Relations collectives en Belgique Accords bipartites intersectoriels nationaux Institutionnalisation importante conventions collectives nationales et intersectorielles, AI et CNT (Conseil National du Travail) conventions collectives sectorielles, Commissions Paritaires (CP) conventions collectives d'entreprises, Délégations syndicales et les employeurs organes de concertation et d'information, aux différents niveaux Liaison automatique de l'évolution des salaires à celle de l'indice des prix

Les acteurs : Les organisations syndicales : La représentativité taux de syndicalisation élevé. n’a pas diminué au cours des deux dernières décennies origine historique du syndicalisme belge mouvement coopératif, mutualiste et politique

Taux de syndicalisation Total (% salariés syndiqués) 41.3 57.4 56.5 % retraités et chômeurs / syndiqués 16.2   31.7 Industrie 55 78 80 CONSTRUCTION 40 50 65 BANQUES ASSURANCES 13 18 21 COMMERCE 27 35 33 1970 1980 1990 TRANSPORT COMMUNICATIONS 62 60

Taux de participation (%) C.E. (2004-2008)

Proportion des candidates femmes élues dans le CPPT (2004-2008)

Composé de trois fédérations syndicales Fédération Générale du Travail de Belgique (FGTB), Confédérations des Syndicats Chrétiens (CSC) Centrale Générale des Syndicats Libéraux (CGSLB)

Résultats aux élections sociale : CE

Répartition des voix (%) C.E. (2004-2008)

Entreprises avec finalité industrielle et commerciale Répartition des voix (%) C.E. (2004-2008)

Entreprises sans finalité industrielle et commerciale Répartition des voix (%) C.E. (2004-2008)

Région Bruxelloise Répartition des voix (%) C.E. (2004-2008)

Région Flamande Répartition des voix (%) C.E. (2004-2008)

Région Wallonne Répartition des voix (%) C.E. (2004-2008)

Evolution du nombre de membres

FGTB syndicalisme socialiste, fusion en 1945 Confédération Générale du Travail de Belgique, mouvements clandestins de la résistance syndicale militants socialistes, communistes et anarcho-syndicalistes organisation unique, indépendante structure très décentralisée, poids des centrales professionnelles et des différentes organisations régionales

Structure Centrales professionnelles FGTB est donc essentiellement une fédération de Centrales ressources détenues et gérées par les centrales assurent les ressources des structures interprofessionnelles. autonomie est totale par rapport aux interprofessionnelles prises de position des plus importantes d’entre elles pèsent d’un poids considérable sur les orientations générales de la FGTB

Les centrales professionnelles Centrale Générale (CG ) secteurs verts  industrie construction les services   non marchand  La Centrale du Métal (CMB) Centrale du Textile, Vêtement, Diamant l’Union Belge des Ouvriers du Transport (UBOT) Centrale de l’Alimentation - Horeca - Services

Syndicat des Employés, Techniciens et Cadres de Belgique (SETCa), Centrale Générale des Services Publics (C.G.S.P.)

Structure (suite) Régionales, regroupées Flandre : Interrégionale flamande de la FGTB (Intergewestelijke Vlaanderen van het ABVV), Wallonie : Interrégionale wallonne de la FGTB Bruxelles : Interrégionale de Bruxelles de la FGTB. rôle croissant ces dernières années institutions de concertation et de négociation qui ont été créées dans les différentes régions du pays.

Finances cotisation mensuelle de 10 euros : 140 millions d'euros à titre de cotisations. ·         11,5 mio € sont versés à la FGTB fédérale interprofessionnelle ·         12,6 moi € sections régionales interprofessionnelles de la FGTB ·         115,9 mio € (= 81,3% des cotisations) centrales professionnelles autonomie financière. budget 2003 de la FGTB fédérale prévoit 13,1 millions d'euros de recettes, 87% : quote-part versée à la FGTB fédérale, 13 % subsides et de transferts internes.

CSC Système à deux piliers Centrales professionnelles Fédérations régionales -   Centrale Chrétienne du personnel de l’Enseignement technique (CCPET) -       CSC-Alimentation et Services -       CSC-Métal -       CSC Chimie et énergie -       CSC Textura -       CSC-Transport et Communications -  

Centrale chrétienne du personnel de l’Enseignement Moyen et Normal Libre -     Centrale Nationale des employés (C.N.E) -       LBC-NVK - Centrale Chrétienne des Services Publics (C.C.S.P)

Composantes de la FEB 50.000 entreprises (sur 180 m) 36 associations d’employeurs Fédération des industries chimiques ( FEDICHEM, anciennement F.I.C) Fédérations multisectorielle des industries technologiques (AGORIA) Association Belge des Banques (ABB) Confédération Construction (CC)

FEDICHEM 73.691 hommes et 27.047 femmes; 40.848 ouvriers et 59.890 employés; 66.828 personnes en Région flamande, 11.197 personnes en Région de Bruxelles-Capitale et 22.713 personnes en Région wallonne; 27.224 personnes dans la chimie de base, 43.752 dans la parachimie, 19.045 dans la transformation et 10.717 dans le négoce.

FEDICHEM Structure régionalisée : Bxl, Vl, Wa Structure professionnelle : sections professionnelles : 15

AGORIA FABRIMETAL 1250 ENTREPRISES? 9 SECTEURS Métaux & matériaux Produits métalliques Plastiques Mécanique & mécatronique Électrotechnique & électronique Technologies de l’information et de la communication (TIC) Automobile Aérospatiale Défense & sécurité

agoria Structure régionale : Bxl, Vl, Wa la politique industrielle et le commerce extérieur, la recherche et les technologies, la formation et l’emploi, la législation environnementale.  Cinq associations régionales (ancienne organisation) Négociations collectives Cinq départements spécialisés positions de la fédération vis-à-vis des milieux extérieurs fournissent études et conseils aux secteurs professionnels, associations régionales et entreprises membres d'Agoria : Social Economique Juridique et fiscal International Business Development Technologie et norme

Association Belge des Banques « La nécessité pour les banques de s’associer dans un organisme capable de coordonner leurs efforts et éventuellement d’assurer la défense de leurs intérêts, dans le domaine social et plus spécialement au sein des organisations paritaires, fut l’un des objectifs principaux visés par les promoteurs de l’Assocation belge des Banques »

Quatre missions essentielles Défenseur des intérêts du secteur Promoteur de l’image du secteur Animateur et rencontre, de réflexion et d’échanges d’idées Prestataire de services (information, formation)

Pouvoirs publics Jusqu’en 1981 : pas d’intervention directe Facilitateur Accords interprofessionnels 60-75 Salaires durée du travail Congés Avantages sociaux Formation Intervention croissante depuis dévaluation 1983

Institutions et règles Loi de 1948 : organisation de l’économie CCE : 50 membres, désignés par le gouvernement : 22 employeurs, 22 salariés 6 personnalités Commissions du CCE : notes, avis

Conseils professionnels, remplacés par Commissions consultatives ( 1986) CNT (Conseil Paritaire Général) : élargissement de sa mission depuis 1969 : organe de NEGOCIATION :

cnt ·       il est devenu un organe de négociation où s’élaborent des conventions nationales et interprofessionnelles qui engagent les signataires pour l’ensemble du pays, l’ensemble des secteurs et des entreprises. ·       Il tranche les conflits de compétence entre commissions paritaires qui ont toute autonomie pour délimiter leur propre champ de compétence.

CNT 24 membres 12 nommés par les employeurs 8 FEB 1 organisations agricoles 3 classes moyennes 12 par les syndicats 5/6 FGTB 6/5 CSC 1 CGSLB Commisssions : Commission des relations collectives, commissions des Conseils d’entreprise, Commission sécurité sociale

Commissions paritaires Première forme de régumation des relations collectives en Belgique A l’origine : organes temporaires Mais depuis 1919 : permanentes dans les secteurs mines, sidérurgie, constructions métalliques sans support légal ou réglementaire Conférences nationales du travail : calquées sur le modèle des commissions paritaires 1936, assurance chômage obligatoire 1939, Gel des salaires

Commisssions paritaires Loi portant organisation de l’économie ( 1948) Loi du 5 décembre 1968 : généralisation du fonctionnement des relations collectives par les Commissions paritaires : 53 ouvrières 25 employés 27 mixtes Fonctionnement : stricte parité Présidée par une personne nommé par le Roi (fonctionnaire du Ministère de l’Emploi et du Travail) , + rôle de conciliateur social Conventions collectives, évt rendues obligatoires par Arrêté royal (nécessite l’unanimité)

