Colloque 2008 Colloque Québec Laccompagnement des directions détablissement Atelier sur les groupes de codéveloppement Richard Boudreault professeur agrégé Université de Montréal

2 Le sens de cet atelier Vous donner le goût de mettre en place et danimer des groupes de codéveloppement. Vous donner le goût de mettre en place et danimer des groupes de codéveloppement. Valider avec des échanges mon modèle de lecture des groupes de codéveloppement. Valider avec des échanges mon modèle de lecture des groupes de codéveloppement. Clarifier ma pratique professionnelle en la partageant. Clarifier ma pratique professionnelle en la partageant.

3 Plan de la présentation 1. Posture 2. Le développement professionnel 3. Sortes de groupe de codéveloppement 4. La vie dun groupe 5. Lanimation dun groupe

4 Ma posture Les groupes et moi! Enseignant … et formations Enseignant … et formations Directeur décole Directeur décole Conseiller aux directions décole Conseiller aux directions décole Directeur décole Directeur décole Professeur duniversité Professeur duniversité Consultant Consultant Ateliers, animation Ateliers, animation Comités, groupes de croissance Comités, groupes de croissance Groupes de supervision Groupes de supervision Groupe de collègues Groupe de collègues Séminaires Séminaires Groupes de codéveloppement Groupes de codéveloppement

5 Plan de la présentation 1. Posture 2. Le développement professionnel 3. Sortes de groupe de codéveloppement 4. La vie dun groupe 5. Lanimation dun groupe

6 Développement professionnel Le développement professionnel est ce qui arrive quand on devient «plus performant » dans une profession: pour ce poste ou un autre de plus grandes responsabilités. Cest le résultat de deux ensembles dévénements: la formation « sur le tas » et la formation « organisée », initiale et continue.

7 La difficulté de décrire le développement professionnel des directions détablissement. La difficulté de décrire le développement professionnel des directions détablissement. Besoin de létudier davantage…ACFAS Besoin de létudier davantage…ACFAS Par rapportEnseignant Direction par intérim Direction confirmée Direction de carrière à soi Ensemble de connaissances, croyances, attitudes, valeurs, habiletés, buts, etc. Maintien avec un apprentissage important Maintien avec un ajout de dépassement Reconsidération du dépassement de soi Au travail Savoirs Savoirs pédagogiques et disciplinaires Savoirs transférés et apprentissages des savoirs de gestion Savoirs de gestionSavoirs du système Temps Dans un temps surtout défini Dans un temps peu défini Dans un temps mieux défini Dans un temps contrôlé Réussite Succès La chance au coureur! Situation dapprentissage: succès ou échecs Sécurité du succès malgré des risques déchec constants Aux responsabilités Répondre de ses actes Répondre de ses actes (élargir) Et de ceux des autres avec des ressources limitées Et de la mission de létablissement

8 Développement professionnel (suite) Le développement professionnel a une double dimension collective: chacun a besoin des collègues pour se développer; la profession elle-même se développe. + Le développement est maximisé par la prise en charge personnelle. CODÉVELOPPEMENT =

9 Développement professionnel (suite) CODÉVELOPPEMENT GROUPE DE CODÉVELOPPEMENT Ensemble de personnes (formant un groupe) qui se réunissent régulièrement dans le but de contribuer mutuellement à leur développement professionnel Une approche: un comité dexperts, un groupe de soutien, une communauté dapprentissage, une communauté de pratique.

10 Doù vient le développement? Un vrai groupe? Ensemble de personnes ayant développé un langage et des valeurs pour atteindre un but commun. (Rogers, Balint, St-Arnaud) Un vrai groupe? Ensemble de personnes ayant développé un langage et des valeurs pour atteindre un but commun. (Rogers, Balint, St-Arnaud) Un lieu fertile! Un lieu fertile! Un lieu dexplicitation de sa pensée. « Il y a plus dans une idée verbalisée que dans une pensée muette. » Vygotski. Pensée et langage, cité par Frédéric Yvon, ACFAS 2007

