DROIT DU TRAVAIL Année 2013-14 UEP Métiers de l’administration et des organisations Licence S4 (M4AC433) Yann Favier Professeur de droit privé UFR sciences sociales, Université Rennes 2

CONTRÔLE DES CONNAISSANCES Assidus 1ère session : écrit 1h30 (dernière séance) Non assidus : oral 2ème session : oral

Bibliographie (collections) Ouvrages simplifiés : Droit du travail, memento Dalloz, Droit du travail, Gualino… Droit du travail, Hachette supérieur Ouvrages plus détaillés : Objectifs cours (LexisNexis) Cours (Dalloz)

INTRODUCTION CARACTERISTIQUES DU DROIT DU TRAVAIL Evolution globale : du louage de main d’œuvre au contrat de travail Le contrat de travail : contrat particulier

Les normes internationales et européennes Importances de sources internationales Conventions de l’organisation internationale du travail (OIT) Importance des sources européennes : Union Européenne (droit social européen) et Conseil de l’Europe (Convention Européenne des Droits de l’Homme)

Les conventions et accords collectifs Accord entre syndicats de salarié ou groupement de salariés et l’employeur ou un groupement d’employeurs L’accord peut concerner une également une branche professionnelle Jusqu’il y a peu, l’accord ne pouvait qu’être plus favorable aux salariés : aujourd’hui il n’y a plus d’avantages acquis et la norme peut même dans certaines conditions déroger au code du travail

Un droit dérogatoire? Principe de faveur Article L2254-1 Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables. Rôle des usages

Un droit professionnel Exclusivité de la juridiction prud’homale Rôle des syndicats Notion de syndicats représentatifs Protection des syndicalistes Protection du salarié : inspection de travail et services de santé

Sources (textes) Code du travail (Dalloz, LexisNexis) Legifrance.gouv.fr

PLAN Embauche et contrat de travail La relation de travail La rupture de la relation de travail

EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE 1

1.- L’embauche Marché de l’emploi : l’accès à l’emploi Activités d’intermédiaires règlementées Interdiction du « marchandage »

Interdiction des discriminations : art. 1132-1 C. trav. En raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Actes interdits Procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat Refus d’embauche

Déclaration obligatoire pour l’employeur : pas de travail dissimulé Déclaration unique d’embauche Inscription à un registre du personnel

2.- Le contrat de travail A Conditions de validité B Conclusion du contrat C Durée du contrat de travail

A- Conditions de validité Conditions de forme Conditions de fond

1.- Conditions de forme 1°) L’écrit • Contrat oral : nécessairement à durée indéterminée • Contrat écrit : Contrats à durée déterminée/temps partiel/intermittent Contrats d’apprentissage/formation/qualification Travail à domicile Médecins, avocats salariés

Exigences minimales de forme : Langue française Mentions obligatoires : identité, lieu de travail, durée, période d’essai, congés, horaires, titre, qualification, primes, gratifications et salaire…

2.- Conditions de fond Intégrité du consentement Conformité à l’ordre public Lien de subordination

a) Intégrité du consentement Principe de loyauté : => Bonne foi des parties… Quid du mensonge lors de l’embauche?

b) Conformité à l’ordre public 1°) Clauses interdites Atteinte aux droits fondamentaux Atteinte à la dignité humaine et aux bonnes moeurs Atteinte aux droits et avantages reconnus par les conventions collectives

2°) Clauses valables sous conditions Mobilité Exclusivité et non concurrence : différences/validité conditionnelle Objectifs de production J’’en suis là…le 22/1

c) Lien de subordination Particularité du contrat de travail : élément essentiel de définition d’un contrat de travail Enjeu : distinguer le contrat de travail d’autres relations contractuelles (ex. des relations commerciales) ou l’exercice d’une profession indépendante Définition : exercice d’un pouvoir de direction au sein d’un « service organisé »

B.- Conclusion du contrat L’écrit La période d’essai : déterminée contractuellement Durée maximum : 2 mois (ouvriers) à 4 mois (cadres), renouvelable un accord collectif étendu le prévoit La durée du stage s’impute sur la période d’essai dans la limite de la moitié de cette période Licenciement : libre mais doit tenir à la personne du salarié

Parties au contrat Difficulté en cas de relations « triangulaires » (interim, prêt de main d’œuvre) Critère : l’utilisateur de la main d’œuvre prêtée n’est pas l’employeur Attention : le prêt de main d’œuvre à titre onéreux est interdit délit de marchandage) : on ne facture que les salaires sauf si le prêt de main d’œuvre est l’accessoire

C. Durée du travail 1.- Durée du contrat La règle : contrat à durée indéterminée L’exception : le contrat à durée déterminée

Le CDD : conditions générales Il ne s’agit pas de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise Pourvoir non durablement un poste permanent vacant (remplacement) Occuper un poste de travail qui ne correspond pas à l’activité normale de l’entreprise

Autres cas de recours au CDD Répondre à un accroissement temporaire d’activité Emplois saisonniers ou « par nature temporaire » dans certains secteurs d’activité où c’est l’usage Accomplissement d’une tâche non durable lorsqu’un accord collectif le prévoit

Le cas des contrats favorisant l’emploi Contrats « aidés » ou contrats d’insertion professionnelle : But : favoriser l’insertion ou le retour à l’emploi Contrats d’insertion en alternance Contrats d’insertion pour les jeunes (moins de 26 ans ) : contrats jeunes, « emplois d’avenir » Contrats seniors (plus de 57 ans)

Contrats de formation professionnelle Objectif : accompagner une formation professionnelle en insérant dans l’emploi pour les moins de 26 ans Les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation (durée 1 à 3 ans) L'employeur assurer une formation professionnelle pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation Salaire : dépend de l’âge et minoration sur la base du SMIC (minimum de 55%) Attention : il ne s’agit pas d’un « stage » qui complèterait une formation

Restrictions Interdiction de remplacement de salariés en grève Interdiction pour des postes de travail dangereux Interdiction après des licenciements pour motifs économiques Durée en principe limitée à 18 mois

Conditions de forme Un écrit Conditions spécifiques pour les contrats de formation (écrit type)

Sanctions Requalification en CDI Sanctions pénales

Le travail temporaire Contrat de mise à disposition avec une entreprise utilisatrice Contrat de travail temporaire (mission) Responsabilité d’employeur : l’entreprise utilisatrice

Régime Egalité avec les salariés en CDD Ne peut être rompu avant l’expiration du terme sauf force majeure ou faute grave du salarié Le salarié peut rompre le contrat s’il trouve un CDI A expiration, le salarié a droit à une indemnité de précarité (10% du salaire brut sur la durée du contrat) sauf contrats d’insertion ou de formation

Différences avec le contrat temps partiel CDI ou CDD Heures travaillées inférieures au droit commun Minimum : 24 h hebdomadaires sauf dérogation ou accords collectifs

Temps partiel et heures complémentaires Principe de majoration Principe de limitation : à 1/10° de la durée de travail prévue au contrat En cas de prolongation (au moins pendant 12 semaines/15) : le temps de travail de référence du contrat est modifiée en conséquence En cas de variation d’horaires lié aux heures complémentaires : les modalités doivent être prévues au contrat et le délai de prévenance du salarié est de sept jours

Autres limitations : interruptions dans la journée doivent être limitées (en principe deux heures maxi) Même prévu par le contrat, le nouveau dispositif horaire issu de l’ajout d’heures de travail peut être refusé en cas de nécessités familiales impérieuses ou nécessité de suivre un enseignement ou une formation ou de satisfaire à d’autres obligations avec un autre employeur Garanties : Exigence d’un écrit (sinon, risque de requalification) Même statut que les employés à temps plein

2.- La durée du travail A.- La durée légale du travail Principe : durée légale Au delà : heure supplémentaires Limitées par les minima sur les obligations de repos hebdomadaire et quotidien

Cadre légal Durée légale : 35 heures hebdomadaires mais possibilités d’heures supplémentaires et d’accords de « modulation » Pas plus de 10h/jour sauf dérogation (maxi 12h) Pas plus de 48h hebdomadaires et 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives Peuvent être imposées dans certaines limites Majoration (25% pour les 8 premières heures, 50% au delà)

2°) MISE EN ŒUVRE ET POINTS PARTICULIERS • Contingent annuel que les entreprises peuvent imposer au salarié (au delà le salarié peut refuser et on impose une repos compensateur qui peut être couteux pour l’entreprise) • Difficultés sur la notion de travail effectif : temps d’astreinte (non travaillé) ou temps de pause par ex. • Conventions de forfaits donnant lieu à une rémunération forfaitaire

B.- La notion d’horaire de travail DISPOSITIONS IMPERATIVES Si horaire hebdomadaire (non individualisé) : répartition sur 5 jours, cinq jours et demi ou six jours Repos hebdomadaire le dimanche sauf dérogation Repos minimal de 11 heures consécutives

La fixation de l'horaire collectif constitue, en principe, une prérogative de l'employeur qui peut donc procéder par décision unilatérale. Afin de le mettre en place, l’employeur doit néanmoins respecter la procédure suivante : • Consultation des représentants du personnel, • Affichage de l’horaire collectif dans les lieux de travail, • Transmission d'un double de cet horaire à l'inspecteur du travail.

Obligations de l’employeur D’une part, l'employeur doit afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (article L.3171-1 du Code du travail). D’autre part, l'horaire collectif doit être daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet. Il doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés (article D.3171-2 du Code du travail). En cas de modification de l’horaire, collectif, l’employeur doit suivre la même procédure.

