1 SOMMAIRE Introduction au droit Approche juridique des contrats Approche juridique du droit du travail Cas particuliers des contrats dans le monde de la recherche

2 OBJECTIF Se sensibiliser : Aux mécanismes juridiques À la terminologie juridique Sensibiliser à la dimension juridique de votre entrée en activité, Découvrir et analyser certains contrats

3 A quoi sert le droit ? « Ensemble des règles qui régissent la conduite de l’homme en société, les rapports sociaux » (dictionnaire Littré) La « force » du droit et son respect par le plus grand nombre impose Que la source soit reconnue et acceptée comme légitime Qu’elle puisse être garantie, y compris par l’usage de la contrainte

4 TYPOLOGIE DES SYSTEMES DE DROIT Approche objective Préserver l’ordre social Protéger les libertés individuelles Approche subjective Indiquer les droits et obligations de chaque individu à un moment donné dans une situation donnée.

5 Les droits subjectifs Droits patrimoniaux (évaluables en argent) Droits intellectuels (brevets) Droits personnels (créances) Droits réels (propriété) Droits extrapatrimoniaux ( non évaluables en argent) Droit de la personnalité (le nom…) Droit de la famille (mariage, filiation, divorce…)

6 Les branches du droit Droit privé : relations entre les individus Droit civil : contrats, famille… Droit commercial, droit des affaires Droit du travail : contrat de travail, sécurité sociale Droit public : relations entre le citoyen, l’Etat ou ses représentants Droit administratif Droit fiscal…

7 Les sources du droit La constitution Les traités internationaux Les règlements et directives européennes La loi Les ordonnances Les règlements Les directives Les recommandations La jurisprudence La doctrine La coutume

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9 La preuve, l’élément essentiel en matière contentieuse La preuve imparfaite : interprétation du juge qui doit se forger une intime conviction pour étayer une argumentation fondée juridiquement : Le témoignage Le commencement de preuve par écrit La preuve parfaite : elle lie le juge : Preuve littérale Preuve électronique

10 La naissance du contrat Une offre : Précise Ferme Une acceptation Expresse Sans réserves

11 Le contrat : Un accord de volonté source d’obligations Article 1101 du c.c : Convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent envers une ou plusieurs autres à faire, ou ne pas faire quelque chose Conditions de validité : Capacité des parties Consentement libre et éclairé Objet certain, déterminé et licite Une cause licite

12 Un principe : La capacité juridique Condition de fond: Art 1123 du c.c « Toute personne peut contracter, si elle n’est pas déclarée incapable par la loi » Incapacité de jouissance : être privé d'un droit (condamnations pénales (ex : incapacité de recevoir à titre gratuit), elles sont parfois destinées à protéger un autre incapable (ex : l'incapacité du tuteur de recevoir un don du mineur sur les intérêts duquel il est supposé veiller).

13 Exception : les incapacités légales Article 1124 du C.C : « sont incapables de contracter, dans la mesure définie par la loi : - Les mineurs non émancipés - les majeurs protégés au sens de l’article 488 du présent code » Les contrats pourront être conclus par un administrateur légal, un tuteur, ou avec l'assistance d'un curateur.

14 L’objet Article 1126 du C.C : « Tout contrat a pour objet une chose qu’une partie s’oblige a donner, ou qu’une partie s’oblige à faire ou à ne pas faire. » Article 1129 du C.C : « Il faut que l’obligation ait pour objet une chose au moins déterminée quant à son espèce. La quotité de la chose peut être incertaine, pourvu qu’elle puisse être déterminée »

15 La cause Article 1131 du C.C : « l’obligation sans cause, ou sur une fausse cause, ou sur une cause illicite ne peut avoir aucun effet. » Dans un contrat synallagmatique, il y a interdépendance des obligations réciproques qui donne le droit à une des parties de ne pas exécuter son obligation quand l’autre n’exécute pas la sienne

