SEMINARIE & WORKSHOP RELATIONS SOCIALES DANS LA PRATIQUE Août 2013

LUC JANSSENS AGORIA ACADEMY SOCIAL RELATIONS MD & Program Director

RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE PARTIE I : vos questions et soucis PARTIE II : ce que les superviseurs et managers doivent savoir PARTIE III : Questions pratiques PARTIE IV : exercice et cas probants

RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE PARTIE I : VOS QUESTIONS ET SOUCIS

Vos questions et soucis - Qu’attendez-vous de ce séminaire ? Quelles sont vos frustrations/soucis en matière de relations sociales au sein de votre entreprise (en général) ? Quels sont les problèmes sociaux les plus courants avec lesquels vous êtes confrontés ?

RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE PARTIE II : CE QUE LES SUPERVISEURS ET LES MANAGERS DEVRAIENT SAVOIR

CONTENU Les syndicats en Belgique - Quelques données historiques - Les organisations syndicales - Le paysage syndical - La densité des affiliations - Les syndicats : les éviter est impossible …. Les organes de dialogue (et de négociation) sociale 1. Une vue générale 2. Le Conseil National du Travail 3. Les fédérations d’employeurs 4. Le dialogue social au niveau des secteurs 5. Le dialogue social au niveau de l’entreprise : - Le conseil d’entreprise - Le comité de prévention et de protection - La délégation syndicale

CONTENU Les représentants du parsonnel - Pourquoi opter pour un mandat ? - Particularités - Le délégué syndical - Le secrétaire syndical - Gérer le climat social IV. La gestion des relations sociales - Connaître ses représentants du personnel - La gestion à long terme des représentants - Message de clôture : évitez tout ce qui est socialement irritant !!!!

I. Les syndicats en Belgique

Les syndicats, des loups dans le poulallier ou un réel outil de gestion?

Les syndicats en Belgique Quelques dates historiques 1857 – premières associations pour la défense des ouvriers – industrie du textile- Gand 1900 – première loi sur les contrats de travail 1914 – obligation scolaires jusqu’à l’âge de 14 ans 1919 – création des premières commissions paritaires 1930ties – introduction des congés payés 1944 – projet d’accord de solidarité sociale 1948 – création des conseils d’entreprise 1950 – premières élections sociales 1952 – création du CNT et des CPP 1968 – premières CCT nationales interprofessionnelles 1971 - regulation trade union delegations (CLA n° 5) 1985 – représentation du “personnel cadre” 1997 – premier IPP sur la norme salariale

Les syndicats en Belgique 1.450.000 * 1.710.000* 265.000 Fédération Générale des Travailleurs de Belgique Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique Confédération des Syndicats Chrétiens * Différences régionales importantes

Les syndicats en Belgique Les organisations syndicales Résultats des élections sociales 2004-2008-2012 2012 : FGTB : 35,4 % CSC : 51,7 % CSGLB : 11,3 % CNC : 1,02 % Autres : 0,5 %

Les syndicats en Belgique Les organisations syndicales Organisation et structure des syndicats Organisation Un réseau très fort avec un tas d’autres organisations sociales et avec des parties politiques. Elles n’ont PAS de forme juridique : « organisations de fait » . Pas de personnalité juridique et pas d’obligation de communication d’information financière. Une formation fort dévelopée et professionnelle des “militants” (budget > 14 mio €)

Les syndicats en Belgique Les organisations syndicales Organisation et structure des syndicats Organisation La structure est fort compliquée surtout en raison des processus de représentations des membres et des nombreux organes internes, très complex. Le taux d’affiliation est fortement influencé par le fait que les syndicats se chargent du paiement d’allocations de chômage. Revenus de cotisations : > 400 mio €. En outre les syndicats recoivent des subsides de l’état en fonction de nombre de ….. chomeurs affiliés.

