Master MSGO, spécialité RH Management des compétences Partie 2 : la mise en œuvre d’une démarche de gestion des compétences Séance du 18 janvier 2006 (matin) : classifier, rémunérer par les compétences C. Defélix IAE Grenoble 2006

Stratégie, organisation, Point de situation : où en sommes-nous ? 1 Analyser le contexte et le projet Partir d’une définition de la compétence Lien fait avec l’organisation ? Stratégie, organisation, acteurs, cultures... Existante ? Implicite ? A créer ? Recourir à un référentiel 2, 3 et 4 Pour évaluer et développer 5 Gare aux processus ! Pour classifier et rémunérer Ce matin ! 7 6 Pour développer le management Pour mieux gérer les carrières 8 C. Defélix IAE Grenoble 2006

Partie 2 : la mise en oeuvre… 2.2 Classifier et rémunérer par les compétences A. Retour “entre nous” sur le cas Ascométal Allevard B. Utiliser les compétences dans les classifications et les rémunérations : qu’est-ce que cela signifie ? C. Rémunérer les compétences : qui le fait ? Pourquoi ? Conclusion : clin d’oeil… C. Defélix IAE Grenoble 2006

A. Retour “entre nous” sur le cas Ascométal Allevard Réactions, étonnements ? Que retenons-nous ? Evaluation de l’exposé C. Defélix IAE Grenoble 2006

organisation individu appréciation de l’individu salaire de performance évaluation de l’emploi-repère salaire de qualification compétences requises certification de l’individu postes de travail formation compétences détenues organisation individu C. Defélix IAE Grenoble 2006

B. Utiliser les compétences dans les classifications et les rémunérations : qu’est-ce que cela signifie ? Souvenez-vous de ce schéma… … Classification, rémunération : sur quelles compétences s’appuie-t-on ? Compétences potentielles Compétences requises par le poste Poste Compétences mobilisées dans le travail Compétences détenues par la personne C. Defélix IAE Grenoble 2006

B. Utiliser les compétences dans les classifications et les rémunérations : qu’est-ce que cela signifie ? Derrière la même expression, deux réalités très différentes à distinguer : Rémunérer les compétences mobilisées Rémunérer les compétences requises Voie « traditionnelle » : les classifications reposent (entre autres) sur les compétences requises pour les emplois. classification UIMM méthode HAY méthode HEWITT ... Voie « novatrice » : la rémunération n’est plus basée sur l’emploi tenu, mais sur les compétences mises en œuvre et évaluées. A CAP 2000 Ascométal Allevard Fonction publique ???! ... C. Defélix IAE Grenoble 2006

C. Rémunérer les compétences : qui le fait ? Pourquoi ? Au sens de la voie « novatrice » (logique compétence), très peu de monde… Etude Hewitt Associates auprès de 117 entreprises (1994) : 38% avaient une démarche d ’analyse et de gestion des compétences parmi celles-ci, la moitié s ’en servait pour évaluer les emplois 11% y recouraient pour déterminer les rémunérations individuelles Etude CEREQ de 1998 sur 182 accords de classification : 25% des entreprises concernées prévoient des procédures individuelles d ’évaluation Etude DARES (Colin et Grasser, 2003) : 7,7% des établissements français pratiqueraient la gestion des compétences… Donc bien moins au sens de la rémunération ! Amérique du Nord : un déclaratif de 50 à 60% (EU), 17% au Québec... C. Defélix IAE Grenoble 2006

C. Rémunérer les compétences : qui le fait ? Pourquoi ? Faire ou ne pas faire de la rémunération des compétences, telle est la question... Les termes du débat Arguments POUR : cohérence reconnaissance incitation ... Arguments CONTRE : dérive de la MS individualisation mal contrôlée choc culturel ... Ex : Sire et Tremblay, « Rémunérer les compétences plutôt que l’activité ? » (Revue Française de Gestion, 1999) Ex : Denimal, « Identifier des compétences concrètes pour les reconnaître concrètement » (ANACT, oct. 2004) C. Defélix IAE Grenoble 2006

C. Rémunérer les compétences : qui le fait ? Pourquoi ? Un dispositif de rémunération des compétences améliore-t-il les résultats de l’entreprise ? D’autres répondent NON : Dewey, 1994 : abandons qqes années après… Parent et Weber, 1994 : comparaison de 2 unités de Ford : - certes, meilleure qualité et moindre absentéisme - mais moindre productivité ! Certaines études répondent OUI : Long (1993) : plus forte croissance de la Pté (114 entreprises, Canada, 1985-1990) Murray et Gerhart (1998) : hausse de la Pté, baisse des coûts de MO, amélioration qualité C. Defélix IAE Grenoble 2006

Un clin d’oeil pour terminer : mais comment fait notre marraine ? Chez Soitec : pas de « rémunération des compétences » au sens strict, mais une élévation de l’indice de classification UIMM selon la progression dans le « parcours d’habilitation » 170 (II.1) Base Niv1 Niv2 190 (II.3) Niv3 215 (III.1) 255 (IV.1) Diplôme (bac+2) 225 (III.2) 240 (III.3) OPERATEUR TECHNICIEN SUPERIEUR C. Defélix IAE Grenoble 2006