16 Absence de cause ou cause illicite Lorsque l’obligation d’une partie est dépourvue d’objet, l’engagement du cocontractant est nul faute de cause. Article 1133 du C.C : « la cause est illicite, lorsqu’elle est prohibée par la loi, quand elle est contraire aux bonnes mœurs ou à l’ordre public »

17 Les vices du consentement Article 1109 du C.C : « Il n’y a point de consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur, ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par le dol » Les vices du consentement sont donc de 3 ordres : - L’erreur - Le dol - La violence

18 L’erreur sur la substance Le code civil vise 2 types d'erreur : l'erreur sur la substance et l'erreur sur la personne. L'erreur sur la substance ( article 1110 al.1er C.civ ) : "L'erreur n'est une cause de nullité de la convention que lorsqu'elle tombe sur la substance même de la chose qui en est l'objet ».

19 L’erreur sur la personne Elle n’est point une cause de nullité lorsqu’elle ne tombe que sur la personne avec laquelle on a l’intention de contracter à moins que la considération de cette personne ne soit la condition principale de la convention »(intuitu personae). la considération de la personne a été déterminante et convenue lors de la signature du contrat.

20 La violence Article 1111 du C.C : « la violence exercée contre celui qui a contracté l’obligation est une cause de nullité... » Il s’agit d’une contrainte, une menace : Physique Morale Économique Doit être déterminante

21 Le dol Article 1116 du C.C : « le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles, qu’il est évident que sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté. Il ne se présume pas, il doit être prouvé. »

22 Caractéristiques du dol Emane du cocontractant Une intention dolosive Des manœuvres illicites Le consentement vicié de la victime

23 L’EFFET DES CONTRATS Article 1134 du code civil : « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi »

24 INEXECUTION DES CONTRATS Résolution pour inexécution Un contrat non exécuté peut être résilié par le juge Le contrat est annulé, on doit remettre les choses en l’état antérieur.

25 Interprétation des conventions Le principe est la recherche de l’intention des parties Il relève du pouvoir souverain des juges du fond

26 EXCEPTION D’INEXECUTION Exception d’inexécution Dans les contrats synallagmatiques, permet à une partie d’invoquer l’inexécution contractuelle de l’autre partie pour ne pas exécuter son propre engagement.

27 EXECUTION FORCEE Exécution forcée : Il s’agit de demander au juge une exécution forcée, par exemple, sous astreinte.

28 La responsabilité civile Regroupe deux types de responsabilité : contractuelle et délictuelle Responsabilité contractuelle : Obligation pour le contractant qui ne remplit pas ses engagements, de réparer en nature ou par équivalent en argent, le dommage causé à l'autre partie, soit par l'inexécution totale ou partielle, soit par l'exécution tardive de l’obligation contractuelle

29 MISE EN ŒUVRE DE LA RESPONSABILITÉ CONTRACTUELLE, FAIT GENERATEUR Un fait générateur Au départ cette responsabilité était fondée sur la faute, mais aujourd'hui, on présume que si le résultat n'est pas atteint il y a faute. L'engagement contractuel est-il réalisable ? On distingue l‘obligation de moyens de l‘obligation de résultat.

30 Obligation de moyen, obligation de résultat Si le contrat prévoit la réalisation d'un résultat, la preuve de l'inexécution suffira a engager la responsabilité. Exemples d'obligations de résultat : vente d'un voyage, manèges, jeux forains, téléphériques, … Si le contrat a pour objet la réalisation d'un but aléatoire, une faute devra être prouvée pour engager la responsabilité contractuelle. Le contrat de soins thérapeutiques ne comporte en général qu'une obligation de moyens : un médecin ne peut pas s'engager à coup sûr à guérir son patient. La jurisprudence a mélangé les deux types d'obligation au sein d'un même contrat : une personne peut être tenue par un contrat comportant des obligations de moyens mais également des obligations de résultat.

31 Cause du fait générateur Le fait générateur peut prendre sa source dans : L’inexécution du contrat, Le refus d’exécution du contrat, L’exécution défectueuse ou partielle.