Les syndicats en Belgique En Europe ? France 8 % Allemagne 23 % GB 29 % Finlande 74 %

Les syndicats en Belgique Et en Belgique ? 56 % (stable) Ouvriers : 85% Employés : 44 %

Les syndicats en Belgique Législation & CTT Conseil d’entreprise Comité P & P Délégation sociale Les entreprises Accords nécessaires Heures supplémentaires Travailleurs temporaires Règles sur le temps de travail Grilles salariales, bonus, … Les syndicats : impossible à éviter … Les travailleurs critiquent les syndicats, mais les considèrent néanmoins encore comme leurs interlocuteurs privilégiés Le monde externe Clients Fournisseurs Partenaires d’affaires Media Banques

Les syndicats en Belgique Impossible à éviter …. Leur rôle En pratique leurs rôles sont reconnus et définis par des lois et des CCT (p.ex. Liberté d’association, obligation de négociations collectives, droit individuel à la grève, sans restrictions) Les syndicats sont dans une position de contre pouvoir par rapport au management de l’entreprise. Il est essentiel de prendre ceci en considération et de faire de sorte que chacun demeure dans son propre rôle.

Les syndicats en Belgique Impossible à éviter … Pourquoi sommes-nous tellement différent ? Entreprise Syndicats Moyens Contre pouvoir Prestations Quelle différence en logique !

Les syndicats en Belgique L’attitude des syndicats Tendance à créer une tension permanente dans l’entreprise; rôle important dans le blocage des changements. Les syndicats disent ce que les autres pensent. Ils s’exprimeront toujours sur ce qu’ils considèrent comme des « injustices ». PURGER OPPOSITION ASSISTER Concilier joue un rôle important non seulement dans les CCT d’entreprise mais aussi dans la résolution de conflits individuels. Certains syndicats peuvent être considérés comme relativement supportif. Ils sont plus proche du management et ont tendance à suivre le management, sans toutefois oublier leur dogmes. CONCILIER The « good » union people force us to be better !

Les syndicats en Belgique Impossible à éviter… Comment les syndicats construisent-ils leurs actions? Objectif Comment « Maîtriser le terrain » Créer un réseau d’information afin de tout savoir ce qui se passe dans l’entreprise Obtenir directement de l’information des ouvriers et employés Identifier ceux qui pourraient le mieux faire partie du réseau Développer des contacts et des relations étroites Entretenir leur motivation et engagement Leur fournir un maximum d’infos syndicales et sur l’entreprise Les utiliser comme pont avec les autres travailleurs Créer une base réactive permanente afin de renforcer et maintenir leur contre pouvoir Avoir assez de militants et de supporters dans le divisions importantes afin de bloquer l’organisation « si nécessaire » Optimalisation de la distribution des candidats lors des élections sociales Sélection minutieuse des membres du réseau

Les syndicats en Belgique Impossible à éviter … Comment construisent-ils leurs actions? Collecter des informations Rassembler toutes les informations sur des situations qui constituent ou pourraient constituer un problème au sein de l’entreprise Définir si des problèmes potentiels sont de nature individuelle ou collective Utiliser la fonction « purge » pour obtenir des infos des travailleurs Interroger le management de 1ère ligne Démarrer des rumeurs : « prêcher le faux pour connaître le vrai » Actions individuelles et collectives Démontrer l’importance d’être un contre pouvoir Soutenir des travailleurs en difficultés et tenter de résoudre leurs problèmes Négocier l’amélioration collective du travail journalier des travailleurs Faire usage du droit de rencontrer le CEO pour traiter des problèmes individuels Optimaliser les fonctionnement de la délégation syndicale Généraliser un cas isolé pour pouvoir le porter devant le CE

Les syndicats en Belgique Impossible à éviter … Comment construisent-ils leurs actions? Communication Tenir les travailleurs étroitement informés des activités syndicales Construire des relations étroites avec un maximum de travailleurs Tenir les travailleurs informés de ce qui se passe dans l’entreprise. Devancer la direction si possible La communication : plutôt verbale qu’écrite Utiliser plusieurs canaux et moyens de communication (contacts individuels, mini meetings, folders, mails, valves, réunions du personnel, …) Ne pas hésiter de répéter régulièrement le même message

Les syndicats en Belgique Les syndicats exploitent au maximum nos faiblesses : → Accepter les défis sur le terrain via: Une communication de qualité et de la transparence Une crédibilité maximale Un niveau élevé d’engagement Faire ce que « ils » font

II. Les organes de dialogue (et de négociation) sociale

1. Dialogue Social – vue générale Concertation G 10 AIP LOI UE Fédéral Régional/ secteur Local

2. Le Conseil National du Travail (CNT) Créé en 1952 Autonome Financé par le gouvernement “Bipartite” – composé de manière paritaire : employeurs – syndicats : 13 – 13 Mission : Négocier des CCT interprofessionnelles; Fournir des avis au gouvernement; Résoudre des conflits; Participation dans des organisations internationales (ECOSOC, Business Europe, EU 2020 strategy, Eurofound, EIRO, International Labor Organisation)

Le Conseil National du Travail(CNT) Missions principales : Négocier des CCT interprofessionnelles : - Salaires (ex. Minimex, bonus, ecocheques, …) - Conditions de travail (temps de travail, vie privée, cameras, moyens informatiques) - Sécurité au travail et bien-être (stress, alcool) - Emploi (crédit temps, prépension, outplacement) - Formation - Dialogue social au niveau de l’entreprise (DS) Avis au gouvernement - Flexibilité - Coût salarial - Life long learning - Sécurité social : activation, modernisation, financement

Chairman of the “Groupe of 10” Le « Groupe de 10 » Jan Vercamst (ACLVB) Group de 10 Anne Demelenne (FGTB) Rudy De Leeuw (ABVV) Luc Cortebeeck (ACV) Claude Rolin (CSC) Marie-Anne Belfroid (UCM) Rudi Thomaes (VBO-FEB) Pierre Alain De Smedt Pieter Timmermans Karel Van Eetvelt (UNIZO) Piet Vanthemsche (Boerenbond) Chairman of the “Groupe of 10”

La norme salariale Norme Gouvernement AIP 1997-1998 6,1 % + - 1999-2000 5,9 % 2001-2002 6,4-7 % 2003-2004 5,4 % 2005-2006 4,5 % 2007-2008 5 % 2009-2010 Index + 250 € 2011-2012 Index + 0,3 %

3. Les fédérations d’employeurs

4 fédérations nationales importantes FEB/VBO 50 fédérations = 30.000 entreprises = 1.500.000 entreprises UNIZO 120 associations sectorielles : 40 % d’indépendants sans personnel 40 % PME < 5 travailleurs 20 % PME > 5 travailleurs UCM 7 fédérations provinciales FRONT VERT Belgische Boerenbond + Fédération Wallonne des Agriculteurs

4. Dialogue au niveau sectoriel 174 (!!!) Commissions Paritaires

Les commissions paritaires Critères pour la création 1ère différentiation : statut : ouvrier, employé, mixte 2ème différentiation : activité économique → L’activité principale de l’entreprise prévaut Possible 3ème differentiation : caractère régional

Les commissions paritaires Négocier et conclure des CCT : - Barèmes & conditions salariales - Conditions de travail - Sécurité au travail - Emploi - Formation - Statuts & functionnement des délégations syndicales - Prépension Résolution de conflits sociaux (médiation) Avis sectoriels pour le gouvernement Missions particulières : reconnaissance de raisons économiques et techniques, conflits reltifs aux règlements de travail, approbation de CCT d’entreprise en matière de bonus.

5. Le dialogue social au niveau de l’entreprise Conseil d’entreprise (CE) Comité de prévention etde protection (CPP) Délégation syndicale (DS)

Le conseil d’entreprise (CE) Les organes de dialogue social Le conseil d’entreprise (CE) Le CE est surtout un organe d’information, de consultation et de discussion sans droits réels de participation dans la gestion de l’entreprise. Règlé par la loi du 20 septembre 1948. Le CE n’a pas de mission revendicative. Ceci est le domaine exclusif de la DS.

Le conseil d’entreprise (CE) Les organes de dialogue social Le conseil d’entreprise (CE) Missions Pouvoir de décision Règlement de travail Critères généraux pour le recrutement et le licenciement économique Gestion des « œuvres sociales » Organisation et introduction du travail de nuit Augmentation ou diminution collective du temps de travail

Le conseil d’entreprise (CE) Les organes de dialogue social Le conseil d’entreprise (CE) Missions Pouvoir de décision Fixer les dates pour les vacances annuelles collectives, pour le remplacement de jours fériés tombant un WE, pour le journées de « pont », pour des vacances extra-légales Congé éducation payé Le choix des bureaux d’outplacement (en cas de licenciement collectif) L’organisation du crédit temps

Le conseil d’entreprise(CE) Les organes de dialogue social Le conseil d’entreprise(CE) Missions Pouvoir de décision Participation des travailleurs dans les bénéfices de l’entreprise Introduction d’un système de pension complémentaire La manière de paiement du salaire La gestion du congé parental

Le conseil d’entreprise (CE) Les organes de dialogue social Le conseil d’entreprise (CE) Missions Consultation – information- Contrôle Organisation de travail © Formation et reclassement professionnel© Management RH © Faits et chiffres relatifs à l’emploi dans l’entreprise © Modifications dans l’organisation de l’entreprise ©

Le conseil d’entreprise (CE) Les organes de dialogue social Le conseil d’entreprise (CE) Missions Consultation – information- contrôle Licenciement collectif © Prépension conventionnelle © et (s) Critères pour la classification professionnelle © Introduction et induction de nouveaux travailleurs ©

Le conseil d’entreprise (CE) Les organes de dialogue social Le conseil d’entreprise (CE) Mission Consultation – information-contrôle Retard dans le paiement du salaire (I) Mesures pour améliorer l’esprit d’équipe © Droits égaux homme/femme © Plans de mobilité au niveau de l’entreprise (I) Chômage technique (I)

Le conseil d’entreprise (CE) Les organes de dialogue social Le conseil d’entreprise (CE) Missions Consultation – information- contrôle Travail à domicile © Introduction de nouvelles technologies© L’utilisation de caméras de contrôle (I) et © Le contrôle de l’information collectés via de moyens électroniques (I) et © Le contrôle des travailleurs à la sorite des locaux de l’entreprise (I)

Le conseil d’entreprise (CE) Les organes de dialogues social Le conseil d’entreprise (CE) Missions Consultation – information- contrôle Situation économique et financière (I) Application de la législation sociale (s) Faillite (I) Fermeture de (une partie de) l’entreprise ©

Le conseil d’entreprise (CE) Les organes de dialogue social Le conseil d’entreprise (CE) Autres droits : Gestion de la cantine ou du restaurant d’entreprise L’organisation pour des évènements pour l’entreprise Organisation d’activités sportives et culturelles De la lecture de ces listes de compétences résulte que pas mal de sujets peuvent être traités ou anticipés directement sur le terrain. Agir en conséquence a un double avantage : on évite des discussions interminables et sans grande valeur pendant les réunions du CE et surtout, cela permet au superviseurs, managers et membres RH d’être plus près de travailleurs et de diminuer le pouvoir des délégués et représentants.

Le conseil d’entreprise (CE) Les organes de dialogue social Le conseil d’entreprise (CE) Les obligations de confidentialité des membres du CE. Expression Chinoise : « When one single person has an information, it’s a secret » « When two people have an information, it’s still a secret » « When three people have an information, everybody knows it ! »

Le conseil d’entreprise (CE) Les organes de dialogue social Le conseil d’entreprise (CE) Les obligations de confidentialité des membres du CE. Il est généralement accepté que: La discrétion absolue est requise concernant des informations sur des personnes individuelles; Une confidentialité complète est attendue concernant de l’information générale qui pourrait nuire à l’entreprise si elle était mal utilisée. La discrétion absolue est nécessaire en ce qui concerne tous les secrets d’entreprise. Pourtant, dans la pratique la confidentialité demeure un sujet délicat et un facteur de risque sauf s’il existe des relations de longue durée reposant sur la confiance mutuelle entre le management et les représentants du personnel au CE.

Le comité de protection et de prévention(CPP) Les organes de dialogue social Le comité de protection et de prévention(CPP) Il s’agit d’un organe consultatif et de coopération entre le management et les représentants du personnel Son rôle principal consiste à proposer tout ce qui devrait permettre aux travailleurs de travailler dans les meilleurs conditions de bien-être (santé, hygiène, sécurité)

CPP Les organes de dialogue social Missions: Fournir des avis b. Formuler des propositions c. Juger des initiatives de l’entreprise Exécuter le plan annuel convenu de sécurité et de santé Contrôler l’exécution de la réglementation santé & sécurité f. Identifier et évaluer les risques

CPP Les organes de dialogue social Les obligations de confidentialité de membres du CPP Les principes du CE sont également applicables aux membres du CPP

La délégation syndicale (DS) Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS) Composition: Le nombre de délégués dépend de l’effectif du personnel. Le nombre exact varie suivant les secteurs et les CCT conclues dans les différentes commissions paritaires. Les délégués peuvent également être élus. Ces éléctions coïncident avec les élections sociales. Néanmoins dans la plupart des entreprises les délégués sont nommés par les secrétaires permanents des syndicats.

La délégation syndicale (DS) Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS) Missions Le droit d’être informé de ce qui ce passe dans l’entreprise Le droit de rencontrer le CEO Assister les travailleurs

La délégation syndicale (DS) Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS) Missions Contrôle Application de la législation sociale Respect des CCT Application du règlement de travail Problèmes avec de contrats de travail individuels

La délégation syndicale (DS) Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS) Missions Mener des négociations Consulter et être consulté g. Médiation h. Informer et consulter le personnel

La délégation syndicale (DS) Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS) Functionnement Réunions: Réunions structurées Meetings avec le CEO Assemblées générales avec le personnel L’employeur est obligé de fournir aux délégués le “temps nécessaire” à l’exercice de leur mandat. L’employeur doit également mettre à leur disposition un local et les moyens de communication nécessaires.

La délégation syndicale (DS) Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS) Confidentialité Une fois de plus, les principes du CE sont également applicables à la DS: Il est généralement admis que les délégués doivent dès lors respecter les règles fondamentales de la confidentialité. A noter toutefois que pour lés délégués syndicaux il n’existe pas de règles légales formelles concernant leur obligation de confidentialité Pour cette raison il est fort important de tirer leur attention sur leur responsabilité en matière de confidentialité (et ce, même plus que vis-à-vis des membres du CE et du CPP).

III. Les représentants du personnel

Les représentants du personnel Pourquoi devient-on représentant du personnel ou délégué syndical ? Par hazard Pour être protégé contre le licenciement Par conviction personnelle Pour suivre une tradition familiale Par frustration Pour être reconnu Pour avoir la sensation de pouvoir Il n’est pas sans importance d’essayer de savoir la motivation de chaque représentant, afin de mieux les manager individuellement.

Les représentants du personnel Les représentants due personnel sont : Élus tous les quatre ans Élus pour le CE et/ou pour le CPP Très fortement protégés contre le licenciement Effectifs ou remplaçants

Les représentants du personnel Le délégué syndical est: Dans la plupart des cas nommé par le secrétaire permanent du syndicat (pour une durée – renouvelable - de 4 ans) Fortement protégé contre le licenciement Délégué effectif ou remplaçant

Les représentants du personnel Le secrétaire permanent : Est employé et payé par un syndicat Est externe à l’entreprise Signe les CCT d’entreprise (!!!!) A le droit d’être présent aux réunions (CE, CPP, DS, préparation, …) A le droit de rencontrer ses délégués et militants autant qu’il le veut dans les locaux de l’entreprise.

IV. La gestion des relations sociales

La gestion des relations sociales Connaissez vos représentants du personnel ! Soyez conscient que la qualité des représentants devient de plus en plus important, même plus important que leur couleur syndicale. Connaissons-nous nos représentants du personnel ? Privé ? Professionnel ? Pourquoi ils ont été élus (ou nommés) ? Ce qui les motive ?

