Sociologie des organisations Vincent SIMOULIN IEP Toulouse 2ème année

II La découverte des dysfonctions. A) La découverte du facteur humain. a) Elton Mayo. b) Kurt Lewin. c) Abraham Maslow d) Douglas Mac Gregor. e) Frederic Herzberg.

Elton Mayo (1880-1949) : l’ »effet Hawthorne » Elton MAYO. The social problem of an industrial civilization. Mc Millan, Londres, 1949 W. J. DICKSON, J. F. ROETHLISBERGER, Management and the Worker. Harvard University Press, 1938.

L’expérience de Hawthorne (1924-1932) De bonnes conditions matérielles Absentéisme, freinage, mauvaise qualité Une expérience taylorienne : optimiser l’éclairage Deux groupes : un groupe test, un groupe de contrôle

La découverte du « facteur humain » On constate une hausse de la productivité dans le groupe-test … mais aussi dans le groupe de contrôle De multiples variations (pauses, etc) donnent le même résultat Les ouvrières, au courant de l’expérience, ont essayé de justifier l’intérêt qu’on leur portait

L’ »effet Hawthorne » Les êtres humains réagissent positivement au fait que l’on s’occupe d’eux pour améliorer leur situation, surtout lorsqu’ils sont en position faible dans l’entreprise. Cet effet est provisoire

Kurt LEWIN. A dynamic theory of personality. Mc Graw Hill, 1935

La dynamique des groupes L’individu résiste à l’information magistrale L’individu accepte mieux un changement s’il a lui-même construit son savoir Le groupe est un soutien psychologique et un canal d’information et de pression

L’expérience de Lippit et Whyte Des groupes d’enfants comparables. Trois styles de direction : démocratique, autoritaire et laisser-faire. Une rotation des dirigeants

L’expérience de Lippit et Whyte Le groupe autoritaire est le plus productif. Le groupe démocratique offre la meilleure qualité. Le style laisser faire est le moins efficace en quantité et qualité.

Abraham MASLOW (1908-1970) : La pyramide des besoins Abraham MASLOW. Motivation and Personality. New York, Harper § Row, 1954.

La théorie des besoins Les besoins sont hiérarchisés. Un besoin supérieur peut se manifester mais ne peut être satisfait tant que les besoins inférieurs ne le sont pas. Les besoins engendrent des motivations qui sont les raisons que se donne l’individu d’agir.

La pyramide des besoins   - Besoin de réalisation de soi - Besoin d’estime - Besoin d’appartenance  - Besoins de sécurité - Besoins organiques

Douglas MAC GREGOR. The human side of enterprise. McGrawHill, 1960

Une étude des programmes de formation de grandes entreprises Les résultats de la formation ne sont que dans une très faible mesure le fruit de son contenu. Les formés ont un comportement stratégique. Ils se calquent sur ce qu’ils savent de la politique de la direction.

La théorie X - L’homme ordinaire a une aversion innée pour le travail. - Il faut donc contraindre, diriger, contrôler, menacer. - L’homme ordinaire préfère être dirigé.

La théorie Y - L’effort au travail est naturel. - L’homme peut se diriger lui-même. - L’homme participe s’il peut satisfaire ses besoins égoïstes. - L’homme peut chercher les responsabilités. - L’homme est capable d’un apport créatif. - Les potentialités sont faiblement utilisées.

La théorie X comme alibi La théorie X permet au manager de se retrancher derrière la mauvaise nature de l’homme. La théorie Y oblige le manager à s’interroger sur sa capacité à gérer et motiver ses troupes.

Frederic HERZBERG (1923-) Frederic HERZBERG. Work and the nature of Man. Cleveland, World Publishing, 1966.

Satisfaction et Insatisfaction L’étude de 200 ingénieurs et comptables. La méthode des incidents critiques (très grands accomplissements ou échecs professionnels). Les circonstances qui mènent à la satisfaction sont de nature différente de celles qui mènent à l’insatisfaction.

Contenu vs Conditions de travail Facteurs de satisfaction Accomplissement Reconnaissance Attraction du travail Responsabilité Avancement Facteurs d’insatisfaction Administration et politique de la firme Supervision,hiérarchie Salaire Relations personnelles

Les deux figures de l’homme ABRAHAM / MOISE Il aspire au développement par ses accomplissements et la réalisation de ses potentialités. ADAM Il cherche à échapper aux maux dus à son milieu, à ses conditions de travail.

Mesures d’application : Job Enrichment 1) L’élargissement du travail (varier les tâches) 2) L’enrichissement du travail (ajouter des tâches nobles, l’entretien) 3) Les groupes semi-autonomes (liberté d’organisation du travail)

L’expérience de la BELL Un travail stratégique : le contact avec les actionnaires. Des secrétaires : sélectionnées, formation coûteuse, travail standardisé et contrôlé. Moral bas, absentéisme élevé, des erreurs dans la moitié des lettres. Des mesures inefficaces : augmentation du salaire, surveillance supplémentaire.

L’intervention de Herzberg Chaque secrétaire se spécialise dans un domaine et conseille les autres à ce sujet. Les lettres sont envoyées directement. Chaque secrétaire rédige et signe ses lettres. Les secrétaires organisent elles-mêmes le travail de la journée.

Une expérience d’enrichissement …très profitable Une baisse sensible de la productivité des secrétaires … … puis une remontée bien au dessus du niveau initial. Une quasi disparition des erreurs 600.000 $ d’économie par an en vérifications et en réécriture des lettres