32 Le dommage Synonyme de préjudice au sens le plus courant. Il ouvre droit à réparation s'il est certain, direct, et de plus, en matière contractuelle, prévisible.

33 Le lien de causalité L'article 1151 du code civil précise que le dommage doit être la « suite immédiate et directe de l'inexécution de la convention ». Il doit y avoir un lien de cause à effet immédiat entre la faute d'inexécution et le dommage prévisible. À noter qu'en cas de responsabilité plurale (impossible de déterminer un seul coupable), les responsables seront condamnés in solidum.

34 Causes d’exonération La force majeure Le fait du tiers La faute du créancier

35 La force majeure Un cas dit de force majeure est un événement exceptionnel auquel on ne peut faire face. Traditionnellement, l'événement doit être « imprévisible, irrésistible et extérieur » pour constituer un cas de force majeure. Cette conception classique est cependant remise en cause. La force majeure permet une exonération de la responsabilité, c'est-à-dire qu'on écarte la responsabilité qui aurait normalement dû être retenue au vu de la règle de droit applicable, en invoquant les circonstances exceptionnelles qui entourent l'événement. Elle s'applique aux domaines de la responsabilité contractuelle, délictuelle et quasi-délictuelle, aussi bien en droit privé qu'en droit public.

36 Fait du tiers et faute du créancier L’exonération par le fait du tiers n’est possible que si le fait du tiers présente les caractères de la force majeure : Si la condition n’est pas remplie, il n’y aura pas d’exonération même partielle. L’exonération du fait du créancier quant à elle est totale SI le fait est la cause génératrice ET exclusive de l’inexécution et partielle sinon.

37 Responsabilité contractuelle conventionnelle Clause pénale : Dommages-intérêts forfaitaires sous contrôle du juge. Clause limitative de responsabilité : valable à condition de ne pas porter sur l’obligation essentielle du contrat

38 La responsabilité délictuelle La responsabilité civile délictuelle :l'obligation de réparer un dommage, en cas : de faute : « Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer. » Art.1382 du C.C de négligence,d'omission,ou d'imprudence : "Chacun est responsable du dommage qu'il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence." Art 1383 du C.C

39 Conditions de mise en œuvre une faute : c’est-à-dire un non-respect de la loi ou bien un comportement que n'aurait pas eu une personne normalement prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances. un dommage : Le préjudice peut être matériel, physique ou moral. Le dommage doit être quantifiable (les juges refuseront d'indemniser un préjudice dont le montant n'est pas chiffré) un lien de causalité : La faute doit être la cause (même non exclusive) du dommage.

40 Quid de l’élément moral ? L’élément moral : l'intention de causer le dommage (acte intentionnel), ce qui suppose que le fautif ait eu une pleine capacité de discernement. Abandonné en 1968 lorsque la loi a introduit l'article dans le Code civil : sont responsables les personnes souffrant d'un trouble mental, Puis en 1984 lorsque l'Assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu quatre arrêts ayant reconnu la responsabilité d'enfants en bas âge, c'est-à-dire incapables de mesurer la portée de leurs actes et donc d'avoir agi intentionnellement. Désormais, la responsabilité civile exige donc seulement une faute (dépourvue d'élément moral), un dommage et un lien de causalité entre les deux.

41 LA RESPONSABILITÉ DELICTUELLE Fait générateur : Fait personnel Fait de la chose Fait du tiers

42 Dommage Matériel, moral Certain, direct Nécessité d’un lien de causalité entre le fait générateur et le dommage

43 Exonérations La force majeure Le fait du tiers La faute de la victime

44 Le contrat de travail Travail pour le compte d’autrui Contre versement d’une rémunération Dans le cadre d’un lien de subordination : intégration dans un service organisé

45 Les conventions collectives Les conventions collectives sont des accords passés entre les groupements d’employeurs et un ou plusieurs syndicats représentatifs des salariés Au niveau de l’entreprise Au niveau d’une branche d’activité Les conventions collectives traitent de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et de garanties sociales, pour chaque catégorie professionnelle de salariés.

