Loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « REBSAMEN » La réforme des Institutions Représentatives du Personnel

Historique de la loi  Juillet 2014Echec des négociations des partenaires sociaux sur l’accord visant à d’améliorer la qualité et l’efficacité du dialogue social dans les entreprises et la représentation des salariés quelle que soit la taille de l’entreprise  22 avril 2015Présentation du Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi en Conseil des ministres.  23 juillet 2015Lecture définitive à l’Assemblée Nationale.  27 juillet 2015Saisine du Conseil constitutionnel  13 août 2015Décision du Conseil constitutionnel  18 août 2015Publication au Journal Officiel de la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi 2

La réforme des Institutions Représentatives du Personnel 3

Partie I –Réforme des IRP 1.Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT ( entreprises de moins de 300 salariés ) 2.La DUP conventionnelle ( entreprises de plus de 300 salariés ) 3.L’aménagement du fonctionnement du CE 4.La clarification des attributions du Comité Central d’Entreprise et du Comité d’établissement 5.L’aménagement du fonctionnement CHSCT 6.Une représentation universelle des salariés des TPE par les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles ( CPRI ) 4

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Quelles entreprises peuvent bénéficier de la nouvelle « Délégation Unique du Personnel »? Rappel du dispositif ancien : La DUP était limitée aux entreprises de 50 à moins de 200 salariés L’ancienne DUP ne pouvait regrouper que les DP et le CE. Le CHSCT devant être constitué par ailleurs Loi REBSAMEN : Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, l’employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au Comité d’entreprise et au Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail Décision de mettre en place la DUP appartient donc à l’employeur Remarque : Cette mesure ouvre la DUP à 3000 entreprises supplémentaires couvrant plus de salariés 5

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  A quel moment la nouvelle DUP peut-elle être mise en place? Mise en place possible dès les prochaines élections professionnelles Lors de la constitution des délégués du personnel, du Comité d’entreprise ou du CHSCT Ou du renouvellement de l’une de ces institutions Après consultation des IRP (CE, DP, CHSCT) 6

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Est-ce que la durée des mandats des membres des DP, CE ou CHSCT peut être prorogée ou réduite? Durée du mandat des DP, membres du CE et du CHSCT peut être prorogée ou réduite dans la limite de 2 ans => Échéance coïncide ainsi avec la date de mise en place de la délégation unique  Exemples : Si le renouvellement du CE et DP est prévu le 15 décembre 2015 et le renouvellement du CHSCT le 20 janvier Possibilité de mettre en place la DUP le 15 décembre 2015 (mandats des membres du CHSCT réduits) Si le renouvellement du CHSCT est prévu le 15 décembre 2015 et le renouvellement des DP et du CE le 10 novembre Possibilité de mettre en place la DUP le 15 décembre 2015 (mandats des membres des DP et CE réduits) 7

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  A quel niveau peut être mise en place la DUP? Au niveau de l’entreprise Au niveau de l’UES (pour les sociétés juridiquement distinctes composant l’UES) Si l’entreprise comporte des établissements multiples, une DUP peut être instituée au sein de chaque établissement distinct au sens du Comité d’entreprise Exemples : Si l’entreprise comprend plusieurs établissements au sens des délégués du personnel et/ou du CHSCT, mais un seul au sens du Comité d’entreprise, il n’y a qu’une DUP pour toute l’entreprise Si l’entreprise comprend plusieurs établissements au sens du Comité d’entreprise, il y aura une délégation par établissement 8

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Comment se déroulent les élections de la DUP?  Des élections calquées sur celles du Comité d’entreprise  La Délégation Unique du Personnel est composée de représentants élus dans les conditions prévues pour les membres du Comité d’entreprise  La loi ne prévoit pas de représentant syndical auprès de la DUP (alors qu’elle en prévoit un auprès du Comité d’entreprise et de l’instance commune dans les entreprises d’au moins 300 salariés)  Remarque : LA DUP antérieure à la loi était élue dans les conditions prévues pour l’élection des délégués du personnel. Désormais, alignement sur les modalités prévues pour l’élection au Comité d’entreprise => Création d’un 3 ème collège regroupant les ingénieurs et cadres lorsque leur nombre est au moins égal à 25 9

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Quel est le nombre de délégués élus à la DUP? Un nombre de délégués réduit… De 50 à 74 salariés: 5 titulaires 5 suppléants De 75 à 99 salariés: 6 titulaires 6 suppléants De 100 à 124 salariés: 7 titulaires7 suppléants De 125 à 149 salariés: 8 titulaires8 suppléants De 150 salariés à 174 salariés: 9 titulaires9 suppléants De 175 à 199 salariés: 10 titulaires10 suppléants De 200 à 249 salariés: 11 titulaires11 suppléants De 250 à 299 salariés : 12 titulaires12 suppléants Remarque : Les membres suppléants de la DUP participent aux réunions avec voix consultative (nouvel article L , 7°) 10

