère Indicateurs internes de qualité RH CRITERE 1.4. EQUIPEMENT ET ACHAT DE PRESTATIONS Sous-critère Systèmes d'information Sous-critère Locaux dédiés à la RH Sous-critère Achat de prestations RH FICHE DE SYNTHÈSE 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

13 Les critères et sous-critères (2/4)
DOMAINE 2. LA CONTRIBUTION STRATÉGIQUE DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES CRITERE 2.1. PRISE EN COMPTE DES RH COMME FACTEUR STRATEGIQUE Sous-critère Anticipation et révision des besoins en ressources humaines Sous-critère Rôle stratégique de la DRH Sous-critère Maîtrise des coûts salariaux CRITERE 2.2. MAITRISE DES PROCESSUS RH Sous-critère Processus de recrutement et d'intégration Sous-critère: Processus de gestion des carrières, mobilité et promotion Sous-critère: Processus de développement des compétences et de formation Sous-critère: Processus d'augmentations individuelles CRITERE GESTION DES DIRIGEANTS, EMPLOIS-CLES, ET HAUTS POTENTIELS CRITERE ORGANISATION ET PROCESSUS Sous-critère Décentralisation et processus Sous-critère Organisation des temps de travail et des équipes FICHE DE SYNTHÈSE 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

14 Les critères et sous-critères (3/4)
DOMAINE 3 LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ET LA CONDUITE DU CHANGEMENT CRITERE LEADERSHIP Sous-critère Visibilité du soutien de la Direction Sous-critère Cohésion de l'encadrement Sous-critère L'engagement de la fonction RH Sous-critère : Mise en cohérence des systèmes de GRH Sous-critère Planification et plans de progrès CRITERE 3.2. PARTAGE DES VALEURS Sous-critère Vision et valeurs Sous-critère Information du personnel sur les enjeux et les objectifs de l'entreprise Sous-critère Orientation client CRITERE 3.3. CREER ET SOUTENIR UN RESEAU INTERNE FAVORABLE AU CHANGEMENT Sous-critère Faire émerger des leaders et des innovateurs Sous-critère Piloter les pilotes Sous-critère Mobiliser l'encadrement intermédiaire Sous-critère Relations sociales formelles et dialogue social CRITERE 3.4. CREER ET SOUTENIR UN RESEAU EXTERNE Sous-critère Information sociale des actionnaires, investisseurs et/ou financeurs Sous-critère Engagements vis à vis de la responsabilité sociale de l’entreprise Sous-critère Documentation, réseaux de veille et benchmarking Sous-critère Implication dans l'environnement social et territorial Sous-critère Image socio-économique de l'entreprise FICHE DE SYNTHESE 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

15 Les critères et sous-critères (4/4)
DOMAINE 4. MOTIVATION ET IMPLICATION DU PERSONNEL CRITERE 4.1. PARTICIPATION DU PERSONNEL Sous-critère Développement de l'initiative et de la créativité Sous-critère Responsabilisation CRITERE 4.2. ENCOURAGEMENT DES EFFORTS ET RECONNAISSANCE Sous-critère Entretiens professionnels, fixation et évaluation des objectifs individuels Sous-critère Rémunérations Sous-critère Reconnaissance CRITERE 4.3. SUIVI DE LA MOTIVATION ET DE L'IMPLICATION. Sous-critère Ecoute du personnel (hors encadrement) Sous-critère Indicateurs internes (hors encadrement) Sous-critère : Motivation et implication de l'encadrement CRITERE 4.4.: CONDITIONS DE TRAVAIL ET SECURITĒ FICHE DE SYNTHÈSE 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

16 Publication de la méthodologie
48 critères classés dans les 4 domaines Sur chaque critère, système de notation basé sur le PDCA, avec notation de 1 à 10, et enregistrement de points forts / à améliorer / à approfondir Ouverture du site dédié sur abonnement permettant d’utiliser la méthode en ligne (développé avec la société Webcompetence) 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

17 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

18 Documents Référentiel IAS . 2006
Référentiel compétences auditeur social Video sur le blog ESSEC: 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

19 L’auditeur social : statut
L'auditeur social peut exercer son activité, à temps plein ou à temps partiel, selon trois statuts: salarié d'un cabinet spécialisé. Il agit dans le cadre de contrats qui lui sont confiés par un client, parfois à la suite d'un appel d'offres auditeur indépendant libéral. Comme son collègue salarié d'un cabinet, il agit dans le cadre de contrats. salarié d'une entreprise, avec une mission d'audit interne (pouvant inclure d'autres domaines que le social). Il agit mandaté par une Direction de l'entreprise, parfois en lien avec des certifications selon des normes externes. 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –

20 L’auditeur: niveau Les cabinets privés introduisent parfois la distinction entre auditeurs "juniors", et auditeurs "senior". Entre "junior" débutant et "senior" confirmé, le cabinet peut introduire des niveaux intermédiaires. La convention collective SYNTEC (en France) dans son Annexe 2 portant sur les Ingénieurs et Cadres décrit 3 niveaux, avec au total 8 positions possibles Les "juniors" sont chargés pour l'essentiel de recueillir et traiter les données lors d'une mission. Les "seniors" ont la responsabilité globale de la mission et des relations avec le client. Ces distinctions ne s'appliquent pas, sauf si elles en décident ainsi, aux équipes d'audit interne et aux structures libérales. Pour l’audit social (admissibilité d’une candidature CCIAS): Niveau d'éducation et de formation Formation supérieure de niveau égal ou supérieur à Bac + 3 (ou équivalent) ou diplôme du baccalauréat ou équivalent conjugué avec une expérience professionnelle d'au moins 10 ans dont 5 dans des fonctions de responsabilité. Expérience professionnelle Quatre ans au moins d'expérience professionnelle (hors stages étudiants) dont deux ans dans le domaine social ou un an dans le domaine de l'audit (pratique, enseignement, recherche), du contrôle ou de la qualité, à temps plein ou partagé avec d'autres activités. 20/04/04 Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines –