L’Emploi des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne Conférence Obligation d’emploi, maintien et reclassement des agents présentant des restrictions d’aptitude Limoges le 16 novembre 2010

Introduction Les trois Centres de Gestion de la Région Limousin ont signé au 1er juillet 2009 une convention avec le FIPHFP. Les objectifs de cette convention sont de : contribuer à l’emploi des personnes handicapées et de sensibiliser et informer les collectivités sur le thème du handicap sensibiliser et informer les gestionnaires du handicap accompagner les collectivités dans leurs recrutements et dans l’intégration des personnes handicapées favoriser le reclassement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en poste dans les collectivités. accentuer l’information des personnes handicapées sur les conditions d’accès à la Fonction Publique Territoriale.

Sommaire 1ère Partie: Eléments du diagnostic sur l’emploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ? Recruter une personne handicapée Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles Diagnostic réalisé en mai 2010 auprès de l’ensemble des collectivités affiliées au CDG.

Objectifs du diagnostic Réaliser un état des lieux: des recrutements, des situations de maintien dans l’emploi des reclassements de personnes handicapées ou d’agents ayant des restrictions d’aptitudes professionnelles dans les collectivités affiliées du Limousin Recenser les besoins des collectivités sur la thématique du Handicap

Echantillon du diagnostic 143 collectivités de La Haute-Vienne ont répondu à cette enquête sur les 272 affiliées du département Soit 53 % des collectivités 22 % des collectivités sont assujetties à l’obligation d’emploi Ceci représente 3054 agents recensés sur les 4289 agents du département Soit 71 % des agents de La Haute-Vienne 31 collectivités assujetties sur les 40 ont répondu au diagnostic (77.5%)

Echantillon du diagnostic 30% des collectivités ont entre 1 et 5 agents 45% ont entre 6 et 20 agents 15% ont entre 21 et 50 agents 10% ont plus de 50 agents 31 collectivités assujetties à l’obligation d’emploi sur les 40 de la Haute-Vienne ont répondues au diagnostic sur l’emploi des personnes handicapées soit 77.5%.

Taux d’emploi des personnes handicapées en Limousin

Taux d’emploi des personnes handicapées dans les collectivités assujetties Nombre de collectivités Proportion % 0% 5 16 % < 3% 3 10 % > 3% et < 6% 14 45 % > 6% 9 29 % Total 31 Le taux d’emploi maximum recensé est de 8.33 % dans une collectivité de 24 agents soit 2 agents TH dans cette collectivités

Taux d’emploi des personnes handicapées dans les collectivités non assujetties Nombre de collectivités Proportion % 0% 98 87 % < 3% 0 % > 3% et < 6% 4 4 % > 6% 10 9 % Total 112 Le taux maximum recensé est de 25% dans une collectivités de 4 agents (soit 1 agent/4) puis 23% dans une collectivité de 13 agents (3 agent/13)

Profils des bénéficiaires de l’obligation d’emploi 105 agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont été recensés en Haute-Vienne parmi les collectivités ayant répondu au diagnostic 10% de ces agents ont plus de 55 ans (soit 10 agents) 80 % ont une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Répartition par catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi RQTH 80% Titulaire d’une rente pour AT ou MP si incapacité > 10% 7% Titulaire d’une pension d’invalidité 0% Bénéficiaire d’une ATI 6% Titulaire de l’AAH seule 1% Titulaire d’une carte d’invalidité seule Agents reclassés Toutes les autres catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ne sont pas représentées dans les collectivités affiliées ayant répondu en Haute-Vienne: pension militaire d’invalidité, veuves de guerre, orphelins de guerre…

Profils des bénéficiaires de l’obligation d’emploi 97% ont un emploi de catégorie C et 3% de catégorie B 89% travaillent dans la filière technique: Entretien des bâtiments, espaces verts, voierie, restauration et ménage 44% ont un handicap moteur 26% sont atteint d’une maladie invalidante 18% ont un handicap intellectuel 40% des personnes ont été reconnu travailleur handicapé au cours de leur emploi dans la collectivité 8% travaillent dans la filière administrative et 3% dans la filière culturelle 2 agents ont un handicap auditif et 1 avec un handicap visuel

Les arrêts maladie Les arrêts maladie peuvent entrainer : Des restrictions d’aptitude professionnelle La nécessité d’aménager un poste de travail Un risque d’inaptitude professionnelle Des difficultés à exercer son activité L’absence d’un agent à des conséquences économiques et organisationnelles pour la collectivité : l’anticipation de la reprise de l’agent est alors indispensable. Un des objectifs du diagnostic était également de recenser les agents en arrêts maladies afin d’identifier les personnes à risque en matière de santé au travail et ainsi d’aider les collectivités à anticiper la reprise du travail de ces agents dans des conditions optimales.

Taux d’arrêt maladie en Limousin dans les collectivités recensées

Comparaison des taux d’arrêts maladies par type d’arrêt Taux en pourcentage Les taux de CLM et le recours au TPT sont proportionnellement plus important que sur les autres départements. En revanche, les taux de CMO de plus de 6 mois et d’AT sont plus bas que sur le reste de la région Limousin.

2.8 % des agents recensés sont en arrêt maladie (84 agents) 34% des collectivités sont confrontées actuellement à des arrêts maladies 0.9 % des agents sont à temps partiel thérapeutique (27 agents sur 3054) 110 agents (3.6% des agents recensés) ont des restrictions d’aptitudes professionnelles établies par la médecine de prévention et 30% des collectivités (43) sont concernées par ces agents 47% des collectivités n’ont aucun agent en arrêt et aucun agent présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles.

Taille des collectivités confrontées aux arrêts maladies Effectif % de collectivités Arrêts maladies 1 à 5 agents 8% 6 à 20 agents 43% 21 à 50 agents 20% > 50 agents 29% Total 49 collectivités Effectif Répartition collectivités diagnostiquées 1 à 5 agents 30% 6 à 20 agents 45% 21 à 50 agents 15% > 50 agents 10% Total 143 collectivités Les collectivités de plus de 50 agents sont proportionnellement plus touchées par les arrêts maladies (29% des arrêts) alors qu’elles ne représentent que 10% des collectivités diagnostiquées en Haute-Vienne. Cependant il est logique que plus l’effectif est important dans la collectivité plus de risque d’arrêts maladies augmente.

Aménagements / Reclassements 34 collectivités ont réalisé des aménagements de postes (soit 24%) entre 2009 et 2010 9 de ces collectivités ont réalisé ces aménagements avec l’intervention du médecin de prévention et/ou du CDG aucune collectivité n’a fait une demande d’aide financière auprès du FIPHFP 6 collectivités ont effectué des reclassements (soit 4.2%) entre 2009 et 2010 1 de ces collectivités a bénéficié de l’intervention du médecin de prévention et/ou du CDG Aucune n’a fait une demande d’aide financière auprès du FIPHFP Aménagement: 3 collectivités ont moins de 10 agents 15 collectivités ont entre 11 et 20 agents 16 collectivités ont plus de 20 agents dont 8 qui ont plus de 50 agents Reclassement: 1 collectivité a moins de 10 agents 1 collectivité a entre 11 et 20 agents 4 collectivités ont plus de 20 agents dont 2 qui ont plus de 50 agents Reclassements 1 collectivité entre 11 et 20 agents 5 collectivités de plus de 20 agents dont 3 de plus de 50 agents

Taux d’aménagement de poste et de reclassement par département Départements Taux d’aménagement Corrèze 12% Creuse 5% Haute-Vienne 24% Départements Taux de reclassement Corrèze 4% Creuse 1% Haute-Vienne

Représentation du Handicap Nous avons demandé aux collectivités, lors de l’enquête, quel type de handicap est susceptible d’être compatible avec l’organisation de la collectivité dans l’hypothèse d’un recrutement

Intégration par nature du Handicap Les natures de handicap qui semblent plus difficile à intégrer au sein des collectivités sont: le handicap psychique (1.5%) le handicap visuel (0.7%) le handicap intellectuel (2.8%) Les natures de handicap qui semblent plus facile à intégrer au sein des collectivités sont: La maladie invalidante (23%) Le handicap moteur (11%) Peut-être par méconnaissance de ces handicaps. Nous envisageons donc de proposer aux collectivités une sensibilisation aux typologies de handicap et sur les possibilités d’intégration de personnes atteintes de ces handicaps.

Besoins en recrutements 29% des collectivités déclarent avoir des projets de recrutements au cours des 3 prochaines années 29% d’entres elles sont des collectivités de moins de 10 agents 31% ont un effectif compris entre 11 et 20 agents 21% entre 21 et 50 agents 19% ont un effectif supérieur à 50 agents 35% des collectivités diagnostiquées en Haute-Vienne déclarent envisager d'avoir recours à l'apprentissage pour favoriser l'insertion d’une personne handicapée Recours à l’apprentissage: 50 collectivités au total dont 19 assujetties et 31 non assujetties.

40% des besoins en recrutements sont dans la filière technique, 24% dans la filière administrative puis 10% dans l’animation ex aequo avec les besoins de recrutements saisonniers.

Attentes des Collectivités vis-à-vis du CDG en matière de handicap La dernière partie de diagnostic a permit de recenser les attentes des collectivités sur le thème du handicap et de définir les domaines dans lesquels elles souhaiteraient voir intervenir le CDG 19. 18% des collectivités déclarent n’avoir aucun besoin 27% déclarent avoir besoin de l’intervention du CDG sur les questions de maintien dans l’emploi et de reclassement (8+11+9) 32% déclarent avoir besoin d’aide dans le domaine du recrutement (jaune, orange et vert) 13% sur l’aide au développement des compétences de l’agent et 8% sur l’aide à l’intégration dans la collectivité

Sommaire 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ? Recruter une personne handicapée Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles

Qu’est-ce que l’obligation d’emploi ? Rappel de la loi 2005-102 du 11 février 2005 L'obligation d'emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées comme dans la Fonction publique, déjà présente dans la loi du 10 juillet 1987, a été reconduite et renforcée par la loi 2005-102 du 11 février 2005 pour les 3 fonctions publiques (Etat, hospitalière, territoriale). Elle fixe à 6% l'obligation d'emploi des personnes reconnues handicapées pour un effectif à partir de 20 Equivalents Temps Plein.

La loi rappelle aussi le principe de non-discrimination (issu de la Directive européenne du 27 novembre 2000) : une décision ne peut être fondée sur une situation de handicap. L'égalité de traitement doit s'appliquer aux travailleurs handicapés pour l'accès à l'emploi, le maintien et le déroulement de carrière.

Le FIPHFP Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique Il collecte les contributions annuelles des employeurs publics qui ne respectent pas l'obligation d'emploi. Cette collecte est effectuée sur la base d'une déclaration annuelle obligatoire effectuée en ligne sur le site du FIPHFP. Les sommes collectées par le FIPHFP permettent de favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées, l'information et la formation des agents au sein des trois Fonctions publiques.

Déclarer sa contribution au FIPHFP Une déclaration annuelle doit être faite chaque année au cours du 1er semestre sur la plateforme e-services du FIPHFP, même si l'effectif est égal à 20 Equivalents Temps Plein (ETP) et s'il s'agit aussi d'une première déclaration. Calculer le montant de sa contribution Le calcul de la contribution est détaillé dans le décret n° 2006-501 du 3 mai 2006, relatif au FIPHFP A l’oral

Sommaire 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ? Recruter une personne handicapée Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles

Recruter sur des emplois permanents Recrutement sur concours C'est la voie normale d'accès à la Fonction publique pour les postes de catégorie A, B et C. Les candidats handicapés peuvent bénéficier (à leur demande et après avis du médecin agréé) d'un aménagement des épreuves. Recrutement par voie de mutation ou de détachement Le recrutement sans concours Accès au 1er grade ex : Adjoint administratif de 2ème classe

Recruter sur des emplois par voie contractuelle Sur des Contrats de Droit Public Recrutement d’agents non titulaires sur la base de l’art 3 du 26 janvier 1984 Recrutement sur la base de l’art 38 de la loi du 26 janvier 1984 Le Parcours d’Accès aux Carrières Territoriales, Hospitalières et de l’Etat (PACTE) recrutement d’agents non titulaires sur la base de l’article 3 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 Les collectivités peuvent recruter sans concours, dans des conditions expressément limitées par la loi, des agents non titulaires pour une durée déterminée afin de faire face à des besoins d’emplois: remplacement momentané d’un fonctionnaire, besoin saisonnier, sur certains emplois de catégorie A… Ces agents sont engagés par CDD, d'une durée maximale de 3 ans, renouvelable par reconduction expresse, dans la limite de 6 ans au total. Dans tous les cas, lorsque le contrat est reconduit à l'issue de la période maximale de 6 ans, il ne peut l'être que par décision expresse et pour une durée indéterminée Le recrutement par contrat (art 38 de la loi du 26 janvier 1984) Les personnes reconnues travailleurs handicapés peuvent être recrutées en qualité d'agent contractuel dans les emplois de catégories A, B et C pendant une période correspondant à la durée de stage prévue par le statut particulier du cadre d'emplois dans lequel elles ont vocation à être titularisées. Le contrat est renouvelable, pour une durée qui ne peut excéder la durée initiale du contrat. A l'issue de cette période, les intéressés sont titularisés sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'aptitude pour l'exercice de la fonction. Le PACTE Parcours d’Accès aux Carrières Territoriales, Hospitalières et de l’Etat Bénéficiaires: Jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification ou peu diplômés. type de contrat: CDD de droit public de 1 à 2 ans avec formation en alternance. Il est prévu une période d’essai de 2 mois. Au terme du PACTE, si le jeune est jugé apte, il est titularisé dans l’emploi. Rémunération: Si le jeune a – de 21 ans : rémunération = 55% au moins du montant du traitement minimum de la fonction publique Si le jeune a 21 ans ou plus : rémunération = 70 % au moins du traitement minimum. Ce montant est applicable à compter du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel l’agent atteint l’âge de 21 ans.

Recruter sur des emplois permanents par voie contractuelle (suite) Sur des Contrats de Droit Privé Contrat d’apprentissage Contrat aidé CUI/CAE Le contrat d’apprentissage Bénéficiaires: Jeunes de 16 à moins de 26 ans. Les personnes reconnues travailleurs handicapés type de contrat : CDD de 1 à 3 ans. La durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque l’apprenti est reconnu travailleur handicapé. Durant cette période le jeune employé est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage (tuteur). Rémunération: La rémunération d’un apprenti varie selon : - son âge, - l’ancienneté dans le contrat, le type de convention collective  Avantages pour l’apprenti : acquérir une formation professionnelle et une culture générale, en alternance dans une entreprise. Il bénéficiera d'un contrat de travail et d'un salaire, tout en préparant un diplôme reconnu.  Avantages pour l’employeur public : Le contrat d'apprentissage peut être une réponse adaptée à la demande des collectivités locales qui recrutent leur personnel, non seulement sur le critère d'une véritable formation couronnée par un diplôme, mais également sur leur parcours professionnel. De plus ce mode de recrutement comme le PACTE ouvre droit à l’exonération de cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales. Le contrat aidé CUI/CAE Bénéficiaires: Personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi. type de contrat: Convention individuelle (entre employeur/ futur salarié/Pôle emploi) et CDI ou CDD de 6 à 24 mois (entre employeur et salarié) avec accompagnement et formation Le titulaire d'un CUI-CAE est un salarié à part entière. Il bénéficie de toutes les dispositions légales et conventionnelles attachées à ce statut. Rémunération: Il perçoit un salaire au moins égal au produit du montant du SMIC par le nombre d'heures de travail accomplies.

Aides techniques et humaines du FIPHFP Pour chacun de ces modes de recrutement, la collectivité employeuse peut bénéficier d’aides financières du FIPHFP: Prise en charge coût de formation, heures de tutorat, aménagement de poste, déplacement domicile-travail…

Stages L’employeur peut s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en accueillant en stage, dans certaines conditions (voir ci-dessous) des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de l’effectif total des agents des collectivités territoriales. La durée du stage est égale ou supérieure à 40 heures. Pour chaque stagiaire accueilli, une convention est conclue entre la collectivité d’accueil, le stagiaire et l’organisme de formation ou l’organisme œuvrant pour l’insertion professionnelle. Les employeurs publics pourront être remboursés des dépenses occasionnées par l’accueil d’élèves et étudiants en situation de handicap qui doivent effectuer un stage obligatoire dans le cadre de leur formation

Sommaire 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ? Recruter une personne handicapée Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles

Lorsque le taux d'emploi n'atteint pas 6%, le nombre d'unités manquantes peut être réduit grâce aux efforts de l'employeur pour faciliter l'insertion des personnes handicapées, et en particulier par la prise en compte de certaines dépenses. Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de service avec le secteur protégé ou adapté est une des possibilités de se libérer partiellement de son obligation d'emploi (art. L.5212-6 du code du travail)

62 % des collectivités de Haute-Vienne ayant répondu au diagnostic font appel aux EA et/ou ESAT soit 89 collectivités 25 % d’entre elles ont recours à la sous-traitance et 75% à des achats de fournitures.

