FÉVRIER 2013 FORUM SUR LA STRATÉGIE DES RESSOURCES HUMAINES POUR LES SERVICES AUX PERSONNES AYANT UNE DÉFICIENCE INTELLECTUELLE 1 Mise en œuvre des compétences de base

Objectif 2 Assurer la compréhension des compétences de base et des stratégies de mise en œuvre des compétences de base dans le cadre de la Stratégie des ressources humaines pour les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle dans votre organisme

Stratégie des RH pour les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle Contexte 3 En 2007, un Groupe dexperts sur la formation établi par le ministère des Services sociaux et communautaires (MSSC) a formulé plusieurs recommandations visant à relever les défis actuels et futurs en matière de ressources humaines auxquels est confronté le secteur, notamment le fait quil fallait élaborer des compétences de base pour sept postes clés et que les compétences de base soient le fondement de la formation, de lembauche et de lavancement professionnel dans le secteur des services aux personnes ayant une déficience intellectuelle en Ontario En fonction de ces recommandations et des résultats dune étude de recherche menée par Deloitte pour le MSSC, le Réseau provincial, avec la collaboration du Ministère, a amorcé lélaboration dune stratégie des ressources humaines pour améliorer et conserver une main-d'œuvre de qualité dans le secteur des services aux personnes ayant une déficience intellectuelle au cours des 10 prochaines années et au-delà

Stratégie des RH pour les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle Contexte 4 Elle reconnaît le rôle changeant des professionnels offrant des services aux personnes ayant une déficience intellectuelle au sein dun secteur transformé et la nécessité de dresser le portrait du travail d ans le secteur en tant que choix de carrière en Ontario La mise en œuvre provinciale de ces compétences de base est un élément clé important et essentiel pour tous les aspects de la Stratégie des RH pour les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle et jette les bases pour améliorer les pratiques de mise en valeur des ressources humaines, de recrutement et de conservation du personnel dans le secteur

Compétences de base Contexte 5 Lintention des compétences de base… Expliquer les principes 1.Reconnaître la nature professionnelle du travail de soutien direct 2.Permettre et faciliter le perfectionnement professionnel positif et offrir des possibilités denrichissement des tâches 3.Ce nest pas lintention des compétences de base de servir à des fins disciplinaires 4.Recruter les bonnes personnes 5.Rendre les cheminements de carrière plus transparents

6 Aperçu des compétences de base

7 Technique – CE quune personne doit connaître Comportemental (de base) – COMMENT une personne perçoit son travail

Compétences de base 8 Les compétences comportementales (de base) sont la différence clé entre un rendement supérieur et un rendement moyen

Élaboration des compétences de base 9 Principes sous-jacents de la méthodologie de conception Comprendre les rôles attentes Comprendre les comportements des personnes offrant le meilleur rendement Comprendre lenvironnement – présent et futur

Élaboration des compétences de base 10 Méthodologie de conception 188 personnes 17 groupes de discussion ont eu lieu – Neuf pour les professionnels et les superviseurs de soutien direct – Trois pour les gestionnaires, les directeurs et les directeurs généraux – Deux pour les travailleurs spécialisés – Un pour les spécialistes cliniques – Un pour les personnes qui reçoivent le soutien – Un pour les familles

Compétences de base 11 Le modèle de compétences de base Ensemble de compétences prédéfini et des niveaux de compétences qui sont nécessaires pour bien exécuter les tâches liées à un emploi ou à un rôle particulier Des niveaux ciblés ont été établis et définissent lexcellence dans cet emploi, tant à lheure actuelle que dans un proche avenir Des modèles de compétences ont été élaborés pour les postes suivants : Employé de soutien direct Superviseur de soutien direct Gestionnaire Directeur Employé clinique Employé spécialisé Directeur général

Compétences de base 12 Compétences minimales – Elles correspondent généralement aux valeurs dune organisation – Exigence minimale à prendre en compte pour obtenir un emploi dans le secteur – Elles ne permettent pas détablir une distinction entre le rendement supérieur et le rendement moyen Compétences de base – Elles déterminent ce qui est nécessaire au rendement supérieur – Le point central est le perfectionnement personnel et lencadrement

