Correction des mises en situation CCI 85 - novembre 017 Formation intra des membres de la délégation unique du personnel CASINO LE ROYAL CONCORDE

1) Lors des réunions mensuelles du comité d’entreprise, le président est toujours accompagné du responsable des ressources humaines. En a-t-il le droit ? quel est le statut de cette personne ? Peut-il intervenir directement dans les débats et se substituer au président ? Oui, il en a le droit. Cette personne a le statut de collaborateur du président et il est présent en tant qu’assistant du président et expert dans son domaine. Il n’a qu’une voix consultative et il ne peut intervenir dans les débats que s’il y est invité par le CE. 2) Un employeur est-il libre d’installer des caméras pour surveiller un atelier et son stock ? Préalablement à sa mise en place, tout dispositif de contrôle doit être porté à la connaissance des salariés (individuellement ou par note de service) et des représentants du personnel dès lors qu’il peut entraîner des sanctions professionnelles et être utilisé comme moyen de preuve. Si une surveillance est mise en place à l’insu des salariés, toute sanction prise sur ces bases serait considérée comme abusive. Mais si le système n’est pas destiné à surveiller les salariés, l’information préalable n’est plus requise. L’employeur est libre d’installer une caméra dans un endroit où les salariés ne travaillent pas (entrepôt, local de rangement). Si l’infraction y était constatée par ce biais, le moyen de preuve serait jugé recevable. Il paraît toutefois opportun d’informer le personnel de tout système, sachant qu’une déclaration à la CNIL est obligatoire lorsqu ‘il y a conservation d’images sur un support numérique.

3) Responsable de centre d’appels, cette salariée est licenciée le 1er février 2008, pour insuffisance professionnelle et conteste cette rupture. Elle considère que la décision de la licencier a été prise à la suite d’un audit mené dans son service en décembre 2007. Selon la salariée, cet audit s’apparente à un système de contrôle de l’activité des salariés et le comité d’entreprise aurait dû être consulté préalablement à sa mise en œuvre. Faute d’avoir rempli cette formalité, l’employeur ne pouvait utiliser cet audit pour rompre son contrat. Selon vous, la salariée a-t-elle raison ? En fait, la salariée est déboutée tant par la cour d’appel que par la cour de cassation, qui explique sa décision en énonçant que « si un système de contrôle et d’évaluation individuels des salariés ne peut être instauré qu’après information et consultation du comité d’entreprise, tel n’est pas le cas d’un audit mis en œuvre pour apprécier, à un moment donné, l’organisation d’un service. » Dans ce cas, l’employeur a eu recours de manière occasionnelle à un audit dont le but était d’analyser l’organisation du travail et d’optimiser la nouvelle organisation d’un service : cet audit ne pouvait donc pas être assimilé à un moyen de contrôle des salariés et le licenciement basé sur ses résultats était donc valide. Ce qu’il faut retenir : Un audit ponctuel sur l’organisation d’un service n’oblige pas l’employeur à consulter le comité d’entreprise. Mais si l’audit perd ce caractère occasionnel et devient trop systématique, le juge n’hésitera pas à l’assimiler à un système de contrôle de l’activité des salariés avec les conséquences qui en découlent (Cass. Soc., 12 juillet 2010).  

4) Cette conseillère commerciale dans une banque exerce depuis de nombreuses années divers mandats syndicaux qui occupent une partie significative de son temps de travail. Elle décide de réclamer à son employeur des dommages-intérêts pour discrimination syndicale liée au mécanisme d’attribution d’une prime annuelle qui est subordonnée à la réalisation d’objectifs fixés en fonction du nombre d’entretiens commerciaux réalisés. Elle explique que le temps consacré à l’activité syndicale la défavorise automatiquement car elle ne peut mener autant d’entretiens commerciaux que les salariés qui, eux, n’exercent pas de mandats syndicaux. Selon vous, la salariée a-t-elle raison et que doit faire l’employeur dans une telle situation ? La Cour de cassation retient cette argumentation et sanctionne l’employeur pour discrimination. Les juges décident que la salariée doit percevoir une prime dont le montant doit tenir compte « pour la partie de son activité correspondant à ses mandats, au montant moyen de cette prime versée pour un temps équivalent aux autres salariés, et pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de son temps » Ce qu’il faut retenir : l’employeur doit veiller à ce que l’exercice des mandats représentatifs n’ait pas de conséquences défavorables sur la rémunération d’un salarié. S’agissant de primes d’objectifs, l’employeur e peut en priver un représentant du personnel sous le seul prétexte qu’il ne remplit pas ses objectifs. Un représentant du personnel doit percevoir une prime « moyenne » pour la partie de son temps consacrée à ses mandats, et peut aussi recevoir une prime calculée sur la base d’objectifs réduits pour la partie « normale » de son temps de travail. (Cass. Soc. 6 juillet 2010).  

5) L ‘employeur souhaite réduire le crédit d’heures du mois d’août des délégués du personnel au motif des congés payés. En a-t-il le droit ? Non. Le crédit d’heures alloué à tout délégué du personnel titulaire s’apprécie dans le cadre du mois civil. Il ne s’agit pas d’un forfait mais d’une limite et les heures non utilisées ne peuvent être reportées d’un mois sur l’autre. Ce crédit s’apprécie indépendamment des périodes de suspension du contrat. L’employeur ne saurait réduire le crédit d’heures du mois d’août au motif des congés payés, ni en cas de suspension du contrat pour grève, chômage partiel, maladie…. 6) Dans une entreprise de 1600 salariés, un salarié à temps partiel (à 4/5 soit une base de 120,8 heures mensuel) exerçant les mandats de titulaire délégué du personnel, titulaire membre du CE et délégué syndical pourra-t-il prétendre au cumul mensuel de tous ses crédit d’heures ? Un salarié à temps partiel, quel que soit son nombre d’heures de travail, bénéficie du crédit d’heures légal attaché à son mandat. Il lui est également possible de cumuler des mandats. La seule limite est celle posée par les articles L.3123-25 à 28 du Code du travail aux termes duquel le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice des mandats détenus par lui au sein d’une entreprise. Donc, dans notre cas, le temps de travail mensuel effectif ne devra être inférieur à 80,54 heures, c’est-à-dire 120, 8 heures – 40,26 heures (1/3 de 120,8) = 80,54 heures et le crédit d’heures maximum, autorisé au sens de la loi, sera de 40,26 heures. Si on cumule les crédits d’heures légaux pour les trois mandats et compte tenu de l’effectif (1600 salariés) de l’entreprise, on calcule : 20 h (CE) + 15 h(DP) + 20 H = 55 h. Par conséquent, ce salarié ne pourra prétendre qu’à 40 heures de crédit mensuel au titre de ses trois mandats.