Sommaire 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ? Recruter une personne handicapée Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles

Obligation de maintien et de reclassement Art. 1 du Décret 85-1054 précise que: L’autorité territoriale doit rechercher toutes les possibilités de maintenir l’agent à son poste de travail ou dans son grade avant d’envisager un reclassement l’autorité territoriale a l’obligation de rechercher une possibilité de reclassement pour ses agents devenus inaptes

Maintien dans l’emploi

Qu’est-ce que le maintien dans l’emploi ? Adapter le poste de travail : c'est une mesure spécifique, la première à envisager, dont le but est de rendre compatible les capacités de l'agent au contexte lié à l'exercice de ses fonctions. Le maintien dans l'emploi fait l'objet d'un processus spécifique et nécessite des compétences variées.

A quel moment faut-il envisager le maintien dans l’emploi ? L’agent exprime des difficultés dans l’exercice de ses activités professionnelles Préconisation du médecin traitant ou de l’instance médicale compétente Avis du médecin de prévention obligatoire: Il établit les restrictions d’aptitudes professionnelles les difficultés de l'agent sont perçues et identifiées (dans le respect du secret médical) par l'agent lui-même, les intervenants médicaux (médecin traitant, médecin agréé, médecine du travail, médecin-conseil de la Sécurité sociale), le service des ressources humaines, les autres acteurs du maintien (psychologue du travail, correspondant Handicap, service Hygiène et Sécurité,...) Le médecin de prévention lors de la visite avec l’agent déterminera les restrictions d’aptitudes professionnelles et les aménagements de poste préconisés.

Comment aménager le poste de travail ? Analyse concertée de la situation par l’ensemble des acteurs Objectifs Déterminer la faisabilité du maintien dans l’emploi Définir le cadre légal de la prise en charge du handicap (droit à congé de maladie, restrictions d’aptitudes professionnelles, titulaire ou non titulaire, régime général ou CNRACL…) Déterminer des pistes d’aménagement de poste: temps partiel thérapeutique, aménagement d'horaires, formation, aménagement technique du poste de travail, réorganisation des activités… Acteurs: Collectivité, médecin de prévention, technicien de prévention, Psychologue du travail, ergonome, agent… Expliquer la procédure: Médecin de prévention émet des restrictions d’aptitudes sur l’avis médical, si collectivité a des difficultés a aménager le poste de travail au regard des restrictions elle saisi le CDG Etude de Poste proposée par le CDG Rencontre avec la collectivité (Elus, DGS, chef de service…) Rencontre avec les collègues de travail si besoin Repérage de l’environnement de travail : matériel mis à disposition, organisation spatiale et temporelle du poste, communication en équipe… Collecte de documents: organigramme, fiches de postes, emplois du temps, plan de formation…. Possibilité d’Identifier les tâches réalisées par l’agent par méthode d’observation et d’analyse de l’activité sur 1 journée de travail Rechercher des pistes de résolution en mobilisant, si nécessaire, des ressources techniques ou humaines telles que : appuis spécifiques à un handicap, centre de bilans de compétences… élaborer la (ou les) solution (s) avec les acteurs de la collectivité (élus, DGS…), en leur présentant les avantages et inconvénients, les limites, tant sur le plan humain, technique ou organisationnel.

Quelles solutions d’aménagement peuvent-être proposées ? Aménagement des locaux, du poste de travail et des équipements Adaptation des horaires et rythmes de travail Redéfinition des missions principales et secondaires (cf Fiche de poste) Organisation collective du travail Sensibilisation des collègues, encadrants, élus… au handicap et ses retentissements Mise en place d’un plan de formation individuel Mise en place d’un tutorat, Auxiliaire de vie professionnelle Recours au temps partiel thérapeutique …

Situation concrète d’un maintien dans l’emploi Cas de Mme P.

Contexte La Collectivité: Demande d’intervention 4415 habitants, 51 agents dans la collectivité Demande d’intervention Suite à l’avis du Comité Médical qui déclare l’agent apte avec un aménagement de poste, la collectivité demande l’intervention du CDG pour définir les possibilités d’aménagement

Situation de l’agent 47 ans, ATSEM Titulaire à temps complet, RQTH depuis 1 an Arrêts maladie répétés depuis 8 mois Restrictions médicales : Pas d’activité de ménage

Proposition d’aménagement Elaboration d’une nouvelle fiche de poste et planning Affectée à une classe de grande section au lieu des petits Plus d’activité d’entretien des locaux Nouvelle activité d’animation d’ateliers à l’interclasse Temps de préparation des ateliers et des activités de la classe les mercredis. Diminution de l’amplitude horaire (9h30 au lieu de 11h)

Proposition d’aménagement (suite) Etude spatiale du poste de travail : Etagères sur mesure à hauteur de bras Bureau à hauteur Table de pliage et découpage sur roulettes Il est prévu l’achat d’un repose pied et d’un fauteuil ergonomique Conclusion : aménagement de poste adapté aux restrictions d’aptitudes professionnelles L’agent est en poste depuis la rentrée sans difficultés particulière, le Comité médical a été saisi pour demander à ce que cet aménagement de poste soit définitif.