Compétences de base 13 Défense des intérêts des autres Collaboration Résolution créative de problèmes et prise de décisions Perfectionnement des autres Promotion de lindépendance Responsabilisation Initiative Relations interpersonnelles et respect Direction des autres Gestion du changement Établissement de relations/réseaux Résilience Gestion de ressources Autoperfectionnement Raisonnement stratégique

Compétences de base 14 Compétences minimales Souplesse Maîtrise de soi Orientation vers le service Valeurs et éthique

Applications des compétences – Comment les compétences enrichissent-elles les pratiques de ressources humaines? Sélection Récompense Promotion du travail déquipe Cheminement de carrière Gestion du rendement Conception des tâches Formation et perfectionnement individuels Planification de la relève Compétences 15

Compétences de base Avantages Réduction du roulement de personnel – employés plus investis Augmenter la conservation du personnel – Améliorer le moral des employés et la satisfaction au travail Satisfaction accrue des clients – Embauches plus justes et plus axées sur le perfectionnement du personnel 16

Projet pilote des compétences de base 17 Mandat du Comité de mise en œuvre du projet pilote des compétences de base Le Comité de mise en œuvre du projet pilote a supervisé le projet pilote des compétences de base Le Comité du projet pilote a élaboré des outils et des processus afin que le secteur des services aux personnes ayant une déficience intellectuelle intègre les compétences de base dans ses pratiques de RH dans lensemble de la province. Pour les sept postes clés définis, ces compétences de base auront une incidence positive sur les pratiques de RH de lorganisme notamment le recrutement, la sélection, la conservation du personnel, lavancement et le perfectionnement professionnel et la planification de la relève

Projet pilote des compétences de base 18 CL Essex CountyCL Chatham Kent CL LondonCL Cambridge CL Six Nations « Ronatahskats »Mainstream CL TorontoCWSDS (Central West Specialized Developmental Services) OngwanadaCL Oshawa/Clarington CL Campbellford/BrightonOttawa Rotary Home CL North BayCL Fort Frances CL BrantReena Organismes pilotes

19 Aperçu de la mise en œuvre

20 Guide de mise en œuvre Le Guide de mise en œuvre contient des renseignements, des ressources et des conseils pour appuyer les organismes à présenter et à mettre en œuvre les compétences de base au sein de leur organisation respective. Le Guide contient les sujets suivants : Calendriers Rôles et responsabilités Programmes et exigences de formation Communications Processus de surveillance et dévaluation des progrès Renseignements généraux et exemples doutils qui aideront les organismes à intégrer les compétences de base à leurs pratiques de RH Glossaire des termes utilisés dans le Guide

Aperçu de la mise en œuvre 21 Guide de mise en œuvre Annexe Lintention des compétences de base Lignes directrices de léquipe de mise en œuvre Lignes directrices de léquipe de mise en œuvre de lorganisme – Exemples de cadre de référence Exemples dordres du jour de réunion Questions et réponses sur les compétences de base Exemples : Courriel à tous les employés « Introduction aux compétences » Document dinformation sur les compétences Exemple dinvitation à une formation aux : chefs déquipe/gestionnaires/superviseurs Dictionnaires des compétences de base, tous les employés Exemples de bulletins, exemples daffiches, exemples de modèle dencadrement Exemples daffichage demploi et de descriptions de tâches : avant et après Glossaire des termes

Aperçu de la mise en œuvre 22 Champions régionaux Chefs des sites pilotes – ont terminé lensemble de la formation nécessaire et ont acquis une expérience directe de mise en œuvre des compétences clés Faciliter les lancements régionaux Tenir des séances de formation des formateurs sur ce qui suit : – « Introduction aux compétences de base » – « Entrevues axées sur le comportement » – « Encadrement des compétences » Offrir du mentorat aux organismes

Aperçu de la mise en œuvre 23 Équipe de mise en œuvre de lorganisme Diriger, faciliter et gérer lintégration des compétences de base dans la culture organisationnelle de lorganisme Mettre en place les outils et les ressources élaborés pour appuyer la mise en œuvre et lutilisation continue des compétences de base Établir un « cadre de référence » pour garder la mise en œuvre sur la bonne voie et veiller à ce que tout le monde se concentre sur le plan Déterminer les rôles des coprésidents dans la formation et aider à la prestation de la formation