46 Les juridictions Conseil des prud’hommes Cour d’appel Chambre sociale de la Cour de Cassation

47 Le contrat à durée indéterminée Le CDI est le contrat de droit commun Dans le code du travail, l’écrit n’est pas obligatoire, il est cependant souhaitable si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Toute personne peut conclure un contrat de travail avec quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans (autorisation parentale).

48 Contrats devant obligatoirement être conclus par écrit le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat à durée indéterminée (CDI) conclu à temps partiel, le contrat de mission entre l'entreprise de travail temporaire et le travailleur temporaire, le contrat de travail intermittent, le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, le contrat unique d'insertion (CUI), le contrat initiative emploi (CIE) conclu avant le 1er janvier 2010, le contrat d'avenir, le contrat d'insertion-revenu minimum d'activité (CI- RMA),

49 La période d’essai Article L du C.T : Période pendant laquelle le contrat de travail peut être librement rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié Elle n’est pas obligatoire, Elle doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, Elle a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, Elle peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.

50 La période d’essai initiale en CDI Au terme de l’article L du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : de deux mois pour les ouvriers et les employés ; de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; de quatre mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

51 Renouvellement de la période d’essai La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L ) : quatre mois pour les ouvriers et employés ; six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; huit mois pour les cadres.

52 Obligations de l’employeur fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi, verser le salaire correspondant au travail effectué, respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…), faire effectuer le travail dans le respect du Code

53 Obligations du salarié observer les horaires de travail, réaliser le travail demandé conformément aux instructions données, respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur, ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur

54 L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ? L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail. Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat et, plus généralement, les attributions du salarié. Ou un simple changement de ses conditions de travail. La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise.

55 Exemples Le lieu de travail : s’il entraîne lors d’une mutation des modifications importantes dans les conditions d’emploi et si le salarié n’est pas soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. L’horaire du travail : si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou passage d’un horaire fixe à un horaire variable.

56 Quelles sont les conséquences d’un refus du salarié ou d’un défaut de réponse ? Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.

57 La modification entraînant un licenciement économique Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).

58 Modifications substantielles pouvant être autorisées Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée)…

59 Modification du contrat de travail Modification Modification substantielle du contrat Refus du salarié Licenciement non disciplinaire Acceptation du salarié Avenant Modification non substantielle des conditions de travail Refus du salarié Licenciement disciplinaire Acceptation du salarié

60 La rupture du CDI pour licenciement Licenciement pour motif personnel : Cause réelle et sérieuse Faute grave Faute lourde Licenciement pour motif économique

61 Autres causes de rupture du contrat Rupture conventionnelle : d’un commun accord dont les conditions sont négociées entre les parties Démission : Pour tout motif

62 Le contrat à durée déterminée Un contrat à durée déterminée (CDD), quel que soit le motif, ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

63 Conditions de recours au CDD Remplacement d'un salarié s'il est absent temporairement ou si son contrat est suspendu (pour maladie, maternité, congés payés, congé parental, etc.), s'il est passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, etc.), s'il a quitté définitivement l'entreprise, en attendant que son poste soit supprimé, si un nouveau salarié a déjà été recruté en CDI pour le remplacer, mais n'est pas encore disponible.. Accroissement temporaire de l'activité Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise Emplois saisonniers CDD d'usage Le recours au CDD est possible pour des emplois où l'usage exclut le recours au CDI (l'hôtellerie-restauration, les spectacles, les centres de loisirs et de vacances, etc.) en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.