La gestion des relations sociales Comment gérer les représentants sur le long terme ? Assurez une manière de fonctionnement claire, compréhensible et cohérent Evitez de la confusion concernant le rôle du management : il doit par exemple être clair quels problèmes sont gérés par le management et quels problèmes par les RH.

La gestion de relations sociales Comment gérer les représentants sur le long terme ? Points d’attention : !! Assurez leur « éducation » : ils devraient disposer d’une bonne connaissance de base économique et de l’entreprise. Assurez une bonne relation de travail entre le top management, le management et les RH. !! Soyez irréprochable dans l’évaluation des compétences et des performances des représentants.

Gestion des relations sociales Points d’attention : A éviter : « des délégués à temps plein ». Soyez bon dans la gestion de la carrière des représentants. Et svp, pas de discrimination salariale. N’ignorez pas les secrétaires permanents. Ayez des contacts avec eux. Faites appel à eux, ensemble avec un RH, lorsque les représentants font de l’excès de zèle ou utilisent mal leurs droits. Sachez qu’être un bon représentant est difficile → supportez les bons représentants afin qu’ils soient le plus représentatifs possible sur le terrain.

La gestion des relations sociales Un représentant est un travailleur … Il a droit ……. Il a l’obligation ……. À une forte protection contre le licenciement De respecter l’hierarchie, l’autorité et le règlement de travail Aux mêmes salaire et avantages D’effectuer son travail conformément aux instructions et règles À des objectifs de prestations et aux mêmes outils de travail que ses collègues D’obtenir des résultats et de réaliser ses objectifs Au même degré d’autonomie que ses collègues D’agir en conformité avec sa description de fonction À évoluer dans sa carrière et de recevoir de la formation De collaborer aux évaluations régulières des compétences et des prestations À s’exprimer librement De montrer du respect envers les autres À assister à toutes les réunions relatives à son mandat De respecter rigoureusement les règles de confidentialité À disposer du temps nécessaire pour l’exercice de son mandat D’informer son superviseur des réunions À informer le personnel De respecter l’organisation du travail

La gestion des relations sociales !!! Gerez ce qui est socialement irritant !!! Definition: Un évènement ou une attitude qui retient inutilement l’attention du travailleur et qui : - Concerne la plupart du temps un détail Ne fait partie d’une règle Devient invivable à court terme Reflète un manque de reconnaissance ou d’équité Est souvent causé par le management

Gestion des relations sociales Exemples : Manque d’emplacements de parking L’octroi d’emplacements de parking Le restaurant VIP Pas assez d’eau les mois d’été what is socially irritating

La gestion des relations sociales Gérer ce qui est socialement irritable Exemples : J’alloue quelque chose à un de mes travailleurs et 3 jours plus tard je refuse la même chose à un autre travailleur. Un de mes travailleurs se plaint depuis des semaines d’un outil défectueux et je considère cela comme un détail. Des travailleurs se plaignent d’un airco défectueux lors d’une canicule. Ma réponse – sérieuse – est qu’ils devraient être content d’un tel beau temps. Le savon spécial et fort efficace est épuisé depuis quelques semaines et je le remplace par du simple savon.

+ = = + La gestion des relations sociales Gérez ce qui est socialement irritant Comprenons ce qui se passe : … Elément irritant Intérêt collectif Tension sociale + = Evènement négatif Tension sociale Crise sociale = +

Le climat social … La gestion des relations sociales Concerne tout le monde, mais surtout le management La division RH n’est pas là pour réaliser des miracles (ou pour le travail sur le terrain à votre place)

FIN DE LA PARTIE II

LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE PARTIE III : QUESTIONS PRATIQUES

QUESTIONS Revenons d’abord aux questions que vous avez posées en début de séminaire : - ……… 2. Considérez-vous que les relations sociales ont une valeur ajoutée ? 3. Est-ce qu’il est important pour vous de savoir à quel syndicat un représentant du personnel est affilié ? 4. Qu’attendez-vous exactement de la division RH en relations sociales ? Quel est votre rôle par rapport à celui des RH ? Y a-t-il des processus de communication RH-superviseurs/managers ? 5. Essayez-vous de limiter les contacts entre vos travailleurs et leurs représentants ? Comment faites-vous ?