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Est-ce que le nombre de délégués peut être augmenté? Un nombre de délégués pouvant être augmenté par accord collectif Accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales devant être invitées à la négociation du protocole préélectoral pour les élections des DP et du CE :  Les Organisations Syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constitué depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné  Celles reconnues représentatives dans l’entreprise  Celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement  Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel 11

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Est-ce que la nouvelle DUP a de nouvelles attributions? Attributions des anciennes IRP maintenues Dans le cadre de la DUP, les Délégués du Personnel, le Comité d’entreprise et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions La loi reprend donc la règle applicable à la Délégation Unique du Personnel antérieure, mais en y incluant les attributions du CHSCT 12

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Est-ce que la nouvelle DUP a un nouveau fonctionnement?  Un nouveau fonctionnement Un secrétaire et un secrétaire adjoint désignés par les membres de la DUP Conditions de désignation seront déterminées par Décret en Conseil d’Etat (en attente de publication) Le secrétaire et le secrétaire adjoint exercent les fonctions dévolues au secrétaire du Comité d’entreprise et à celui du CHSCT 13

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Est-ce que le nombre de réunions a été réduit?  Un nombre de réunions réduit La DUP est réunie au moins une fois tous les 2 mois sur convocation de l’employeur Au moins 4 de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT Remarque : La DUP « ancienne formule » se réunissait une fois par mois et le CHSCT 4 fois par an Désormais, il n’y aura plus qu’une seule réunion des DP et du CE et non deux l’une à la suite de l’autre comme aujourd’hui 14

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Comment est réalisé l’Ordre du jour de la nouvelle DUP? Un ordre du jour unique Etabli par l’employeur et le secrétaire de la DUP Consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit Ordre du jour communiqué aux membres ayant qualité pour siéger au moins 8 jours avant la séance Remarque : Délai de communication de l’ordre du jour se situe entre celui applicable à l’ordre du jour du CE (3 jours) et du CHSCT (15 jours) 15

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Comment a lieu l’expertise portant à la fois sur une question relevant du CE et du CHSCT? Possibilité d’expertises communes au CE et au CHSCT Lorsqu’une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune L’expert ou les experts menant une expertise commune doivent répondre aux mêmes conditions que celles définies précédemment (expert comptable pour le CE et expert agrée pour le CHSCT) Remarque : En attente de précisions par la publication du décret en Conseil d’Etat : Experts devront travailler ensemble? Rédiger un rapport en commun? 16

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Des nouveaux crédits d’heures de délégation fixés par voix règlementaire 17 Effectif de l'entrepriseDUP - nouvelle formule Nbre de titulaires Heures de déléguation global par mois 50 à 74 salariés5 titulaires65 heures (13 heures chacun) 75 à 99 salariés6 titulaires84 heures (14 heures chacun) 100 à 124 salariés7 titulaires105 heures (15 heures chacun) 125 à 149 salariés8 titulaires136 heures (17 heures chacun) 150 à 174 salariés9 titulaires162 heures (18 heures chacun) 175 à 199 salariés10 titulaires190 heures (19 heures chacun) 200 à 249 salariés11 titulaires209 heures (19 heures chacun) 250 à 299 salariés12 titulaires228 heures (19 heures chacun)

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés) Est-ce que le crédit d’heures des membres de la DUP est annualisable ?  Des heures de délégation annualisables et fongibles dans certaines limites Crédit d’heures mensuel peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois Limite : Un membre ne peut pas disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie Exemple : Un délégué disposant de 14 heures mensuelles (entreprise de 75 à 99 salariés) pourra prendre jusqu’à 21 heures de délégation au cours d’un mois. Un délégué disposant de 18 heures mensuelles (entreprise de 150 à 174 salariés) pourra prendre jusqu’à 27 heures. 18

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Est-ce qu’il est possible de répartir le crédit d’heures?  Répartition possible du crédit d’heures Les membres titulaires de la DUP peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent Information obligatoire de l’employeur Limite : Un membre ne peut pas disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont un membre titulaire bénéficie  Possibilité d’amélioration du crédit d’heures Par accord de branche ou d’entreprise 19

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Est-il possible de supprimer la DUP? Suppression de la délégation dans trois cas : Par décision unilatérale de l’employeur A la suite d’une diminution de l’effectif de l’entreprise A la suite de l’augmentation de l’effectif de l’entreprise 20

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Suppression de la délégation par décision unilatérale de l’employeur Après avis de la délégation unique, l’employeur peut décider de ne pas la renouveler à l’échéance du mandat de ses membres Dans ce cas là, l’employeur procède sans délai à l’organisation de l’élection des délégués du personnel, des membres du Comité d’entreprise et la désignation des membres du CHSCT Le mandat des membres de la délégation unique du personnel, est le cas échéant, prorogé jusqu’à la mise en place de ces institutions 21

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Suppression de la délégation suite à la diminution de l’effectif de l’entreprise Lorsque l’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de 50 salariés, les Délégués du Personnel cessent de plein droit d’exercer les attributions reconnues à la délégation du personnel, au Comité d’entreprise et au CHSCT Les Délégués du Personnel exercent alors leurs attributions propres jusqu’au terme de leur mandat si l’effectif de l’entreprise reste au moins égal à 11 salariés Article L du Code du travail prévoit que : Lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date du renouvellement de la DUP, l’employeur peut la supprimer 22