64 La durée du CDD Terme précisé Renouvelable une fois pour une durée totale de 18 mois Terme non précisé Remplacement d’un salarié Travail saisonnier Réalisation de l’objet qui a motivé le CDD

65 Forme du CDD Ecrit Motif du recours au CDD Désignation du poste Durée de la période d’essai Rémunération

66 La période d’essai en CDD Contrats inférieurs à 6 mois : un jour par semaine de travail avec un maximum de deux semaines Contrats supérieurs à 6 mois : un mois maximum

67 Conditions de fin du CDD Arrivée du terme Rupture conventionnelle avant terme Faute grave ou force majeure Démission

68 A l’issue du CDD Principe : Indemnité de précarité à la fin du CDD. Exception : le contrat de travail se transforme en CDI

69 Les clauses particulières insérées au contrat Clause d’exclusivité Clause de non-concurrence Obligation de secret professionnel Clause de dédit formation

70 Clause de dédit formation Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur. Une telle clause est licite à condition que : l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ; l’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur ; elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner. une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié. La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Comme le stipule l’article L du Code du travail « Est nulle, toute clause prévoyant le remboursement à l’employeur par le titulaire d’un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail ». Si une telle clause figure dans le contrat, elle sera nulle et de nul effet.

71 Clause de non concurrence Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Elle peut être prévue par le contrat de travail initial signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat qui n’en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable. Même non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation de non- concurrence peut être convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la rupture du contrat de travail, par exemple dans le cadre d’une transaction. Pour être valide, une clause de non-concurrence doit répondre à l’ensemble des conditions suivantes : être limitée dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ; prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail ; sur ce point, selon la cour de cassation (arrêt du 29 septembre 2011), « la validité de la clause de non-concurrence doit être appréciée à la date de sa conclusion et … la convention collective intervenue postérieurement ne peut avoir pour effet de couvrir la nullité qui l’affecte » ; être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause. Lorsque la convention collective réglemente la clause de non-concurrence, le contrat de travail ne peut valablement contenir des dispositions plus contraignantes pour le salarié.

72 Clause d’exclusivité A l'origine, la clause d'exclusivité permettait d'interdire à un salarié, pendant l'exécution de son contrat de travail, l'exercice d'une autre activité, même non concurrente à celle de son employeur. Aujourd'hui, la jurisprudence a limité l'intérêt d'une telle clause : son objet se borne à prohiber, durant le contrat, les activités concurrentielles à l'employeur, sachant que cette interdiction existe déjà au travers de l'obligation de fidélité et de loyauté opposable à tout salarié. Cela posé, pour que la clause d'exclusivité soit valable, le contrat de travail doit préciser qu'elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Contrairement à la clause de non-concurrence, cette clause n'impose à ce jour aucune contrepartie financière. Si l'ajout d'une telle clause peut intervenir à tout moment, cela nécessite d'abord l'accord écrit du salarié, puisqu'il s'agit d'une modification du contrat de travail. Pour l'employeur, l'intérêt d'imposer cette clause ne demeure finalement que dans l'hypothèse du temps partiel, car il peut alors se prémunir contre toute activité concurrentielle sur le temps de travail résiduel. Notons que, en cas de création ou de reprise d'entreprise et pendant un an (deux ans s'il y a prolongation du congé création), l'employeur ne peut opposer au salarié (sauf s'il est VRP) sa clause d'exclusivité.

73 Clause de mobilité Clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Elle doit être prévue par le contrat de travail et définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. l’accord du salarié reste nécessaire dès que la mise en œuvre de la clause de mobilité s’accompagne d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail autre que le lieu de travail passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, modification de tout ou partie de la rémunération du salarié. les juges du fond doivent rechercher si la mise en oeuvre de la clause contractuelle de mobilité ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché ; la clause de mobilité ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Toute modification de la zone géographique d’application de la clause doit donc être acceptée par le salarié, et, en pratique, donner lieu à un avenant au contrat de travail.

74 Le pouvoir de surveillance de l’employeur L’employeur a le droit de surveiller l’activité de ses salariés pendant et sur le lieu de travail Le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée sur son lieu de travail Tout outil de surveillance doit donc faire l’objet de mesures d’information sous peine d’inopposabilité