l’entretien annuel d’évaluation dans la fonction publique territoriale

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1 l’entretien annuel d’évaluation dans la fonction publique territoriale
Service Carrières / CNRACL Séance d’information La mise en place de l’entretien annuel d’évaluation dans la fonction publique territoriale - Montmorillon, le 29/06 - Angliers, le 02/07 - Chasseneuil-du-P., le 06/07

2 Sommaire… Propos introductifs
Service Carrières / CNRACL Sommaire… Propos introductifs Présentation de l’entretien annuel d’évaluation - principes généraux - organisation / déroulement - enjeux 3. Le temps de travail - rappels des grands principes 4. Echanges avec les participants

3 Service Carrières / CNRACL
PRINCIPES GÉNÉRAUX Au 01/01/2015: l’entretien professionnel remplace définitivement la notation (Décret n° du 16 décembre relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux ) Le décret s’applique obligatoirement à tous les agents titulaires (stagiaires et non titulaires non concernés) L’entretien professionnel est réalisé chaque année et donne nécessairement lieu à un compte-rendu écrit

4 Service Carrières / CNRACL
PRINCIPES GÉNÉRAUX L’ÉVALUATEUR = le supérieur hiérarchique direct : Seul celui-ci a qualité pour réaliser l’entretien sous peine d’irrégularité de la procédure (Conseil d’Etat, 6 décembre 2006, n°287453) Qui est le N+1 ? = celui qui organise et contrôle le travail de l’agent. Sa fonction est indépendante du grade (un agent peut être sous l’autorité d’un agent de catégorie ou de grade inférieur) Pour la jurisprudence, le N+1 s’apprécie au regard de plusieurs éléments (organigramme, fiche de poste, régime indemnitaire…)

5 PRINCIPES GÉNÉRAUX POUR LES AGENTS INTERCOMMUNAUX
Service Carrières / CNRACL PRINCIPES GÉNÉRAUX POUR LES AGENTS INTERCOMMUNAUX Chaque n+1 évalue séparément. Transmission des comptes-rendus à l’autorité territoriale de la collectivité principale POUR LES AGENTS PLURICOMMUNAUX Évaluation différente pour chaque grade. Procédure habituelle

6 MODALITÉS D’ORGANISATION
Service Carrières / CNRACL MODALITÉS D’ORGANISATION Calendrier des entretiens fixé par le N+1 en fonction des dates de CAP (transmission des comptes-rendus + possibilité de révision) Convocation par le N+1 au moins 8 jours avant la date d’entretien Transmission avec la convocation de la fiche de poste et du support d’entretien professionnel servant de base au compte rendu Déroulement de l’Entretien professionnel

7 DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL (1/2)
Service Carrières / CNRACL DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL (1/2) L’entretien professionnel porte principalement sur: Les résultats professionnels obtenus par l’agent au regard des objectifs qui lui ont été assignés et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève La détermination des objectifs de l’année à venir et les perspectives d’amélioration de ses résultats professionnels compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d’organisation et de fonctionnement du service La manière de servir Les acquis de l’expérience professionnelle

8 DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL (2/2)
Service Carrières / CNRACL DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL (2/2) Les capacités d’encadrement (le cas échéant) Les besoins de formation de l’agent compte-tenu des missions qui lui sont imparties, des compétences qu’il doit acquérir et de son projet professionnel ainsi que l’accomplissement de ses formations obligatoires Ses perspectives d’évolution professionnelle en terme de carrière et de mobilité Le jour de l’entretien, l’agent est par ailleurs invité à formuler ses observations et propositions sur l’évolution du poste et le fonctionnement du service

9 LES CRITÈRES D’APPRÉCIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE
Service Carrières / CNRACL LES CRITÈRES D’APPRÉCIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE Les critères d’appréciation sont fonction de la nature des tâches confiées et du niveau de responsabilité assumé. Ils sont fixés après avis du Comité Technique et portent notamment sur : Les résultats professionnels et la réalisation des objectifs Les compétences professionnelles et techniques Les qualités relationnelles La capacité d’encadrement ou d’expertise ou à exercer des fonctions d’un niveau supérieur