Pouvoir considérable en matière de droit du travail : la loi de décembre 1968 attribue aux commissions paritaires : Mission réglementaire d’élaborations de conventions collectives sectorielles Mission de prévention et de conciliation des litiges Missions d’avis au CCE et CNT Gestion sectorielle des Fonds pour l’Emploi Fonds pour la formation des groupes à risques

Relations collectives dans l’entreprise Conseils d’entreprise : entreprises de plus de 100 salariés Loi du 20/9/48 Organe essentiellement consultatif : vacances annuelles, règlement de travail, critères de licenciement et d’embauche Diffusion de l’information économique et financière : obligatoire et régulière, écrite et orale Composition : représentant des salariés, élus sur des listes présentées par des organisations syndicales, représentant de l’employeur ( pas numériquement paritaire)

Relations collectives dans l’entreprise Comités de prévention et de protection sur les lieux du travail : entreprises de plus de 50 salariés Anciens CSHE (1952) Application du règlement de protection du travail Améliorations Politiques de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles Exercice d’une surveuillance et interventin permanente sur tous les éléments qui touchent à la santé et à la sécurité Rôle consultatif mais important Composition : représentant des salariés, et « techniciens » désignés avec l’accord des représentants des salariés

Relations collectives dans l’entreprise Délégations syndicales Reconnaissance des organisations syndicales à l’intérieur des entreprises : acquis en 1947 mais formalisé seulement en 1971 (convention cadre n° 5) Conditions d’exercice de ses fonctions fixées dans les commissions paritaires sectorielles Liberté de l’action des représentants syndicaux Temps nécessaire Liberté de circulation, discussion Environnement matériel Seuil différent selon les secteurs Sauf exception, les PME échappent à la présence syndicale ; sujet de fréquentes discussions : présence syndicale dans le PME

L’évolution des RI en Belgique, 1945-2005 : Première phase : 1945-1959 institutionnalisation des relations collectives. Les pouvoirs publics jouent un rôle actif en structurant le fonctionnement futur du SRI belge, que l’on appellera par la suite le « Modèle social belge ». La Conférence nationale du Travail (1947) La loi sur l’organisation de l’économie (1948), qui institutionnalise les relations collectives La déclaration sur la productivité (1954), qui postule la répartition des gains de productivité entre salariés, consommateurs et employeurs

Première phase : 1945-1959 droit à gérer des employeurs et obligation de négocier et se concerter. Selon Wilrockx et Van Leemput (1998) : résultat d’un compromis entre organisations syndicales. FGTB, contrôle ouvrier. Il s’agit moins de participer à la gestion de l’économie que de la contrôler dans une optique de changement. (André Renard) La délégation syndicale, en tant qu’organe de négociation, est privilégiée CSC, se place au contraire dans une optique de collaboration et de coopération avec les employeurs. l’émancipation sociale, dans une optique de collaboration.

Première phase : 1945-1959 principe de l’institution de la délégation syndicale : Conférence Nationale du Travail de1947, formalisation en 1971 (Convention Collective de Travail n° 5) et en 1978 Loi portant organisation de l’économie, 1948 : Conseils d’Entreprise organes de concertation et d’information essentiellement. Leur rôle et fonctionnement furent par la suite modifiés par la CCT n° 9 en 1972 et en 1991 L’institution simultanée de ces deux organes, a été un facteur essentiel du succès du processus d’institutionnalisation des relations collectives

Première phase : 1945-1959 mise sur pied du système de sécurité sociale, conception est confiée aux interlocuteurs sociaux, l’Etat en assurant les coûts La gestion d’une partie importante de la sécurité sociale (du welfare state) est sous-traitée par les pouvoirs publics aux interlocuteurs sociaux. ( notamment l’INAMI) Conseil Central de l’Economie et le Conseil National du Travail le Ministère de l’Emploi et du Travail est doté d’un département des relations collectives, mettant notamment à la disposition des interlocuteurs sociaux un corps de conciliateurs sociaux

l’incorporation institutionnelle et idéologique des interlocuteurs sociaux dans le système de pilarisation  : piliers chrétien et socialiste l’interaction entre une organisation paritaire très structurée et très forte de la négociation et de la concertation aux différents niveaux (qui le rapproche du type néo-corporatiste) d’une part et de l’inclusion des interlocuteurs sociaux dans le système de démocratie de compensation La résolution des conflits, ou de demandes contradictoires, est assurée par des mécanismes de compensation 

Deuxième phase : La négociation collective libre (1960-1974) grève générale 60-61 « Loi Unique ». développement du clivage nord-sud, clivage CSC-FGTB le système paritaire s’est fortement développé Accords de programmation sociale (sept) Conseil National du Travail une série importante de conventions collectives accords interprofessionnels : cadre général , normes minimales, signal de départ aux négociations sectorielles où sont principalement négociées les augmentations salariales, les durées du travail.