Aperçu de la mise en œuvre 24 Phases clés Phase 1 – Avant le lancement Mise sur pied de léquipe de mise en œuvre de lorganisme Attribution des rôles Communication initiale Préparation de la formation Phase 2 – Lancement Mise en œuvre de la formation Introduction aux compétences Encadrement des compétences Communication Phase 3 – Intégration des compétences de base au processus de RH Entrevues axées sur le comportement Phase 4 – Mesure et surveillance des résultats

Phase 1 : Avant le lancement 25 Communication Léquipe de mise en œuvre de lorganisme sera responsable de fournir aux employés – Un aperçu du processus de mise en œuvre – Des renseignements sur le calendrier de formation – Des mises à jour sur les progrès – Des activités pour créer une bonne compréhension et susciter de lintérêt

Phase 1 : Avant le lancement 26 Préparation de la formation Aperçu des programmes de formation – Introduction aux compétences – Encadrement des compétences – Entrevues axées sur le comportement

Phase 2 : Lancement 27 Introduction aux compétences de base – Présenter les compétences de base – Déterminer les compétences de base nécessaires au succès dans chaque rôle – Permettre de s'exercer à déterminer les compétences de base dans la nature du travail dans les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle – Expliquer comment effectuer une autoévaluation des compétences de base

Phase 2 : Lancement 28 La formation Encadrement des compétences Lobjectif est denseigner aux participants comment : – appuyer les employés pour évaluer leurs forces par rapport aux compétences de base – aider les employés à créer leur propre plan de perfectionnement professionnel harmonisé à la vision, à la mission et à lorientation de lorganisme et du secteur – offrir une rétroaction et un encadrement continus

Phase 2 : Lancement 29 Communication continue La communication et les activités de soutien sont axées sur le renforcement de limportance des compétences de base au moyen de mises à jour fréquentes concernant les progrès réalisés quant aux efforts de mise en œuvre et lacquisition des connaissances relatives aux compétences de base et la manière dont elles profitent aux personnes auxquelles votre organisme offre du soutien Exemples de communication et dactivités pour appuyer les compétences de base

Phase 3 : Intégration des compétences de base au processus de RH 30 Intégration des compétences de base au processus de RH – Formation et perfectionnement – Entrevue et recrutement – Descriptions de travail – Planification de la relève et gestion des talents

Phase 3 : Intégration des compétences de base au processus de RH 31 Entrevues axées sur le comportement Lobjectif est de renforcer la capacité en entrevues axées sur le comportement et dévaluer les renseignements sur les candidats afin de découvrir des signes de compétences de base

Phase 4 : Mesure et surveillance des résultats 32 1.Perfectionnement de la main-dœuvre – Satisfaction – Confiance – Engagement – Épuisement – Stress professionnel – Engagement organisationnel 2.Systèmes de gestion et capacité organisationnelle 3.Résultats de la prestation des services pour les personnes qui reçoivent les soutiens

Phase 4 : Mesure et surveillance des résultats 33 Évaluation de la formation/documents dappui/encadrement et orientation donnés pendant le projet pilote Évaluation de lapproche de mise en œuvre – capacité de se reproduire Évaluation du changement comportemental/par personne Étude sur la satisfaction des personnes qui reçoivent les soutiens Étude sur la satisfaction des employés

34 Aller de lavant

Comment les compétences de base sont-elles ancrées dans notre secteur? Elles font partie de lensemble de la Stratégie des RH Normes éducatives des Services de soutien à l'intégration et programme collégial Normaliser et intégrer les compétences de base aux modules de formation en organisme Inclusion dans loutil dévaluation des risques Les organismes daccréditation sont informés et dun grand soutien Meilleures pratiques recommandées en RH Programme en leadership des Agences ontariennes de soutien pour les personnes qui ont des besoins spéciaux Forum sur la planification de la relève dans les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle 35

Aller de lavant 36 Il est temps maintenant dadopter les compétences de base dans votre organisation Positionnez stratégiquement votre organisme pour lavenir dans le secteur des services aux personnes ayant une déficience intellectuelle Communiquez avec les responsables de la Stratégie des ressources humaines pour les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle Sarina Labonte, présidente de la mise en œuvre des compétences de base à l'échelle provinciale à ladresse grimsbylincoln.ca Holly Duff, coordonnatrice de projet à ladresse

37 Questions