Notion d’horaire individualisé ou modulable Basé sur des conventions collectives ou accords dérogatoires au droit commun Peuvent mettre en place une modulation des horaires hebdomadaires : des délais de prévenance sont prévues par l’accord Attention le changement d’horaire nécessite en principe l’accord du salarié Si la modulation intervient à la suite de difficultés économiques, le choix peut être de refuser ou d’imposer un licenciement économique

Horaires individualisés : conditions Les horaires individualisés ne peuvent être mis en place qu’à la double condition suivante (article L.3122-23 précité) : – Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel n'y sont pas opposés ; – L'inspecteur du travail compétent ou, le cas échéant, le fonctionnaire de contrôle assimilé sont préalablement informés.

Fonctionnement des horaires individualisés Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à une autre (article L.3122-25 du Code du travail). Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié

Le report d’heures est encadré par l’article R Le report d’heures est encadré par l’article R.3122-2 du Code du travail selon lequel ce report ne peut excéder 3 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10. Une convention collective ou un accord collectif peut néanmoins prévoir des reports plus larges, sous réserve du respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. Enfin, aucun paiement de majoration au titre d'heures supplémentaires n'est dû au salarié travaillant sous le régime d'un horaire individualisé, à condition qu’il détermine seul ses heures de présence dans l'entreprise.

Possibilité de choix du salarié Le salarié pourra ainsi choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur d'une plage mobile (par exemple, entre 8 h 30 et 10 h le matin et entre 17 h et 18 h 30 le soir). Tous les salariés devront toutefois être présents dans l'entreprise pendant la durée de la ou des plages fixes (par exemple, entre 10 h et 17 h). La plage fixe peut être continue, avec une pause obligatoire minimale de 45 minutes pour le déjeuner."

Les horaires peuvent également faire l’objet d’une clause du contrat de travail Dans ce cas : le changement d’horaire nécessite un changement du contrat de travail

Travail de nuit Il doit être exceptionnel Suppose la conclusion préalable d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu ou d'une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. La période légale du travail de nuit est fixée entre 21 heures et 6 heures (sauf exceptions : professions du spectacle…) Cependant, cette période légale du travail de nuit peut être remplacée par une autre période, de 9 heures consécutives. Sauf dérogation, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit. Les salariées enceintes sont autorisées à ne pas travailler de nuit.

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. Il peut être dérogé à cette durée maximale par convention ou accord collectif de branche étendu ou après autorisation de l'inspecteur du travail. Durée hebdomadaire, calculée sur la base d'une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures par semaine. Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.

Contrepartie au travail de nuit Le travailleur de nuit doit bénéficier d'une contrepartie en repos. Il peut bénéficier d'une compensation financière si des dispositions conventionnelles le prévoient ou que l'employeur l'accepte. La contrepartie est prévue par la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise. À défaut d'accord, elle est fixée par l'employeur, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée, qui permet au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité.

Reprise du travail de jour Le salarié souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement (ou, à défaut, dans la même entreprise), est prioritaire pour l'attribution d'un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. L'employeur doit l'informer des postes disponibles. Cette priorité d'emploi s'applique également si un travailleur de jour souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit. Les salariées enceintes bénéficient d'une protection spécifique visant à les affecter sur un poste de jour pendant leur grossesse et jusqu'à la fin du congé maternité.

C.- CONGES 1°) Congés de récupération dans le cadre des 35 heures (RTT : réduction de temps de travail) Qu’est qu’un jour de RTT ? En passant aux 35 heures des entreprises ont décidé de modifier le planning de leurs employés, d’autres ont choisi d’instaurer un système d’attribution de jours de réduction de temps de travail (jours de RTT ou JRTT). Un jour de réduction du temps de travail est un jour de congé attribué à un salarié qui travaille entre 35 et 39 heures par semaine

Fonctionnement des JRTT Deux méthodes de calcul : La première méthode consiste à comptabiliser chaque semaine les heures travaillées de chaque employé. Au-delà de 35 heures, les heures travaillées pourront être récupérées sous forme de jours de RTT. La seconde méthode est une attribution forfaitaire calculée à l’année également selon le nombre d’heures travaillées. Chaque employé possède un nombre de jours de RTT défini qu’il doit prendre pendant l’année.

2°) Congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés. 
 Pendant les congés : => l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés, => si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée, => s’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée.

Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, chez le même employeur, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai). 
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail. Les périodes de congés maternité ou maladie ainsi que les périodes de formation sont considérées comme période de travail effectif

Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée. La période de référence pour calculer le droit aux congés commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours. 
Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail (ex. BTP : 1er avril)

Droit aux congés Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Conséquences : Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée. Les salariés sous CDD perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l’entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.

L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur. Cas particuliers Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) : droit au congé simultané. Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance. 
 Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée…

Règles : Un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ; Un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ; L’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise.

Indemnité de congés payés Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue entre  : L’indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;