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Suppression de la délégation suite à l’augmentation de l’effectif de l’entreprise Lorsque l’effectif de l’entreprise passe au dessus du seuil de 300 salariés, les membres de la DUP continuent d’exercer leur mandat jusqu’à son terme A l’échéance du mandat des membres de la DUP, IRP peuvent être regroupées dans le cadre de l’instance commune A défaut, l’employeur procède sans délai à l’organisation de l’élection des délégués du personnel, des membres du Comité d’entreprise et la désignation des membres du CHSCT 23

Partie I –Réforme des IRP 1. Elargissement de la DUP et intégration du CHSCT (entreprises de moins de 300 salariés)  Entreprises déjà dotées de DUP « ancienne formule » avant le 19 aout 2015 Les DUP (regroupant CE et les DP) peuvent être maintenues en l’état pendant au maximum 2 cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours Obligation de l’employeur : Consulter la DUP avant de prendre sa décision A l’issue de la période, 2 options pour l’employeur : Soit mettre en place sans délai une DUP « nouvelle formule », après avoir consulté les membres de celle-ci Soit organiser les élections des DP et des membres du CE et désigner le CHSCT 24

QUESTIONS 25

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Qu’est ce que l’instance commune? L’instance commune : une instance à géométrie variable Dans les entreprises de plus de 300 salariés Possibilité de prévoir le regroupement des DP, du CE et du CHSCT ou de 2 de ces institutions représentatives au sein d’une instance commune exerçant l’ensemble des attributions des institutions regroupées Remarque : Contrairement à la nouvelle DUP qui devra regrouper les 3 institutions, l’instance commune pourra n’en regrouper que 2. En pratique, 4 configurations possibles : DP +CE CE + CHSCT DP + CHSCT DP + CE + CHSCT 26

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Mise en place par accord collectif majoritaire L’instance commune doit être prévue par un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés, quelque soit le nombre de votants, en faveur d’organisations représentatives au 1 er tour des élections des titulaires au CE ou de la DUP, ou à défaut des DP Remarque : Accord à majorité renforcée lié au caractère sensible et à son impact important sur la vie de l’entreprise (rapport de la Commission spéciale de l’Ass. Nationale) Rappel :Majorité renforcée n’est exigée que dans 3 cas : Accord de maintien dans l’emploi, accord prévoyant les PSE et accord dérogeant à la périodicité des NAO Accord « de droit commun » doivent avoir été signés par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1 er tour des élections professionnelles et ne pas avoir fait l’objet d’une opposition des syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages à ces élections 27

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  A quel moment a lieu la mise en place de l’instance commune? Lors de la constitution des DP, du CE ou du CHSCT Ou lors du renouvellement de l’une de ces institutions L’accord créant la « DUP conventionnelle » peut prévoir la prorogation ou la réduction de la durée des mandats des membres des institutions regroupées, de manière que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l’instance Remarque : En principe, aucune prorogation ou réduction de mandat ne sera nécessaire si l’instance regroupe que les DP et le CE (mandats de 4 ans et élections à la même période) Ce sera différent si le mandat des DP ou CE a été réduit par accord collectif Prorogation ou réduction importantes si l’instance comprend le CHSCT puisque la durée du mandat est actuellement de 2 ans 28

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Comment peut être mis en place l’instance commune dans une entreprise comprenant plusieurs établissements? L’instance commune peut être mise en place au niveau d’un ou plusieurs établissements Le cas échéant, selon des modalités de regroupement distinctes en fonction des établissements Objectif du législateur : Donner aux partenaires sociaux une souplesse suffisante pour tenir compte des spécificités de chaque entreprise et de chaque établissement En pratique : Dans une entreprise, un établissement pourra par exemple prévoir de regrouper les DP et le CE, un autre de fusionner le CE et le CHSCT et un troisième de conserver les trois instances 29

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  En l’absence d’accord d’entreprise, est il possible de mettre en place une instance commune? En l’absence d’accord d’entreprise, un accord répondant aux conditions de majorité renforcée mais conclu au niveau de l’établissement peut prévoir la création d’une instance commune Ainsi, un employeur ne parvenant pas à obtenir un accord d’entreprise relatif à la création d’une instance commune pourra tenter de procéder par accord d’établissement… 30

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Peut-il être mis en place une instance commune dans les entreprises appartenant à une Unité Economique et Sociale ? L’instance commune peut être mise en place dans les entreprises appartenant à une UES regroupant au moins 300 salariés, quelque soit leur effectif L’accord créant l’instance est alors conclu soit au niveau d’une ou de plusieurs entreprises composant l’UES, soit au niveau de celle-ci Dans le dernier cas, les règles de validité de l’accord sont appréciées en tenant compte des suffrages exprimés dans l’ensemble des entreprises 31