Comité National d’Expansion Economique (1960) organisme tripartite (syndicats, employeurs, gouvernement) impliquer les interlocuteurs sociaux dans la planification économique prolongement de la Déclaration sur la productivité de 1954

Troisième phase : les relations industrielles en détention préventive (1975-1989 )

L’évolution des RI en Belgique, 1945-2005 : Première phase : 1945-1959 institutionnalisation des relations collectives. Les pouvoirs publics jouent un rôle actif en structurant le fonctionnement futur du SRI belge, que l’on appellera par la suite le « Modèle social belge ». La Conférence nationale du Travail (1947) La loi sur l’organisation de l’économie (1948), qui institutionnalise les relations collectives La déclaration sur la productivité (1954), qui postule la répartition des gains de productivité entre salariés, consommateurs et employeurs

Première phase : 1945-1959 droit à gérer des employeurs et obligation de négocier et se concerter. Selon Wilrockx et Van Leemput (1998) : résultat d’un compromis entre organisations syndicales. FGTB, contrôle ouvrier. Il s’agit moins de participer à la gestion de l’économie que de la contrôler dans une optique de changement. (André Renard) La délégation syndicale, en tant qu’organe de négociation, est privilégiée CSC, se place au contraire dans une optique de collaboration et de coopération avec les employeurs. l’émancipation sociale, dans une optique de collaboration.

Première phase : 1945-1959 principe de l’institution de la délégation syndicale : Conférence Nationale du Travail de1947, formalisation en 1971 (Convention Collective de Travail n° 5) et en 1978 Loi portant organisation de l’économie, 1948 : Conseils d’Entreprise organes de concertation et d’information essentiellement. Leur rôle et fonctionnement furent par la suite modifiés par la CCT n° 9 en 1972 et en 1991 L’institution simultanée de ces deux organes, a été un facteur essentiel du succès du processus d’institutionnalisation des relations collectives

Première phase : 1945-1959 mise sur pied du système de sécurité sociale, conception est confiée aux interlocuteurs sociaux, l’Etat en assurant les coûts La gestion d’une partie importante de la sécurité sociale (du welfare state) est sous-traitée par les pouvoirs publics aux interlocuteurs sociaux. ( notamment l’INAMI) Conseil Central de l’Economie et le Conseil National du Travail le Ministère de l’Emploi et du Travail est doté d’un département des relations collectives, mettant notamment à la disposition des interlocuteurs sociaux un corps de conciliateurs sociaux

l’incorporation institutionnelle et idéologique des interlocuteurs sociaux dans le système de pilarisation  : piliers chrétien et socialiste l’interaction entre une organisation paritaire très structurée et très forte de la négociation et de la concertation aux différents niveaux (qui le rapproche du type néo-corporatiste) d’une part et de l’inclusion des interlocuteurs sociaux dans le système de démocratie de compensation La résolution des conflits, ou de demandes contradictoires, est assurée par des mécanismes de compensation 

Deuxième phase : La négociation collective libre (1960-1974) grève générale 60-61 « Loi Unique ». développement du clivage nord-sud, clivage CSC-FGTB le système paritaire s’est fortement développé Accords de programmation sociale (sept) Conseil National du Travail une série importante de conventions collectives accords interprofessionnels : cadre général , normes minimales, signal de départ aux négociations sectorielles où sont principalement négociées les augmentations salariales, les durées du travail.