QUESTIONS 6. Que trouvez-vous le plus difficile dans la gestion des représentants du personnel ? Comment pourrions-nous rendre cela plus facile ? 7. Comment expliquez-vous que vos représentants du personnel communiquent plus rapidement entre eux que le management (sur des questions sociales)? Comment y pallier ? 8. Supposons qu’il n’y ait pas d’organes de dialogue social chez vous. Qu’est-ce qui changerait ? Quels seraient les risques et les opportunités ? Comment organiser les contacts avec les travailleurs ? Quels enseignements pourrions-nous en tirer ?

LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE PARTIE IV : EXERCICE & ETUDE DE CAS

Exercice : compétences des organes sociaux Sujet CE CPP DS Votre équipe d’installateurs doit prester des heures sup pendant 8 samedis. Le service technique a besoin de 5 intérimaires pendant 6 mois. Le secrétariat social a commis une erreur dans le calcul des paies. Le pécule de vacances ne sera pas payé à temps. La production ne suit pas le rythme des commandes. La convention temps partiel est venue à échéance Vous interdisez l’usage de certains sites d’internet au bureau.

Exercice : compétences des organes sociaux Sujet CE CPP DS Le médecin du travail doit faire un examen de la vue des travailleurs Des bruits de réorganisation courent. L’organisation des pauses est revue. Les fumeurs seront pénalisés d’un forfait de 20 minutes par jour. On boit de l’alcool en cachette dans certains bureaux. Vous devez licencier un délégué du CPPT. Les employés de la comptabilité sont régulièrement malades pour cause de stress.

Cas 1 : sur le temps nécessaire à l’exercice du mandat Cela fait presque un an que les élections sociales ont eu lieu dans une grande entreprise Bruxelloise. Néanmoins, quatre représentants du personnel continuent à faire de l’excès de zèle, entre autres en dédiant beaucoup trop de temps à l’exercice de leur mandat. En particulier 2 représentants se sont organisés d’une telle sorte qu’ils sont occupés avec leurs activités syndicales à 75% de leur temps de travail. Ils ont mis un message aux valves invitant chacun de leur envoyer un sms en cas de questions ou de plaintes et leur informant qu’ils y donneraient immédiatement suite. Leurs superviseurs et managers en ont marre. Mais aucune règle n’existe à cet égard dans l’entreprise. Ils décident de se réunir avec les RH et certains autres collègues afin de rechercher des solutions ……

Cas 2 : dérangement du travail Les syndicats nationaux appellent à une manifestation massive à Bruxelles dans deux semaines contre la norme salariale. Une entreprise dispose d’un grand atelier die tourne à plein régime. Le rythme de travail est fort élevé. Mais les ouvriers ne semblent pas se plaindre. Ils préfèrent avoir trop de travail que trop peu. Soudainement le délégué principal décide de rassembler tout le personnel de l’atelier à la fin de la pause café afin de discuter de 2 points : la participation à la manifestation nationale et la charge de travail. Il informe le chef d’atelier pendant la pause café qu’il organisera cette réunion quelques minutes plus tard. Le chef souhaite que ceci se fasse pendant la pause de midi mais le délégué refuse, argumentant qu’il a le droit de rassembler le personnel et « que cela ne prendra quand-même pas beaucoup de temps ». Finalement la réunion du personnel aura duré 20 minutes. Le chef d’atelier et son manager sont fou furieux et se plaignent auprès de la division RH. Il exigent qu’une solution soit trouvée afin que ceci ne se reproduise plus. Les RH organisent une réunion avec le chef d’atelier et le délégué principal …..  

Et nous voici arrivés à la fin …… Et nous voici arrivés à la fin ……. Merci pour votre temps et vos efforts Bonne fin de journée