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Est-ce que l’instance commune est dotée de la personnalité civile? L’instance commune est dotée de la personnalité civile et gère le cas échéant son patrimoine Remarque : Ce n’est que si le Comité d’entreprise fait partie de l’instance commune que la nouvelle instance aurait vocation à assurer la gestion d’un patrimoine puisque seul le CE a un patrimoine 32

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Qui assistent aux réunions de l’instance commune ? Les représentants du personnel titulaires et suppléants élus à l’instance commune Nombre de représentants fixé par l’accord d’entreprise ou d’établissement qui la crée Nombre ne peut pas être inférieur aux seuils fixés par décret en Conseil d’Etat (en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement) Les représentants syndicaux au Comité d’entreprise ou Comité d’établissement Les personnes assistant avec voix consultative aux réunions du CHSCT (médecin du travail ou représentant de celui-ci, responsable de la sécurité et agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale). L’inspecteur du travail doit être prévenu de ces réunions et peut également y assister. 33

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Comment se déroulent les élections de l’instance commune? Elections calquées selon le cas sur celles du CE ou des DP Elections se déroulent dans les conditions prévues pour l’élection des membres du CE si l’instance commune intègre le Comité d’entreprise ou d’établissement Elections se déroulent dans les conditions prévues pour l’élection des membres des Délégués du Personnel dans les autres cas 34

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Comment sont déterminées les conditions de fonctionnement de l’instance commune ? Règles de fonctionnement quelque soit la configuration de l’instance déterminées par accord collectif qui fixe : Le nombre minimal de réunions, au moins égal à une réunion tous les 2 mois Les modalités selon lesquelles l’ordre du jour est établi et communiqué aux représentants du personnel Le rôle respectif des membres titulaires et des membres suppléants Le nombre d’heures de délégation dont les membres de l’instance bénéficient pour l’exercice de leurs attributions au moins égal à un seuil fixé par Décret Le nombre d’heures de formation dont les membres de l’instance bénéficient pour l’exercice de leurs attributions au moins égal à un seuil fixé par Décret 35

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Est-ce que l’accord collectif doit comprendre des dispositions particulières lorsque l’instance commune inclut le CHSCT ? Lorsque l’instance commune inclut le CHSCT, l’accord collectif qui la crée doit fixer : La composition et le fonctionnement de l’instance d’une Commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail Remarque : Par délégation, peuvent être confiées à cette commission, tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT, et que la commission exerce pour le compte de l’instance Un nombre minimal de réunions de l’instance consacrées, en tout ou partie, à l’exercice de ses attributions en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, au moins égal à 4 par an Remarque : Lorsque l’instance commune inclut le CHSCT, la création d’une Commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire, mais l’instance n’est pas tenue de lui déléguer ses attributions en la matière. 36

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Quelles sont les commissions de la « DUP conventionnelle » ? L’accord collectif créant la « DUP conventionnelle » peut prévoir la mise en place : D’une commission économique D’une commission de la formation D’une commission d’information et d’aide au logement des salariés D’une commission de l’égalité professionnelle Mise en place obligatoire d’une commission des marchés dès lors que l’instance commune remplit les critères définissant les « grands » comités d’entreprise (seuil en fonction du nombre de salariés du CE, de ses ressources annuelles, de son bilan total ) 37

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  En l’absence de stipulations sur les conditions de fonctionnement de la « DUP conventionnelle » dans l’accord, comment sont déterminées les règles de fonctionnement ? En l’absence de stipulations de l’accord sur ces sujets, les règles sont déterminées par décret en Conseil d’Etat (en attente de publication) pour : Le nombre de représentants Le nombre de jours de formation Le nombre d’heures de délégation Ou à défaut par la loi : Règles de fonctionnement du CE lorsque l’instance commune comprend le Comité d’entreprise ou d’établissement Règles de fonctionnement du CHSCT, dans les autres cas 38

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Quelles sont les règles de fonctionnement du CHSCT prévues par la loi? 39 Articles du code du travailContenu L et Présidence, décisions et résolutions du CHSCT L et Modalités d'utilisation des heures de délégation L Ordre du jour L Informations et moyens du CHSCT, secret professionnel et obligation de discrétion L et L Expertises L et L Régime du temps de formation des membres du CHSCT

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Quelles sont les règles de fonctionnement du CE prévues par la loi? 40 Article du Code du TravailContenu L Présidence du CE, désignation d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint L Règlement intérieur du CE L Prise en compte des intérêts des salariés exerçant leur activité hors de l'enteprise ou dans des unités dispensées L Secret professionnel et obligation de discrétion L à 10 Modalités d'utilisation des heures de délégation et cas particulier des entreprises de travail temporaire L Déplacements des élus du CE et des représentants syndicaux L et L Mise à disposition du CE d'un local et du matériel nécessaire et réunions d'information L Fréquence des réunions L à Etablissement et communication de l'ordre du jour L et L Vote et délibérations du CE L et L Procès-verbal des réunions du CE L à L Commissions du CE L à L Expertises du CE L Subvention de fonctionnement L Stage de formation économique des membres du CE L à L Etablissement et contrôle des comptes du CE

