Présentation de la Commission de « Lutte contre l’homophobie »

Missions : Réflexion et travail sur les questions de LGBT-phobie * et leur traitement, dans le monde du travail. *LGBT (Lesbien(ne), Gay, Bi, Trans) Objectif : Favoriser le développement d’un environnement professionnel et social dans lequel chacun, homme ou femme, puisse s’intégrer et s’épanouir, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre.

Homophobie : Toute manifestation de rejet, violente ou non, envers des personnes lesbiennes, gay, bisexuelles ou transidentitaires et/ou envers des pratiques homosexuelles, ou supposées telles.

Deux questions : -Sexisme et homophobie : conséquences d’une identité exacerbée de l’homme dominant hétérosexuel -Référence à la procréation comme seule finalité de la sexualité -Société hétéronormée -Remise en question du modèle familial traditionnel (familles monoparentales, familles homoparentales) et perte de points de repère classiques sur les rôles masculins et féminins -Assimilation des qualités de pouvoir, ou d’autorité, au seul bénéfice de l’homme hétérosexuel. Quelle est votre expérience dans l’observation et/ou dans le traitement de cas d’homophobie ? Quel est votre degré de connaissance de l’homophobie ? Sexisme et homophobie, des racines communes :

Les stéréotypes sont des croyances, sur des traits de personnalité supposés communs à un groupe social donné. Stéréotypes et préjugés Les préjugés sont des attitudes comportant une dimension évaluative à l’égard d’un groupe social donné. Quels sont les principaux stéréotypes que vous connaissez sur les homosexuel(le)s ? - Le manque d’autorité - La faiblesse de caractère - La mauvaise résistance au stress - L’instabilité - L’émotivité - La propension au prosélytisme - L’incapacité de s’intégrer aux équipes - Le manque de sens de la responsabilité - La mauvaise image donnée aux clients - L’idée selon laquelle l’homosexualité serait un choix …

Quelques chiffres clés sur l’homophobie (source : SOS homophobie 2014) Victimes Manifestations de l’homophobie

Soutien face à l’homophobie Auteurs des agressions Source : SOS homophobie 2014

Perception de l’homosexualité : 2 siècles d’avancées

Le regard de la psychiatrie 1949 CIM (Classification Internationale des Maladies) Publication par l’OMS de la 6 e édition avec un l’ajout d’une section « Troubles mentau x » DSM ( Manuel Diagnostique et Statistique des troubles mentaux) publié par l’Association Américaine de Psychiatrie. Il propose un langage et des critères communs pour la classification des troubles mentaux. C’est un outil de référence pour tous les professionnels concernés dans le monde occidental. 1968DSM-II Dans sa 2 e édition, l’homosexualité est présentée comme une pathologie mentale DSM-II modifié Cette présentation est retirée après trois années de pression des associations (US) représentant les homosexuels qui demandent une reconnaissance de l’identité homosexuelle, à ne pas confondre avec une déviance ou une maladie. 1985DSM-III modifié L’homosexualité est retirée du DSM. 1987DSM-III modifié La notion de "Troubles de l'identité sexuelle" a été supprimée ( mais est incluse dans la catégorie des "Troubles de la personnalité non-spécifiés"). 1994DSM IV Le DSM-IV permet d’intégrer l’homosexualité parmi les comportements socio-normés DSM-V

Des faits concrets, des cas réels (source : SOS homophobie 2014) Mathieu, 26 ans, est maître d’hôtel à Paris. Il endure de nombreuses moqueries de la part de ses collègues, notamment après avoir dû s’arrêter quelque temps pour subir des soins médicaux : « La coloscopie, c’est un truc de PD » ou « C’est à cause de ta maladie de PD ». Les insultes ne s’arrêtent pas là : « Même devant les clients, je me fais insulter ». Il évoque le sujet avec son patron qui lui déclare qu’il a « autre chose à faire ». Monique, 56 ans, est employée de supermarché dans le Sud de la France. Elle habite une petite ville et est harcelée depuis que ses collègues l’ont croisée en ville avec sa compagne : on renverse son chariot de marchandises, on l’insulte durant ses pauses : « T’as qu’à foutre le camp », « Je vais te rentrer dedans »… Elle dort de plus en plus mal mais n’a pas envie de démissionner car elle refuse que la connaissance de son orientation sexuelle influe sur sa vie professionnelle. Laurent, 39 ans, employé de banque à Courbevoie, vit en couple avec un garçon. Mais, sur son lieu de travail, il préfère dire qu’il est célibataire. La une d’un journal évoquant le premier mariage pour tous a été placardée sur la porte de son bureau. L’affiche a été enlevée, mais recollée quelques heures plus tard. Depuis, il affronte quotidiennement des insultes de la part de ses collègues : « Tu peux te mettre un gode dans le cul ». Ces insultes se poursuivent à propos de clients : « J’aimerais bien savoir qui est la femme ». Il vit très mal cette situation, d’autant qu’il n’a jamais évoqué son homosexualité au travail. Après une période d’arrêt de travail, il finira par porter plainte, sur les conseils de son DRH.

Manifestations d’homophobie

Conséquences des stéréotypes et des préjugés homophobes sur l’épanouissement au travail (au sein d’une équipe ou dans les relations avec d’autres équipes, des clients …) - Isolement -Évitement, marginalisation -Gêne dans les relations -Incompréhensions -Stress -Discriminations et harcèlement -Mauvaise image de l’équipe -Moindre créativité -Moindre performance Impact significatif sur la vie personnelle (familiale, sociale…)

Solutions : la prévention par la mise en œuvre de certaines actions - Établir une cartographie des risques de discriminations (DUER : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) -Garantir les conditions du bien-être au travail (ANIQVT : Accord National Interprofessionnel sur la Qualité de Vie au Travail) -Être vigilant par rapport aux propos ou attitudes homophobes (recadrer le discours, réaffirmer certains messages…) -Favoriser l’attention aux autres en évitant l’intrusion -Déconstruire les stéréotypes (actions de sensibilisations) Faire le pari de l’intelligence collective en agissant sur le long terme.

Promouvoir et valoriser une culture de la diversité et de la non-discrimination

Solutions : l’intervention sur des cas avérés - L’action immédiate protection du salarié (mesures conservatoires) REPÉRER QUALIFIER RESPONSABILISER - L’enquête préalable - établir un rapport en s’en tenant aux faits - clarifier les responsabilités - recueillir des témoignages - L’implication d’autres acteurs - les responsables hiérarchiques - les responsables RH - le responsable syndical - le CHSCT - l’inspecteur du travail - le médecin du travail - les conseils externes, les associations (associations de victimes, associations LGBT…) - le Défenseur des droits - Le dossier - les faits, la chronologie, les antécédents - les témoignages - les solutions possibles -Les sanctions - internes (admonestation, recadrage, mise à pied, licenciement) - externes (pénales)

Le rôle des RH : les processus concernés -L’administration du personnel : - égalité des droits -La formation :- inscription au plan de formation - évaluation sur les relations internes - Le recrutement : - choix des consultants externes - sensibilisation du management - La gestion des carrières : - critères qualitatifs (évaluation des compétences) - Le développement des compétences : - valorisation / évolution / formation - Les relations sociales : - cohésion de l’équipe - accompagnement des salariés - référence à la famille ou au conjoint - création d’enjeux de convivialité - accès aux droits et aux services proposés par l’entreprise ou le CE (famille et conjoint compris).

Téléphones Espace Simone de Beauvoir Autre Cercle Pays de la Loire CFDT Pays de la Loire CLGBT Nantes