Diversité de la main-d’œuvre: discriminations et atouts Annie Cornet, professeure ordinaire Hec-Ulg – EGiD (Etudes sur le Genre et la Diversité en Gestion) 22 mars 2016 – Conférence Collège de Belgique Responsable académique : Guillaume Wunsch annie.cornet@ulg.ac.be

Gérer la diversité Diversité croissante Clients et usagers Marché du travail Partenaires d’affaires Personnel salarié et indépendants

Quelle diversité ? (Critères de la loi) Diversité du sexe (Hô/ Fê / X) et des genres (féminins/ masculins) Diversité des nationalités, des origines, des cultures, des religions Diversité de l’apparence physique (personnes avec un handicap / poids, taille, piercing et tatouage, état de santé, etc.) Diversité de l’orientation sexuelle (LGBT) Diversité des âges (Jeunes/ Seniors / Mediors) Diversité des opinions Diversité des situations familiales Diversité des lieux de vie Et ….

Logiques d’action LOGIQUES SOCIALES LOGIQUES ECONOMIQUES

Logiques sociales Egalité/ Respect des lois Représentativité Lutte contre les discriminations Egalité/ Respect des lois Responsabilité sociale

Logiques économiques Efficacité (meilleure relation avec usagers et consommateurs) Efficience: plus grande satisfaction du personnel / réduction du turnover / gestion de la pénurie de main d’oeuvre Créativité et innovation

Débat autour des publics-cibles (I) Intérêt et nécessité de disposer de statistiques qui objectivent et rendent visibles les discriminations MAIS pas simple de choisir et d’avoir les bons indicateurs (POE / âge / handicap, etc.) Ex: Indicateurs liés à l’origine et façon de nommer ce groupe: origine étrangère (Belgique): nationalité parents race (USA) – auto-déclaration groupes ethniques (Québec – USA - GB) / minorités visibles (Québec) / allochtone-autochtone (Flandre) / immigrés et descendants d’immigrés (France) / problématique TOM/ DOM Cornet Annie - Hec-Université de Liège- annie.cornet@ulg.ac.be

Débat autour des publics-cibles (II) Identification de publics-cibles = moyens d’action MAIS situation paradoxale : lutter contre les stéréotypes et préjugés et pourtant les nommer peut renforcer ces stéréotypes (essentialisme / pensée binaire / communautarisme) Emic / Ethic identities (Tatli/Ozbilgin – 2012) : identité construite versus discriminations et inégalités ressenties Risque d’instrumentalisation (enfermer dans une catégorie) Transversalité / intersectionnalité (Cornet, 2010) Risque pour le « vivre ensemble »

Débat autour des logiques d’action (I) Essouflement des politiques d’égalité (actions et discriminations positives / EO) – fin des années 80. Remises en cause par les employeurs Remises en cause par les bénéficiaires Organisation de l’action collective de revendication/ d’opposition de certains collectifs de personnes appartenant aux groupes cibles : groupes féministes, groupement de POE/ migrants / réfugiés, d’homosexuels, de seniors, … Arguments d’égalité Mais aussi arguments de consommateurs (consumers)

Débat autour des logiques d’action (II) Gestion de la diversité : approche marketing (USA – début années 90) Arrive en France et en Belgique début des années 2000 2001: création d’EGiD (Hec-Ulg) – 1e dans une école de gestion francophone 2005: problèmes des banlieues en France avec rapport Bébéar / Institut Montaigne. Modèle anglo-saxons: modèle du business case (cf Harley Davidson) versus modèle français sur argumentation sociale et intégration (diversité culturelle)

Politiques de gestion Diagnostic : Représentativité – discriminations directes – discriminations systémiques Plan d’actions Objectifs à atteindre – moyens mobilisés – échéances- tableau de bord Culture organisationnelle – attitudes de la hiérarchie – climat social Recrutement – sélection description de fonction Processus GRH Communication interne et externe Accueil et socialisation Conditions de travail Rémunérations Evaluation, gestion des carrières Sensibilisation et formation Stratégie de l’entreprise (produits / zone géographique / process) Marketing / relations avec les usagers

Est-on prêt à changer? Est-ce que la haute direction s’est assurée que ses membres sont prêts à changer …. Leur attitude est-elle favorable au changement? Leur préparation est-elle suffisante pour ne pas se sentir incompétent face au changement Leur perception de ce qui est attendu d’eux comme performance est-elle une cause de stress, de trac incapacitant? Est-ce que l’on s’est donné les moyens de nos ambitions? Les ressources sont-elles suffisantes? Les compétences organisationnelles sont-elles en adéquation avec les compétences requises par le projet

Quels axes d’action ? Individuels Plus de diversité Sociétaux Organisationnels

Agir sur les individus Actions qui visent des changements de représentations (stéréotypes et préjugés), d’attitudes et de comportements chez les individus : les publics-cibles la hiérarchie les collègues les services de GRH Les services communication interne et externe les partenaires comme les bureaux de recrutement, les organismes de formation, les bureaux de communication les usagers/ les clients.