Partie I –Réforme des IRP 2. L’instance commune (entreprises de + de 300 salariés)  Comment est supprimée l’instance commune ? La dénonciation de l’accord d’entreprise ou d’établissement créant l’instance commune prend effet dès la fin du préavis de 3 mois prévu à l’article L du Code du travail L’employeur procède sans délai à l’élection ou la désignation des membres des institutions regroupées Le mandat des membres de l’instance est prorogé jusqu’à la date de la mise en place de ces institutions (article L du Code du travail) Remarque : L’article L du Code du travail déroge au droit commun de la dénonciation des accords collectifs, qui prévoit leur survie provisoire pendant un certain délai (un an en principe sauf accord de substitution) 41

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Partie I –Réforme des IRP 3. L’aménagement du fonctionnement du CE  A quelle périodicité, le CE doit-il se réunir ? Depuis le 19 aout 2015, le CE doit se réunir : Tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés (contre 150 auparavant) Tous les mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés (contre 150 auparavant) Remarques : Ce seuil de 300 salariés est considéré franchi lorsque l’effectif de l’entreprise le dépasse pendant les 12 derniers mois L’article L du Code du travail précise qu’à compter du franchissement de ce seuil, l’employeur dispose d’un délai d’un an pour se conformer à ses obligations d’information 43

Partie I –Réforme des IRP 3. L’aménagement du fonctionnement du CE  Est-il possible pour l’employeur de tenir des réunions communes? Possibilité désormais pour l’employeur d’organiser des réunions communes de plusieurs des IRP, ainsi que de l’instance de coordination des CHSCT lorsqu’un projet nécessite leur information ou consultation Règles de composition et de fonctionnement de chaque instance doivent être respectées Ordre du jour de cette réunion communiquée au moins 8 jours avant la séance aux membres des différentes institutions réunies Si un avis est requis, chaque instance doit le rendre selon ses règles propres pour qu’il soit valablement recueilli (i.e : vote de chaque instance séparément) Employeur peut utiliser la visioconférence pour la tenue de cette réunion 44

Partie I –Réforme des IRP 3. L’aménagement du fonctionnement du CE  Est-ce que l’employeur peut recourir à la visioconférence pour réunir le CE? L’employeur peut recourir à la visio-conférence : 3 fois par année civile (du 1 er janvier au 31 décembre) Au-delà, un accord entre les membres du CE et l’employeur est requis Un décret déterminera les conditions dans lesquelles le Comité pourra, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret 45

Partie I –Réforme des IRP 3. L’aménagement du fonctionnement du CE  Dans quel autre cadre, l’employeur peut recourir à la visioconférence ? L’employeur peut recourir à la visio-conférence pour les réunions : Du Comité Central d’Entreprise (l’accord éventuel devant être conclu avec les membres élus du CCE) Du Comité de Groupe (l’accord éventuel devant être conclu entre le Président et les représentants du personnel siégeant au Comité) Du Comité d’Entreprise Européen (l’accord éventuel devant être conclu entre le Chef d’entreprise dominante du Groupe et les représentants du personnel siégeant au Comité) Du CHSCT (l’accord éventuel devant être conclu entre l’employeur et les membres désignés du Comité) Ou encore l’instance de coordination des CHSCT (l’accord éventuel devant être conclu entre l’employeur et les représentants de chaque Comité) 46

Partie I –Réforme des IRP 3. L’aménagement du fonctionnement du CE  Est-il possible de recourir à l’enregistrement des séances du CE? Recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du CE est désormais possible Conditions seront déterminées par décret Remarque : Certaines cours d’appel (notamment celle de Paris) avaient déjà admis l’enregistrement des délibérations du CE : Lorsqu’il résulte d’un usage (CA Paris, 1978) Ou d’une décision de la majorité du Comité (CA Paris, 22 novembre 1989) 47

Partie I –Réforme des IRP 3. L’aménagement du fonctionnement du CE  Est-ce que la transmission des PV du CE est désormais encadrée dans le temps? Les délibérations du CE toujours consignées dans les Procès Verbaux établis par le secrétaire du CE Transmission du PV dans un délai et selon les modalités fixés par l’accord fixant les délais, ou à défaut par décret A l’issue du délai, le PV est transmis à l’employeur qui fait connaitre sa décision motivée sur les propositions transmises lors de la réunion du CE suivante Remarque : En l’absence d’accord, les CE devront s’assurer que leurs règlements intérieurs sont conformes aux délais d’établissement des PV fixés par décret 48

Partie I –Réforme des IRP 3. L’aménagement du fonctionnement du CE  Qui négocie les délais de consultation du CE ? Rappel : Avant la loi REBSAMEN, les délais impartis au CE pour rendre un avis étaient négociés avec le Comité d’entreprise Désormais, sauf dispositions législatives spéciales, les délais impartis au CE sont négociés avec les Délégués Syndicaux dans le cadre d’un accord d’entreprise Ce n’est qu’à défaut de Délégué Syndical que ces délais sont négociés avec le CE Dans tous les cas, à défaut d’accord, ces délais continuent d’être fixés par décret 49