10 LE COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Service Carrières / CNRACL LE COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL Le compte-rendu de l’entretien, établi et signé par le N+1, comporte une appréciation générale littérale exprimant la valeur professionnelle du fonctionnaire au regard des critères énoncés plus haut. Notification du compte-rendu à l’agent dans un délai maximum de 15 jours. L’agent peut alors le compléter par ses observations sur la conduite de l’entretien ou sur les différents sujets qui ont été abordés. Il le signe pour attester qu’il en a pris connaissance et le renvoie à son N+1

11 LE COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Service Carrières / CNRACL LE COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL Le compte-rendu, signé et éventuellement complété des observations de l’agent, est ensuite visé par l’autorité territoriale Il est communiqué à l’agent et versé dans son dossier Une copie en est faite et communiquée au Centre de Gestion dans les délais compatibles avec l’organisation des CAP

12 LA DEMANDE DE RÉVISION DU COMPTE-RENDU
Service Carrières / CNRACL LA DEMANDE DE RÉVISION DU COMPTE-RENDU L’autorité territoriale peut être saisie d’une demande de révision du compte-rendu dans un délai de 15 jours francs suivant sa notification à l’agent. Réponse de l’autorité territoriale dans un délai de 15 jours francs après réception de la demande de révision (en cas de non satisfaction de la réponse de l’autorité territoriale) Saisine de la CAP 1 mois au plus tard après la réponse de l’autorité territoriale à la demande de l’agent

13 LA DEMANDE DE RÉVISION DU COMPTE-RENDU
Service Carrières / CNRACL LA DEMANDE DE RÉVISION DU COMPTE-RENDU Les CAP peuvent, à la demande de l’intéressé et sous réserve qu’il ait au préalable exercé la demande de révision, proposer à l’autorité territoriale la modification du compte-rendu Après avis de la CAP, l’autorité territoriale communique à l’agent, qui en accuse réception, le compte-rendu définitif de l’entretien professionnel.

14 ENJEUX ET FINALITÉS DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

15 Service Carrières / CNRACL
ENJEUX & FINALITÉS Piloter la rémunération, la carrière et l’évolution professionnelle des agents (repenser les mode de rémunération - régime indemnitaire - , anticiper les évolutions professionnelles, etc.) Permettre une meilleure structuration de l’activité collective par l’élaboration ou la mise à jour des outils RH (fiches de poste, organigramme, plan de formation, référentiel métiers, GPEC) Assurer la cohérence de l’adéquation du poste de travail à l’agent Améliorer ou garantir la qualité des relations hiérarchiques Nourrir le dialogue social par la fixation des critères dévaluation de la valeur professionnelle Développer la motivation des agents : reconnaissance et implication Améliorer l’efficacité globale et le service rendu

16 MISE EN ŒUVRE DE LA DÉMARCHE D’ÉVALUATION
Service Carrières / CNRACL MISE EN ŒUVRE DE LA DÉMARCHE D’ÉVALUATION Le bon déroulement de la démarche d’entretien exige une organisation structurée : Un organigramme cohérent, avec une hiérarchie établie Des objectifs ciblés Des fiches de postes actualisées Des critères adaptés aux situations professionnelles

17 MISE EN ŒUVRE DE LA DÉMARCHE D’ÉVALUATION
Service Carrières / CNRACL MISE EN ŒUVRE DE LA DÉMARCHE D’ÉVALUATION Les objectifs doivent être : atteignable et mesurables, adaptés à la fonction et au poste en nombre limité (3 à 5 par agent) à portée collective du service de la collectivité ou de l’établissement à portée individuelle mission ou projet exceptionnel adaptation à de nouveaux outils progression de compétences