Agir sur l’organisation Formulation des stratégies Organisation du travail Politiques marketing / usagers / partenaires d’affaires Politiques de GRH: recrutement / formation / salaire / évaluation / conditions de travail / gestion des carrières / gestion des départs

Agir sur la société Simplifier les procédures administratives relatives à l’équivalence des diplômes et la reconnaissance des qualifications acquises dans d’autres contextes et pays (VAE) ainsi que les conditions d’accès au permis de travail Mettre en place des lois et règlements punissant les discriminations directes et indirectes Offrir un soutien financier (primes diversité) Mettre en place des infrastructures et structures d’accompagnement Primes diversité / aide via consultants diversité

Les dispositifs d’action Egalité des droits (intégration par assimilation) Egalité des chances (intégration par assimilation) Les actions positives (public-cible) Les discriminations positives Egalité de traitement (intégration dans la différence ) Réactif – à postériori / Pro-actif – à priori (gender mainstreaming) Gains pour un groupe-cible / bénéfices partagés

Débat (I) Plusieurs points d’entrée – avec une évolution La loi : contraintes ou incitants à l’action ? Egalité / lutte contre les discriminations: pas un objectif économique donc pas l’affaire des employeurs (problème de société) Business case : oui mais quid si la discrimination = demande des clients/usagers ? Quid créativité/ innovation si tâches répétitives pour personnel avec faible niveau de qualification ? Effet d’image / isomorphisme (faire comme les autres / discours plutôt que des actes ?)

Débat (II) Refléter la population .. Oui mais peu d’indicateurs de référence (cf Monitoring du centre pour l’égalité des chances) Mise en œuvre d’un processus de rationalisation à posteriori …. de pratiques dispersées : analyse des accords sur les seniors (Marbot, 2012) / analyse des pratiques des dispositifs d’égalité professionnelle hommes-femmes (Laufer et Silvera, 1998) Logique de respect des différences (accommodement) mais quid quand contraire aux principes d’équité/ égalité

L’évaluation des politiques Des indicateurs sans diagnostic (ex: sexe / genre) Construction des indicateurs et des critères de progrès qui ont du sens (ex: % de femmes dans les CEO / conseil d’administration / degré de mixité des métiers). Quid des indicateurs de la performance ? Quel processus d’évaluation et qui sont les évaluateurs ? Processsus de labellisation (France / Belgique / Québec) Répertoire de « bonnes pratiques ». Que mesure-t-on ? La représentativité Les discriminations objectives / subjectives L’adhésion à une politique de gestion de la diversité

Pour conclure …. Gérer la diversité = identifier et questionner « la norme », norme souvent inconsciente Processus qui vise à construire le vivre ensemble.

EN SAVOIR PLUS ….. CORNET A., WARLAND P. (2008), GRH et gestion de la diversité, Paris, Dunod, coll. Topo. CORNET A., LAUFER J. , BELGHITI S. (Eds.) (2008), Genre et GRH, Les défis de l’égalité hommes-femmes, ouvrage collectif, Paris, Vuibert. CORNET A., ZANONI P. (KUL) (2008), Diversity policies in Belgium, IN KLARSFELD A. (Ed.), Country Perspectives on Diversity and Equal Treatment, London, Edward Elga Cornet A., WARLAND P. (2008), La gestion de la diversité dans les entreprises et les organisations – manuel à destination des employeurs, Liège, Editions de l’Ulg. Diversité et RH: bonnes pratiques en Belgique et à l’étranger / Diversiteit en HR: binnen- en buitenlandse best practices (juillet 2007) , pour la cellule diversité du SPF P&0, Gouvernement fédéral, en collaboration avec Karel De Grote Hogeschool, Anvers. Cornet A., Warland P. (2013), Manuel de cas, Liège Editions de l’Ulg © - annie.cornet@ulg.ac.be