Partie I –Réforme des IRP 3. L’aménagement du fonctionnement du CE  Quelles sont les Commissions obligatoires au CE ? Rappel : Avant la loi REBSAMEN, les seuils obligatoires pour la mise en place obligatoire des Commissions « Formation » et « Egalité Professionnelle » au sein du CE étaient de 200 salariés Désormais, à partir de 300 salariés, doivent être mises en place : Les Commissions « Formation » Les Commissions « Egalité Professionnelle » Les Commissions « Logement » A partir de 1000 salariés : Commissions « Economique » 50

QUESTIONS 51

Partie I –Réforme des IRP 4. La clarification des attributions du Comité Central d’Entreprise et du Comité d’Etablissement  Quelle est l’articulation des consultations entre le Comité Central d’Entreprise et le Comité d’Etablissement ? Les consultations du Comité Central d’Entreprise: Continue d’exercer les attributions économiques concernant la marché générale de l’entreprise et excédant les limites des pouvoirs des chefs d’établissement Ajout de la loi : CCE consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise (qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements) => Avis transmis, par tout moyen, aux Comités d’Etablissement CCE consulté lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui font ultérieurement l’objet d’une consultation propre au niveau approprié ne sont pas encore définies => Consultation ultérieure du Comités d’Etablissement pas exclues Exemples : Projet d’acquisition ou de cession d’une entité économique autonome Remarque : Consécration de jurisprudence : Si la question intéresse l’ensemble de l’entreprise et n’implique aucune disposition particulière relevant des Chefs d’établissement, seul le CCE est informé et consulté (Cass. Soc. 17 janvier 1984) 52

Partie I –Réforme des IRP 4. La clarification des attributions du Comité Central d’Entreprise et du Comité d’Etablissement  Qui négocie les délais de consultation du CCE ? Les délais de consultations du Comité Central d’Entreprise: Rappel : Avant la loi REBSAMEN, les délais impartis au CCE pour rendre un avis étaient négociés directement avec le Comité Central d’Entreprise Désormais, sauf dispositions législatives spéciales, les délais impartis au CCE sont négociés avec les Délégués Syndicaux dans le cadre d’un accord collectif Ce n’est qu’à défaut de Délégué Syndical que ces délais sont négociés avec le CCE Dans tous les cas, à défaut d’accord, ces délais continuent d’être fixés par décret A l’expiration de ces délais, le CCE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif 53

Partie I –Réforme des IRP 4. La clarification des attributions du Comité Central d’Entreprise et du Comité d’Etablissement  Quand doit être consulté les Comités d’établissement? Comité d’établissement continue d’avoir les mêmes attributions que le Comité d’entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de cet établissement Comité d’établissement est consulté sur les mesures d’adaptation des projets décidés au niveau de l’entreprise, spécifiques à l’établissement, et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement Remarque : Consécration de la jurisprudence : Si la mesure est spécifique à l’établissement, le comité d’établissement est seul concerné (Cass. Crim. 3 février 1981 n° ) 54

Partie I –Réforme des IRP 4. La clarification des attributions du Comité Central d’Entreprise et du Comité d’Etablissement  Comment s’opère la double consultation entre le Comité Central d’Entreprise et le Comité d’Etablissement? Pour les sujets donnant lieu à la consultation à la fois du CCE et d’un ou plusieurs Comités d’établissement, l’avis rendu par chaque Comité d’établissement est transmis au CCE dans des délais fixés par décret Remarque : Cette mesure permet de fixer l’ordre dans lequel les différentes instances et locales sont consultées => le CCE se prononce en dernier 55

Partie I –Réforme des IRP 4. La clarification des attributions du Comité Central d’Entreprise et du Comité d’Etablissement  Comment le Comité d’entreprise peut être supprimé ? Rappel : Avant la loi REBSAMEN, suppression du CE subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives (et à défaut d’accord, subordonnée à une décision administrative) Depuis la loi REBSAMEN : L’employeur peut supprimer le CE lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date de renouvellement du CE 56

QUESTIONS 57

Partie I –Réforme des IRP 5. L’aménagement du fonctionnement CHSCT  A quel moment doit être mis en place le CHSCT ? Tous les salariés des entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couverts par un CHSCT Rappel : Jusqu’à présent, le Code du travail n’imposait la mise en place d’un CHSCT que dans les établissements d’au moins 50 salariés. Lecture littérale => Salariés appartenant à un établissement ne remplissant pas cette condition d’effectif n’étaient couverts par aucun CHSCT (et ce même si l’entreprise à laquelle appartient cet établissement comptait au moins 50 salariés ou si un autre de ses établissements était doté d’un CHSCT) Lorsque l’entreprise est constituée uniquement d’établissements de moins de 50 salariés, un CHSCT doit être mis en place dans au moins l’un d’entre eux et couvrir l’ensemble du personnel de l’entreprise 58