Comité National d’Expansion Economique (1960) organisme tripartite (syndicats, employeurs, gouvernement) impliquer les interlocuteurs sociaux dans la planification économique prolongement de la Déclaration sur la productivité de 1954

Troisième phase : les relations industrielles en détention préventive (1975-1989 ) 1976, aucun accord interprofessionnel n’est conclu. le gouvernement intervient directement dans la fixation des salaires (liaison des salaires à l’indice des prix, neutralisation du prix de certains produits). ↔la récession économique qui débute en 1974 (choc pétrolier de 1973), va amener les pouvoirs publics à intervenir progressivement dans les relations collectives.

encadrement de la négociation salariale : impulsion donnée à des accords d’entreprise dont le cadre est déterminé par les pouvoirs publics (accords 5-3-3 : réduction de la durée du travail de 5%, diminution de salaire de 3% et embauche de 3%), encadrement de la négociation salariale : suspension de la liaison des salaires à l’indice des prix suite à la dévaluation du franc belge de 1983, Loi sur la Compétitivité ( 1989), qui permet au gouvernement d’intervenir dans la fixation des salaires

Dès 1986, des accords interprofessionnels seront à nouveau conclus, mais contenu faible, l’affirmation de leur droit à négocier. les accords sectoriels deviennent également moins nombreux, à la différence des accords d’entreprise. résulte en partie de la volonté des pouvoirs publics. Plusieurs mesures d’emploi prises dans le cadre de l’intervention gouvernementale dans les relations collectives vont rendre obligatoire la conclusion de convention collective d’entreprise. les restructurations industrielles nombreuses de cette période nécessiteront une multiplication des accords d’entreprise : plans de licenciement, préretraite.

Quatrième phase : les relations industrielles en état d’arrestation (1993-1998) En 1993, échec du « Pacte Social », à l’image du Projet d’accord de solidarité sociale de 1944 et de Pactes similaires ( accords de Wassenaer aux Pays-Bas, 1982). adoption par les chambres d’un Plan Global. intègre les conséquences de la décision prise par la Belgique de satisfaire aux critères de convergence fixés par l’Europe à Maastricht et préparant l’introduction de l’Euro faire internaliser les orientations budgétaires et de politique économique par les syndicats et les employeurs

En 1996, le gouvernement tente de convaincre les interlocuteurs sociaux de signer un Pacte pour le futur de l’emploi. Si les employeurs et les Syndicats chrétiens s’étaient déclarés prêts à signer un préaccord conclu, les instances de la FGTB le rejetèrent. Le gouvernent fit alors adopter par les chambres ce Plan pour le Futur, concrétisé par trois lois cadre, l’une d’entre elles établissant une norme salariale, fixant les limites maximales des augmentations salariales et destinée à être appliquée dès les négociations de l’accord interprofessionnel 1997-1998. Mais il n’y aura pas d’accord. Ceux-ci seront à nouveau conclus dès 1999 et incluront la norme salariale ainsi que des mesures pour l’emploi. Les accords nationaux ne disparaissent cependant pas. Une série d’accords seront conclus au sein du Conseil National du Travail, dans des domaines importants comme l’organisation et la flexibilité des temps de travail, ou plus récemment les accords sur le crédit-temps

1999- … Libération conditionnelle Conclusion d’accords interprofessionnels réguliers mais soumis à la norme salariale Intervention des pouvoirs publics Pacte des générations Accord interprofessionnel

Tripartisme ou bipartisme, modèle étatiste ou néo-corporatiste évolution est sans doute moins le résultat d’un changement d’orientation par rapport à la négociation collective que d’une adaptation au nouvel environnement économique et politique. Dans la première phase, préparant les conditions à la période de croissance 1960-1975, le cadre institutionnel est organisé, en confiant au interlocuteurs sociaux l’organisation, la conception et souvent la gestion du welfare state, tout en assumant les coûts et le relatif manque de contrôle sur la croissance des coûts que cela implique. Durant la deuxième période, la forte croissance économique permet à ce système de fonctionner, de se développer et d’acquérir une relative autonomie : c’est l’époque de la programmation sociale, qui se traduira par une hausse importante des salaires et du revenu disponible.

≠ tripartisme (et de l’étatisme) L’intervention publique dès la fin des années 70, et qui s’accentuera durant les années 80 correspond aux changements intervenus dans le contexte macroéconomique : prise en compte croissante de la compétitivité internationale, nécessité de réduire les déficits budgétaires et la dette publique, volonté de maîtrise de l’inflation. changements dans la politique économique des gouvernements qui se sont succédés depuis 1981 : politique de l’offre en lieu et place de la politique de demande ≠ tripartisme (et de l’étatisme) les pouvoirs publics tentent de faire intégrer par les interlocuteurs sociaux les contraintes macroéconomiques et les orientations de politique économique. limiter leur autonomie, surtout en ce qui concerne la progression salariale. préserver la position concurrentielle tout en évitant un éclatement de la solidarité intersectorielle assurée par la conclusion d’accords interprofessionnels