11 Doù vient le développement? Les six principes du codéveloppement selon Payette et Champagne La pratique a des savoirs que la science ne produit pas. La pratique a des savoirs que la science ne produit pas. Apprendre une pratique professionnelle c'est apprendre à agir. Apprendre une pratique professionnelle c'est apprendre à agir. Échanger avec d'autres permet des apprentissages impossibles autrement. Échanger avec d'autres permet des apprentissages impossibles autrement. Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique. Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique. La subjectivité de l'acteur est aussi importante que l'objectivité de la situation. La subjectivité de l'acteur est aussi importante que l'objectivité de la situation. Le travail sur l'identité professionnelle est au cœur du codéveloppement. Le travail sur l'identité professionnelle est au cœur du codéveloppement. Champagne, C., Payette, A., (2000).

12 Plan de la présentation 1. Posture 2. Le développement professionnel 3. Sortes de groupe de codéveloppement 4. La vie dun groupe 5. Lanimation dun groupe

13 Sortes de groupes de codéveloppement Animation But pairex - pairexpertcadre 1- Défi ou mandat commun 2- Déchanges et de soutien 3- Analyse de pratiques professionnelles 4- Résolution de problèmes

14 Sortes de groupes de codéveloppement Animation But pairex - pairexpertcadre 1- Défi ou mandat commun Des directions détablissement ayant chacun le même travail à faire (piloter une réforme, appliquer une politique, développer des services aux élèves). Le groupe prend parfois le nom de son objectif. Par exemples: le groupe de supervision pédagogique, le groupe de lécole montréalaise. Un genre de groupe est parfois encouragé et soutenu, sinon animé par un supérieur hiérarchique pour soutenir le changement dans une organisation. Un genre de groupe créé aussi par des directions qui prennent conscience de leur force collective face à un défi.

15 Sortes de groupes de codéveloppement Animation But pairex - pairexpertcadre 2- Déchanges et de soutien Des directions détablissement qui veulent partager leurs préoccupations professionnelles et servir de ressources les uns pour les autres: « entre pairs ». La dimension affective y est importante et le contenu varie de l « ici et maintenant » au partage didées nouvelles liées à lactualité de la profession ou de la formation: fonctionnement par thèmes.

16 Sortes de groupes de codéveloppement Animation But pairex - pairexpertcadre 3- Analyse de pratiques professionnelles Une pratique de professionnelle est constituée de lensemble des gestes (au sens large) posés par une personne en vue de réaliser une des tâches nécessaire à son travail professionnel. Cest un groupe très structuré où une démarche supporte le cheminement du groupe: description personnelle de la pratique, analyse en lien avec les dimensions personnelles de ses choix, analyse en lien avec les dimensions situationnelles de ses choix (évaluation, développement, problématiques).

17 Sortes de groupes de codéveloppement Animation But pairex - pairexpertcadre 4- Résolution de problèmes Ce genre de groupe suit la méthode de Payette et Champagne (2000) où chaque participant est mis en situation dexposer un problème de gestion que le groupe aidera à résoudre. Les participants sont des consultants les uns pour les autres.

18 Échange avec les participants Quelles sont vos expériences par rapport aux groupes de codéveloppement? Quelles sont vos expériences par rapport aux groupes de codéveloppement? Avez-vous rencontré ces sortes de groupes? Avez-vous rencontré ces sortes de groupes? Dans quel sorte de groupe seriez-vous le plus à laise? Dans quel sorte de groupe seriez-vous le plus à laise?

19 Plan de la présentation 1. Posture 2. Le développement professionnel 3. Sortes de groupe de codéveloppement 4. La vie dun groupe 5. Lanimation dun groupe

20 Un groupe La fondation: offre institutionnelle ou initiative personnelle. (Qui paie lanimateur?) La fondation: offre institutionnelle ou initiative personnelle. (Qui paie lanimateur?) La dynamique de la première rencontre: donner un sens au groupe, identifier des convergences, définir les règles, situer le groupe dans le temps, créer une intimité professionnelle, faire en sorte que chacun trouve sa place, établir un espace dévaluation. La dynamique de la première rencontre: donner un sens au groupe, identifier des convergences, définir les règles, situer le groupe dans le temps, créer une intimité professionnelle, faire en sorte que chacun trouve sa place, établir un espace dévaluation. Le cheminement: recentrer sur lobjectif; donner une mémoire au groupe; favoriser les rituels; maintenir lévaluation du fonctionnement. Le cheminement: recentrer sur lobjectif; donner une mémoire au groupe; favoriser les rituels; maintenir lévaluation du fonctionnement. La fin du groupe: une fête ou une délivrance! La fin du groupe: une fête ou une délivrance!

