L’expression salariale Quelle sensibilisation aux déviances de la participation Management et santé au travail

Un peu d’histoire  1974 : la Cfdt fait émerger l’idée d’un droit à discussion de ses conditions de travail par le travailleur, sur son lieu de travail et pendant son temps de travail,  Une Cfdt convaincue que l’on ne peut changer le travail sans les travailleurs,  1978 : la Cfdt convainc le CNPF de créer deux groupes de travail pour éventuellement nourrir un négociation nationale,  L’un de ces groupes porte sur le droit d’expression, cela montre une certaine ouverture du CNPF, mais in fine, la discussion n’aboutie pas,  4 août 1982 : Loi Auroux, elle concrétise le droit d’expression des salariés.

Les freins  La difficulté d’une transposition en droit d’un besoin humain,  Son animation n’a été écrite nulle part,  Le manque d’intérêt des autres syndicats (notamment sur l’amélioration des conditions de travail, une CGT radicale, FO anti réformiste, CGC conservatrice),  Mauvaise conjoncture économique de l’époque qui n’a pas joué en la faveur de ce droit nouveau – les salariés étant plus préoccupé par leur emploi que par les conditions de travail, qui ne sont plus prioritaires,  En parallèle, les entreprises se modernisent,  Le développement du management participatif se fait sentir comme une réponse pour contrecarrer le droit d’expression, redouté à tort,  Difficulté d’appropriation de la méthode.

Et pourtant….  Le droit d’expression vise au développement de la reconnaissance des savoir-faire,  Il y a une vraie opportunité à saisir pour aborder les organisations du travail et leurs conditions,  L’appartenance de ce droit d’expression revient aux salariés.  Tous ces points sont toujours d’actualité et ont été relancés au travers de l’accord national interprofessionnel sur la QVT-EP (qualité de vie au travail –égalité professionnelle) Aujourd’hui….  L’ANI QVT-EP a permis de remettre en avant les espaces de discussion,

Des craintes, des questions …  La création des espaces de discussion reste un sujet délicat,  Peur d’une contestation de la ligne hiérarchique,  Les salariés ne se sentaient pas de parler de leur travail, avec la crainte d’un détournement de la parole,  Comment définir la meilleure méthode ?  Penser l’amont et l’aval des groupes de discussion,  Comment éviter le contournement des instances représentatives du personnel ?  Que faire de ce qui est discuté ?  …

Quelle place pour les IRP ? Si les IRP ne sont pas directement impliquées au sein des groupes d’expression, il est important qu’elles puissent avoir connaissance de ce qui s’y dit, au même titre que les managers de proximité, cela peut passer par la mise en place de référents travail désignés par les OS ou encore de représentants du personnel sur le travail (FGMM) Il faut se saisir de l’expression pour en faire un levier d’action afin d’éviter tout détournement de la parole Les représentants du personnel sont à même de formaliser ces paroles et de les porter auprès de la hiérarchie, des instances tel que le CHSCT et d’en assurer le suivi au travers d’indicateurs, de pistes d’action/solution…. Cela renforce l’action collective face à une expression individuelle

Concrètement … Pas de mode d’emploi spécifique mais…. Des points d’attention à avoir dans la mise en œuvre pour en éviter les déviances Expérimenter Clarifier l’objectif : expression libre, pas de filtre, pas d’autocensure, chaque groupe sera spécifique, il faut donc l’adapter à la réalité de l’entreprise (histoire sociale de l’entreprise, son organisation, causes identifiées d’absence de discussion sur le travail,…). Faire un diagnostic préalable est nécessaire Organiser les échanges : autour des situations concrètes de travail qui posent problème mais également des situations dont on veut partager l’expérience. Déterminer qui compose le groupe : une équipe, un service, deux services ? Groupes homogènes ou hétérogènes Taille du groupe d’expression (8 à 10 semble une taille raisonnable)

Concrètement …  Déterminer l’animation : qui s’en charge ? Faut-il les encadrants, si oui à quel moment ?  Déterminer le rythme : réunions espacées, fréquentes  Personnes extérieures  Clarifier la saisie des discussions, ce qu’il en est fait : compte- rendu ? Quelles passerelles avec les élus  Déterminer le suivi et l’évaluation : indicateurs

Un exemple :  La FGMM s’est fortement investie sur le dossier des lieux d’expression des salariés  La stratégie a été l’expérimentation, avec des préalables nécessaires à la bonne réussite de leur projet :  Une bonne représentativité Cfdt,  Section avec de nombreux adhérents et une pratique de participation réelle,  Une direction ouverte au dialogue social.

Quelle approche en amont…  Proposer des espaces de discussion sous forme expérimentale :  Dans les unités de travail  Dans des groupes transverses impliquant les salariés  Identifier les lieux d’expérimentation  Définir en amont les règles de fonctionnement  Prévoir une formation conjointe des manager de proximité et des représentants du personnel impliqués  Établir une méthodologie de classement des problèmes  Préciser les modalités de suivi des expérimentations par les représentants du personnel  Définir les indicateurs de suivi et de satisfaction

conclusion  Se saisir de la démarche QVT-EP  En faire un levier d’action syndicale  S’assurer de la mise en place d’indicateurs de suivi et d’objectifs  Assurer le lien avec les IRP  Inventer une nouvelle forme de dialogue au service du dialogue social

DEBAT