Partie I –Réforme des IRP 5. L’aménagement du fonctionnement CHSCT  Exemples de mises en place de CHSCT : Une entreprise de 149 salariés comportant un établissement A comptant 70 salariés et un établissement B en comptant 79 : Chacun des établissements doit être doté d’un CHSCT Une entreprise de 235 salariés composée de 3 établissements ayant respectivement 102 (A), 88 (B), et 45 salariés (C) : Un CHSCT doit être mis en place dans les établissements A et B. Les salariés de l’établissement C doivent être rattachés à l’un ou l’autre de ces CHSCT Une entreprise de 70 salariés composée de 2 établissements dont l’un a 39 salariés et l’autre 31 : Un CHSCT doit être constitué dans l’un de ces établissements. Cette instance doit alors représenter l’ensemble des salariés de l’entreprise Attention : Loi précise que les Délégués du Personnel ne sont investis des missions dévolues au CHSCT que dans les établissements de moins de 50 salariés qui ne sont pas rattachés à un CHSCT 59

Partie I –Réforme des IRP 5. L’aménagement du fonctionnement CHSCT  Est-ce que la durée des mandats des membres du CHSCT a été modifiée? Durée du mandat des membres du CHSCT est alignée sur celle des membres du CE : 4 ans Rappel : Avant la loi REBSAMEN, durée du mandat : 2 ans Mesure applicable à compter du prochain renouvellement des mandats en cours En pratique : Lors du prochain renouvellement du CE, les membres qui y seront élus désigneront, pour une durée de 4 ans, la délégation du personnel au CHSCT Remarque : Le Code du travail prévoit toujours que le CHSCT est désigné par un collège constitué par les membres élus du CE et des DP 60

Partie I –Réforme des IRP 5. L’aménagement du fonctionnement CHSCT  Est-ce que le CHSCT doit obligatoirement établir un règlement intérieur? Règlement intérieur du CHSCT obligatoire déterminant: Les modalités de son fonctionnement Et l’organisation de ses travaux Remarque : Une telle obligation existait déjà pour le Comité d’entreprise (Article L du Code du travail) 61

Partie I –Réforme des IRP 5. L’aménagement du fonctionnement CHSCT  Est-ce que l’employeur peut participer à tous les votes du CHSCT? Rappel : L’administration (Circulaire DRT 15 du 25 mars 1993) avait posée la règle selon laquelle le Président du CHSCT ne peut pas participer au vote lorsqu’il consulte les membres élus du CHSCT en tant que délégation du personnel Consécration législative à l’article L du Code du travail Remarque : Principe avait aussi été posé par la jurisprudence. Ex : L’employeur ne peut pas participer au vote relatif à la désignation d’un expert car, dans ce cas, le CHSCT se prononce en tant que délégation du personnel (Cass. Soc. 26 juin 2013) 62

Partie I –Réforme des IRP 5. L’aménagement du fonctionnement CHSCT  Est-ce que le médecin du travail peut se faire représenter aux réunions du CHSCT? Rappel : Le Médecin du travail peut assister aux réunions du CHSCT avec voix consultatives Depuis la loi du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail, le Services de Santé au Travail (SST) intègrent de nouveaux professionnels de santé dans des équipes pluridisciplinaires Loi REBSAMEN introduit la possibilité pour le médecin du travail de désigner un membre du service de l’équipe pluridisciplinaire du SST ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail pour participer au CHSCT 63

Partie I –Réforme des IRP 5. L’aménagement du fonctionnement CHSCT  Clarification du rôle de l’instance de coordination des CHSCT Rappel : Lorsque les consultations portent sur un projet commun à plusieurs établissements, possibilité pour l’employeur de mettre en place une Instance de Coordination des CHSCT (ICCHSCT) qui a pour mission d’organiser le recours à une expertise unique Loi REBSAMEN : Clarifie cette disposition en prévoyant que l’Instance de Coordination des CHSCT est seule compétente pour désigner un expert Lorsqu’elle existe, l’Instance de Coordination des CHSCT est seule consultée sur les mesures d’adaptation du projet, communes à plusieurs établissements Les CHSCT sont consultés seulement sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef d’établissement Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois l’instance de coordination et un ou plusieurs CHSCT, l’avis rendu par chaque CHSCT est transmis à l’instance de coordination dans les délais fixés par décret en Conseil d’Etat. => Instance de coordination est la dernière instance consultée : ce qui n’était pas le cas actuellement 64

Partie I –Réforme des IRP 5. L’aménagement du fonctionnement CHSCT  Quels sont les délais de consultation du CHSCT et de l’Instance de Coordination des CHSCT? Dans l’exercice de leurs attributions consultatives, le CHSCT et l’instance temporaire des CHSCT disposent d’un délai d’examen suffisant leur permettant d’exercer utilement leurs attributions, en fonction de la nature et de l’importance des questions soumises Sauf dispositions législatives spéciales, ce délai est un délai préfix convenu : Par accord collectif avec un Délégué Syndical Ou en l’absence de Délégué Syndical, un accord entre l’employeur et le CHSCT (ou l’ICCHSCT) Délai ne peut être inférieur à 15 jours A défaut d’accord, ce délai sera fixé par décret en Conseil d’Etat A l’expiration de ces délais, le CHSCT (ou ICCHSCT) est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif 65