21 Plan de la présentation 1. Posture 2. Le développement professionnel 3. Sortes de groupe de codéveloppement 4. La vie dun groupe 5. Lanimation dun groupe

22 Lanimation dun groupe de directions détablissement! Modèle simplifié: organiser un lieu de rencontre, présenter le contrat, tour de table, faire un tour de table, a accorder les droits de parole, clarifier à chaque fois la compréhension, clarifier à chaque fois la compréhension, résumer lensemble des interventions, résumer lensemble des interventions, valider le résumé, valider le résumé, relancer avec « Quest-ce quon fait avec ça? » relancer avec « Quest-ce quon fait avec ça? » et répéter au besoin tout en contrôlant le temps. et répéter au besoin tout en contrôlant le temps.

23 Lanimation dun groupe de directions détablissement! Animation adaptée aux directions détablissement Des personnes synergiques: habiletés sociales de base, dacceptation, dentraide, coopératives, collégiales (Racine,2003), Des personnes synergiques: habiletés sociales de base, dacceptation, dentraide, coopératives, collégiales (Racine,2003), ayant une bonne capacité découte et dautorégulation (qui peuvent souffrir des conflits dintérêts propres à la profession) ayant une bonne capacité découte et dautorégulation (qui peuvent souffrir des conflits dintérêts propres à la profession) et capables dexercer des fonctions danimation. et capables dexercer des fonctions danimation. Animation qui se centre sur le contenu du groupe Ce qui est dit (la pratique, lactualité, les idées, les émotions) forme un grand texte qui se développe. Les interactions: comment chacun se situe par rapport à ce texte? Les processus: volonté; cohésion; apprentissage collectif; satisfaction personnelle.

24 - sadapter à la sorte de groupe et à sa dynamique; - garder mémoire de ce qui se passe dans le groupe; - soigner les transitions dune rencontre à lautre; - développer une connaissance suffisante du sujet pour sen dégager et rester en « awareness »; - stimuler le cheminement: questionner, reformuler, recadrer, donner du feedback. - accepter de sengager dans les demandes du groupe. Animation pour refléter au groupe son contenu afin quil en dispose. En évitant les dangers de la vie de groupe: Sortir de lobjectif, Entrer dans le thérapeutique, Oublier un participant, Ignorer des conflits interpersonnels.

25 Animer un groupe? Avez-vous déjà animé un groupe de codéveloppement? Avez-vous déjà animé un groupe de codéveloppement? Si oui, en quoi votre expérience se rapproche-t-elle de la mienne? Si oui, en quoi votre expérience se rapproche-t-elle de la mienne? Si non, de quelle formation auriez-vous besoin pour vous engager dans une telle aventure? Si non, de quelle formation auriez-vous besoin pour vous engager dans une telle aventure?

26 Merci de votre attention Bibliographie Brassard, A. (2004). La professionnalisation de la fonction de direction dun établissement denseignement et le développement du champ détudes de ladministration de léducation, Éducation et francophonie, Vol 32, no. 4. Champagne, C., Payette, A. (2000). Le groupe de codéveloppement professionnel, Presses de l'Université du Québec, Sainte-Foy. Payette, A., Mandeville, L., Saint-Arnaud Y., Heroux, A. (2004). Apprendre autrement: pourquoi et comment. PUQ. Racine, S. (2003). La personne synergique. Sainte-Foy, Septembre éditeur Tellier, Y., Tessier, R. (1973). Changement planifié et développement des organisations. Montréal, Éditions IFG.