Professeur, Département de sociologie, UQAM

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1 Professeur, Département de sociologie, UQAM
La diversité culturelle dans les organisations: analyse critique des fondements théoriques du management interculturel Sid Ahmed Soussi Professeur, Département de sociologie, UQAM & Annie Côté NECHMI Wafa HENCHIRI Jamila Matière : Management Interculturel Responsable du Cours : Mme F. HENDAOUI Travail fait par :

2 Introduction Une synthèse critique des trois principaux études antérieures portant sur le management interculturel : le modèle des références nationales le modèle des références sociétales le nouveau modèle émergeant. Les auteurs vont nous présentés leurs apports et limites

3 Critiques générales Sur le plan théorique :
L’intêret principal des études portent sur l’élément exogène en élaborant des modèles instrumentaux ayant pour seul objectif la performance de l’entreprise Sur le plan empirique : Il n’y a pas de formalisation de la diversité culturelle dans les entreprises. Les études portent sur l’intégration professionnelle et non pas sociale Sur le plan méthodologique : La question de diversité culturelle est très souvent faite par des études quantitatives Le corpus théorique du management interculturel a nettement écarté l’élément endogène en s’intéressant a celui exogène alors même que la question culturelle et identitaire concerne les deux Le principal souci des études est d’élaborer des modèles instrumentaux dans l’objectif d’améliorer la performance organisationnelle des entreprises. les entreprises adoptent l’improvisation et au cas par cas Peu d'études qualitatives ont été consacrées à un regard critique des transformations récentes et de la croissance de la diversité au travail

4 le modèle des références nationales Hall , Hofstede et Trompenaars et Hampden turner
apports Limites Porter épistémologique fonctionnaliste traditionnelle. déterminisme des cultures en matière de stratégies des organisations fondé sur des critères nationaux. Contradiction dans les travaux de hall et la discrimination ente les hommes (monochrome) et les femmes ( polychrome) Les résultats issues des recherches de Hofstede ne sont pas généralisable ( portent sur un seul type de travail et une seule entreprise) Les dimensions duelles de Trompenaars sont faciles à opérationnaliser pour les entreprises. logique universelle

5 le modèle des références sociétales D’Iribane
apports Limites Modèle construit autour des identités locales et de leurs impacts sur certaines fonctions des organisations -gestion des relations du travail notamment- dans des sociétés culturellement distinctes Problème de généralisation due à l’instabilité terminologique qui mène à des confusions entre plusieurs paradigmes. Incohérence théorique . Négligence de l’aspect inconscient collectif dans le comportement des individus.

6 La recherche du gain de productivité
Etudes théoriques qui ont négligé l’importance d’introduire des nouvelles pratiques d’intégration culturelles dans la fonction RH La recherche du gain de productivité Problème d’intégration sociale des individus Au-delà de l'intégration dans les milieux du travail se pose aussi le problème de l'intégration sociale des individus des études du management interculturel privilégie une approche instrumentale souvent associée à des pratiques de gestion traitant de l’implantation de cadres occidentaux à l’étranger Le défi déclaré de ces études est de sensibiliser de les managers aux problématiques complexes de l’interculturalité en vue d'une meilleure efficacité dans leurs fonctions. En revanche, ces études n'offrent pas de modèle de gestion ancré dans les rapports au travail entre acteurs porteurs d'identités et de cultures différentes. Ces deux modèles portent une logique déterministe Company Name

7 le modèle des références émergeant Dupuis, Côté et Soussi
apports Limites souligne la nécessité d'une approche anthropologique de la diversité culturelle au travail. Méthodologie qualitative Vocation exogène et endogène Ce modèle se pose en alternative aux courants théoriques nationaux et sociétaux Pas d’innovation , l’individu dans l’espace de travail il n’est pas étudié en profondeur. Pas de définition unifiée Parler de frontières géographique sera dépassé par la mondialisation. Quelques études critiques récentes de ces deux modèles tendent à former un troisième modèle en émergence qui souligne la nécessité d'une approche anthropologique de la diversité culturelle au travail. Ce modèle se pose en alternative aux courants théoriques nationaux et sociétaux Pas d’innovation . Pas de définition qui regroupe tous les indicateurs.

8 Conclusion Pour la GRH deux défis : Développer un processus qui permet a al fonction RH de gérer et planifier ses stratégies Adopter et promouvoir la pensée stratégique. Il faut adopter l’organisation a son environnement externe ( flux migratoire, économie de savoir, mondialisation) et encourager l’intégration sociale des individus dans un milieu interculturel pour faciliter le partage de connaissances Difficulté d’accée aux entreprises qui cherchent un intérêt en terme d’efficacité et de performance économique. pour élaborer une approche méthodologique complémentaire Élaborer une épistémologie commune : Associer l’anthropologie à la science de gestion