Partie I –Réforme des IRP 5. L’aménagement du fonctionnement CHSCT  Est-ce que l’employeur peut recourir à la visio-conférence pour les réunions du CHSCT? Possibilité de recourir à la visio-conférence pour réunir le CHSCT ainsi que l’instance de coordination Un décret d’application (en attente de publication) déterminera les conditions dans lesquelles le Comité peut, dans ce cadre, procéder au vote à bulletins secrets 66

QUESTIONS 67

Partie I – Réforme des IRP 6. Une représentation universelle des salariés des TPE par les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI)  Quel est le rôle des Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles? A compter du 1 er juillet 2017, mission de représentation des salariés des TPE (entreprises de moins de 11 salariés) : Informer et conseiller les salariés et les employeurs des TPE sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables Avec l’accord des parties concernées, de faciliter la résolution de conflits (individuels/collectifs) n’ayant pas donné lieu à la saisine d’une juridiction De faire des propositions en matière d’activités sociales ou culturelles (ASC) D’informer, de débattre et de rendre tout avis sur les problématiques spécifiques aux TPE, notamment en matière d’emploi, de formation, de GPEC, des conditions de travail et de santé, d’égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emploi (liste non limitative) Remarque : Absence de mission de négociation 68

Partie I – Réforme des IRP 6. Une représentation universelle des salariés des TPE par les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI)  Est-ce que toutes les TPE sont concernées par les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles? La Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle ne représentera pas les salariés et les employeurs des TPE relevant des branches ayant mis en place des Commissions paritaires régionales ou départementales Ces Commissions devront remplir les conditions suivantes : Exercer au moins les mêmes attributions que celles prévues pour les Commissions Paritaires Régionales Etre composée d’au moins cinq représentants des organisations d’employeurs représentatives et d’au moins cinq représentants des organisations syndicales représentatives, issus de TPE Remarque : SYNTEC est déjà dotée de ce type de commission 69

Partie I – Réforme des IRP 6. Une représentation universelle des salariés des TPE par les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI)  Comment est composée une Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle? 20 membres désignés pour 4 ans 10 membres pour les salariés 10 membres pour les employeurs Respect de la parité entre les hommes et les femmes Contestation de la désignation de ses membres devant le juge judiciaire dans un délai de 15 jours à compter de la publicité des désignations 70

Partie I – Réforme des IRP 6. Une représentation universelle des salariés des TPE par les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI)  Quel est le crédit d’heures des membres de la Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle? Crédit d’heures limité à 5 heures / mois (sauf circonstances exceptionnelles) Ne s’imputera pas sur ce crédit d’heures : Le temps de trajet pour se rendre aux réunions Le temps passé aux séances de la Commission Le salarié peut cumuler ses heures sur l’année avec pour limite l’impossibilité de disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie Les membres de la Commission pourront aussi répartir les heures entre eux avec l’impossibilité de disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie => Salarié doit informer l’employeur de cette répartition Dans tous les cas, le salarié devra informer son employeur dans un délai minimum de huit jours avant la date prévue pour son absence 71

Partie I – Réforme des IRP 6. Une représentation universelle des salariés des TPE par les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI)  Quelle est la rémunération des membres de la Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle? Le temps consacré par le salarié à l’exercice de ses fonctions (y compris les séances de la Commission) sera de plein droit payé comme du temps de travail effectif et payé à l’échéance normale L’Organisation syndicale qui a désigné le salarié devra rembourser à l’employeur le montant de la rémunération maintenue A défaut, l’employeur pourra procéder à une retenue sur salaire du salarié concerné  Est-ce que les membres de la Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle ont accès aux locaux de l’entreprise? Les membres de la Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle auront accès aux entreprises, sur autorisation de l’employeur 72

Partie I – Réforme des IRP 6. Une représentation universelle des salariés des TPE par les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI)  Est-ce que les membres de la Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle bénéficient d’un statut protecteur? Protection contre la rupture du contrat de travail Exercice du mandat de membre de la Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle ne pourra pas être une cause de rupture du contrat de travail Licenciement ou rupture du CDD ne pourront intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail  Non respect de cette protection : Un an de prison et € d’amende Bénéficiaires de cette protection : Salariés membres de la Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle Salariés candidats aux élections pendant 6 mois à compter de leur candidature Anciens membres pendant 6 mois à compter de l’expiration de leur mandat 73

QUESTIONS 74

Les informations contenues dans ce document sont d'ordre général, elles ne peuvent ni ne doivent servir de support à des décisions sans validation préalable par Maître Cherif RAMOUL. Conformément à la législation en vigueur, nous vous prions de bien vouloir réserver ce document à votre usage personnel. Maître Cherif RAMOUL – Avocat au Barreau de Paris 11, boulevard Sébastopol – Paris Tél. : – Courriel : 75