LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES PME LICENCE 3 – PROMOTION 2011/2012- GRH Bruno BIDON Isabella DUARTE Ilias JEMRHILI Joachim ZAID 07/02/2012 1

SOMMAIRE PME et GRH LE RECRUTEMENT LA POLITIQUE DE REMUNERATION ET LA MOTIVATION LA FORMATION LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL CONCLUSION 07/02/2012 2

PME ET GRH Vous avez dit PME ? Définition de l’UE : entreprises employant moins de 250 salariés et dont, soit le CA ne dépasse pas 50 millions €, soit le bilan n’excède pas 43 millions € Trois catégories : micro-entreprises (- de 10), TPE (de 11 à 20), PME de (21 à 249) Une place stratégique au sein de notre économie -99% des entreprises en France et en Europe, 92% en France sont des TPE -60% des actifs et 40% de la Valeur Ajoutée, Une GRH peu déployée comparativement aux grandes entreprises… Moins de 3 salariés sur 10 ont un entretien annuel, DRH à partir de 100 salariés 07/02/2012 3

LE RECRUTEMENT Le recrutement est généralement orchestré par le dirigeant lui-même ou par les managers, mais recruter est un métier ! Des difficultés lié au recrutement apparaissent (Manque de candidats, profils inadaptés)  1 dirigeant sur 2 déclare avoir des difficultés pour recruter Quelles solutions adopter ? Comment recruter efficacement ? 07/02/2012 4

RECRUTEMENT Les différents outils pouvant être mis en place ou utilisés : Le groupement d’employeurs Le télétravail Les logiciels de recrutement Les plateformes RH 07/02/2012 5

LA RÉMUNÉRATION ET LA MOTIVATION Tout salarié perçoit son salaire en fonction de 3 critères : son montant réel, ses salaires antérieurs, mais aussi de la comparaison avec ceux d'autres personnes, prises comme repères... Le niveau de motivation de vos salariés est lié au degré de satisfaction de 3 besoins essentiels : - Le besoin de sécurité - Le besoin de reconnaissance sociale - Le besoin d'épanouissement personnel 07/02/2012 6

LA RÉMUNÉRATION ET LA MOTIVATION L’enquête annuelle Global Workforces Study, constate de très fortes revendications par rapport à la considération, à la qualité de l’ambiance au travail, aux contacts humains…. La France est le seul pays où l’importance de la relation humaine arrive en tête. Au hit-parade des facteurs de motivation se trouve : - L'intérêt de l’entreprise pour le bien-être des salariés, l'encouragement des idées innovantes, - L'amélioration de ses compétences d'une année sur l'autre, la responsabilité sociale de l'entreprise, - Les bons rapports avec le manager de proximité, les projets stimulants qui élargissent les compétences 07/02/2012 7

LA SANTE ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL DUER - le document unique d’évaluation des risques professionnels : obligatoire ! L’employeur: transcrit et met à jour les résultats ! un casse-tête pour le dirigeant de PME ! Natures des risques : procédés de fabrication équipements de travail substances ou préparations chimiques l'aménagement des lieux de travail ou des installations définition des postes de travail. 07/02/2012 8

LA SANTE ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL À LA SUITE... L'employeur : actions de prévention les méthodes de travail et de production un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs !!! 07/02/2012 9

Le cas concret : l’exemple d’un restaurant Malgré les technologies... Local stressant Facteurs ambiants extrêmes Accidents Problèmes de santé (FREITAS & COLARES, 2007; SANTANA, 1997; PINTO & SOUZA; PIMENTEL, 2006) LA SÉCURITÉ ET LA SANTÉ AU TRAVAIL Diminution de la productivité Temps limité de la production Compétitivité entre les employés 07/02/ Facteurs psychosociaux

LA FORMATION La formation : une nécessité tout au long de la vie Obligations des entreprises : -Contribuer au financement de la FPC (jusqu’à 1,6 % de la MS), -Plan de formation : obligatoire à partir de 50 salariés Plusieurs dispositifs gérés par les OPCA de branche : - Plan de formation, CIF, DIF, Congés bilan de compétences, VAE…… PME : activent peu ces mesures, salariés deux fois moins formés que ceux des grandes entreprises (enquête INSEE 2006) 07/02/

LA FORMATION Freins rencontrés par les PME : manque de moyens financiers et organisationnels, manque d’informations, inadéquation entre l’offre et la demande de formations, craintes liées à l’absence d’un salarié Quelles solutions pour former les salariés des PME ? -E-learning, -Apprentissage mixte, -Accompagnement par les OPCA : Pass formation de l’AGEFOS PME, -Plateforme/clusters RH portées par des chambres consulaires (CCI Grand Lille et CMA Nord), des instituts professionnels (Textile dans la région de Cholet), des pôle de compétitivité (Saveurs et senteurs en Haute-Provence) avec des démarches territoriales, 07/02/

PERSPECTIVES Un challenge à relever pour les PME Capacité à innover, développement des compétences, fidélisation, attractivité… Dirigeants : de formations hétérogènes, dynamiques, proactifs, tournés vers l’avenir Vers des démarches collectives à une échelle territoriale -Plateformes RH, groupement d’employeurs, clusters, e-learning….. Ces approches permettent : - d’initier des démarches de GPEC, - et de formaliser des actions déjà entreprises (échange de bonnes pratiques). De parent pauvre des RH, les PME pourraient-elles devenir le laboratoire des solutions de demain pour la flexibilité partenariale et la mutualisation des RH ? 07/02/

MERCI POUR VOTRE ATTENTION ! Si vous avez des questions, n’hésitez pas ! 07/02/