Reclassement

A quel moment envisager le reclassement ? Agent reconnu inapte définitif à ses fonctions Le maintien dans l’emploi ne semble pas possible, le reclassement doit-être envisagé Reclassement en interne Envisager au mieux toutes les pistes de reclassement possible Affecter sur un autre emploi de son grade Reclassement en externe Mutation Détachement Sinon Retraite pour Invalidité Reclassement interne: Pour favoriser le reclassement il est essentiel de connaitre les ressources de l’agent, d’identifier ses compétences professionnelles et personnelles afin d’envisager au mieux toutes les pistes de reclassement possible dans la collectivité. adapter la fonction : affecter le fonctionnaire sur un autre emploi de son grade avec l’accord de l’agent et après avis du médecin en charge de la santé au travail Reclassement externe: Diffusion de la candidature sur emploi territorial, accompagnement à la recherche d’emploi… L’agent peut demander une disponibilité pour convenance personnelle afin de pouvoir travailler dans le privé Retraite pour Invalidité: si l'agent se trouve dans l'impossibilité définitive et absolue d'exercer ses fonctions ou toutes fonctions et s’il remplit les conditions (voir conditions)

Comment reclasser ? Connaître les ressources de l’agent et ses compétences Identifier les besoins actuels et futurs de la collectivité Définir les ajustements à apporter Ajustements: mobiliser les aides du FIPHFP, mise ne place de formation, tutorat…

Situation concrète de reclassement Cas de Mr T.

Contexte La Collectivité: Demande d’intervention 620 Habitants, Mairie de 8 agents Demande d’intervention Le Comité Médical qui déclare l’agent inapte définitif à ses fonctions, la collectivité souhaite étudier les possibilités de reclassement.

Situation de l’agent 47 ans, Adjoint technique 1ère classe à temps plein sur un poste de gestion des eaux et voierie Epuisement des droits à Congé Longue Maladie Restrictions médicales : travail physique

Intervention Etude de reclassement en interne Etude des postes sur la collectivité à partir des fiches de postes existantes Détermination des tâches pouvant être réalisées par Mr T. au regard de ses restrictions médicales sur l’ensemble des postes de la commune Identification des compétences et connaissances de l’agent Détermination des besoins en développement de la collectivité

Poste proposé par la collectivité Maintenance informatique Administratif: enregistrement des actes d’état civil Accueil espace multimédia et bibliothèque Surveillance de la cantine Plan de formation Formation avec la BFM réalisée pour la gestion des livres Etude spatiale du poste de travail Aménagement de son espace de travail A ce jour, l’agent n’a toujours pas été reclassé

Conclusion Le Comité Médical a émit un avis favorable à la reprise à temps complet sur ce nouveau poste Le poste est compatible avec les restrictions d’aptitudes professionnelles de l’agent et correspond aux compétences de l’agent et aux besoins de la collectivité. L’agent a reprit son poste depuis 5 mois sans difficultés

Partenariat pour aider les collectivités dans cette obligation FIPHFP La MDPH Médecins de prévention Conseiller en prévention et hygiène-sécurité des collectivités Les ACMO qui peuvent aider à la mise en place de solutions Acteurs du handicap: RTCL, URAPEDA, PRITH, Ecoles spécialisées, … Cap Emploi, Pôle Emploi et les Missions Locales

Les Ressources du CDG Service Santé et sécurité au travail Médecin de prévention Technicien hygiène-sécurité Psychologue du travail/Ergonome Référent Handicap et FIPHFP Service Emploi/Concours: Bourse de l’emploi service de remplacement accompagnement à la recherche d’emploi

Contacts CDG 87 Marie Paule PASCAUD Françoise COUTY Médecin de prévention Françoise COUTY Coordinatrice Handicap Valérie JACQUEMENT-MAURE Référent Emploi Handicap Service Emploi/Concours Malory AUDOIN Psychologue du Travail/Ergonome Elodie ROUZIER-DERBALI Technicienne Hygiène et sécurité Préciser les informations disponibles sur le site internet du CDG: rubrique handicap alimentée avec le bulletin d’info handicap, des fiches techniques, catalogue de services EA/ESAT…