18 MISE EN ŒUVRE DE LA DÉMARCHE D’ÉVALUATION
Service Carrières / CNRACL MISE EN ŒUVRE DE LA DÉMARCHE D’ÉVALUATION Les critères d’appréciation de la valeur professionnelle doivent être : fonction de la nature des tâches et du niveau de responsabilité. énoncés de façon claire, précise et objective Ils doivent porter sur: les compétences professionnelles et techniques ( utilisation de la fiche de poste comme support) les savoir-faire relationnels ( nécessaire définition préalable de ces savoir-faire afin d’éviter tout risque d’arbitraire et de subjectivité) la capacité d'encadrement ou d'expertise ou à exercer des fonctions d'un niveau supérieur

19 Supérieur aux attentes
Critères d'évaluation Supérieur aux attentes Satisfaisant A améliorer Insatisfaisant Connaissance de son travail : capacité à assurer techniquement les tâches/missions demandées sur la fiche de poste (polyvalence) Travaille de façon autonome, polyvalent sur son domaine (maitrise son environnement professionnel, capable de transmettre son savoir) A rarement besoin de consignes complémentaires, apte à la polyvalence A besoin de consignes complémentaires et d'assistance ponctuelle. Peu polyvalent Besoin permanent d'assistance Fiabilité et qualité de son travail : conformité des dossiers traités Travaille sans erreur Fait des erreurs minimes, prévient sa hiérarchie et propose des solutions Produit un travail qu'il faut contrôler régulièrement Fait fréquemment des erreurs et exige une surveillance permanente Gestion du temps (organisation, ponctualité, assiduité) Toujours ponctuel et assidu, anticipe et planifie la charge de travail Retard exceptionnel (1 ou 2 fois par an) et assiduité globalement constante Parfois en retard (1 ou 2 fois par mois), se disperse assez régulièrement Souvent en retard (1 ou 2 fois par semaine), très dispersé et peu concentré sur son travail

20 Supérieur aux attentes
Critères d'évaluation Supérieur aux attentes Satisfaisant A améliorer Insatisfaisant Respect des consignes et/ou directives : ordre d'exécution, règlement intérieur, hygiène/sécurité, etc. Applique et respecte totalement les consignes, agit de façon préventive auprès de son entourage Applique et respecte les consignes Respecte les consignes les plus importantes, en ignore certaines Ne respecte pas les consignes Respect des obligations statutaires du fonctionnaire : devoir de réserve... (A faire évoluer selon les obligations retenues) Prise d'initiative Prend de bonnes initiatives Prend des intitiatives et fait des propositions à sa hiérarchie ou ses collègues Prend peu d'initiatives, émet rarement des propositions Ne prend jamais d'initiative (en reste strictement aux consignes émanant directement de son supérieur), ne fait aucune proposition

21 Supérieur aux attentes
Critères d'évaluation Supérieur aux attentes Satisfaisant A améliorer Insatisfaisant Adaptabilité et disponibilité : accepter les changements et assurer la continuité du service Elément moteur au sein du service, toujours disponible Va dans le sens des changements (planning, organisation) et se montre souvent disponible Accepte peu le changement (planning, organisation, etc), rarement disponible Refuse tout changement, n'est jamais disponible Entretien et développement des compétences En veille professionnelle constante, se forme régulièrement, développe son employabilité En veille professionnelle ponctuelle, se forme comme il convient pour être adapté à son poste/sa fonction En veille professionnelle sur demande, s'en tient aux formations obligatoires Reste sur ses acquis, refuse de se former Souci d'efficacité et de résultat Fait son maximum de façon très consciencieuse Fournit des efforts réguliers en prenant en compte la finalité de son travail Fait le minimum de ce qui lui est demandé et semble indifférent à la finalité de son travail Ne se soucie pas de la qualité ou des répercussions de son travail

22 LES OUTILS POUR VOUS ACCOMPAGNER
Service Carrières / CNRACL LES OUTILS POUR VOUS ACCOMPAGNER 1° ) Des documents types et des modèles téléchargeables sur le site internet du CDG 86 Construction des fiches de poste… Mise en œuvre des entretiens… 2° ) Un autre partenaire à votre disposition : le CNFPT