Travail de nuit habituel En application de l’accord de branche du 12 juillet 2006, il existe 3 types de travail de nuit : Travail de nuit habituel Définition : est considéré comme travailleur de nuit : le salarié accomplissant au moins 2 fois par semaine dans son horaire habituel au moins 3 heures de travail effectif quotidien entre 21h et 6h ou Le salarié effectuant, au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs , sauf accord collectif, au moins 270 heures de travail effectif entre 21h et 6h Cas de recours : Le recours au travail de nuit habituel est autorisé dans 4 situations : Impossibilité technique d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ; Allongement du temps d’utilisation des équipements économiquement indispensables ; Impossibilité pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens d’interrompre l’activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire de nuit ; Impossibilité pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire. Travail de nuit exceptionnel Définition et cas de recours : aucune définition légale n’a été donnée pour le travail de nuit exceptionnel. Il s’agit du travail réalisé entre 21h et 6h de façon ponctuel et non prévisible. Il est possible de recourir à cette forme de travail seulement si cela est justifié par la nécessité d'assurer la continuité : de l'activité économique des services d'utilité sociale Travail de nuit programmé Ce type de travail de nuit n’est pas prévu par la loi mais par l’accord de branche du 12 juillet 2006. On entend par travail de nuit programmé, le travail de nuit qui ne relève ni du travail de nuit exceptionnel ni du travail de nuit habituel. Le cas échéant, il peut être judicieux d’établir un planning précis de chantier afin de pouvoir justifier du recours au travail de nuit programmé.

Contreparties et garanties liées au travail de nuit … habituel Compensation financière : Seules heures effectuées entre 21h et 6h pourront faire l’objet d’une compensation financière laquelle sera déterminée unilatéralement par l’employeur après avis du CE et du CHSCT. Jour de repos : Pour une période de travail de nuit comprise entre 270 et 349 heures annuelles : 1 jours de repos Pour une période de travail d’au moins 350 h : 2 jours de repos Transport : seulement si nécessaire pour venir travailler et/ou regagner son domicile Pause journalière : chaque travailleur de nuit a droit à 30 minutes de pause après 6h de travail Indemnité de panier … exceptionnel Des contreparties ou garanties peuvent être prévues dans les accords signés suite aux NAO (négociations annuelles obligatoires) ou par usage d’entreprise. A défaut, les règles applicables sont les suivantes dans le bâtiment : Ouvriers : les heures de nuit sont payées en heures supplémentaires si elles sont effectuées à ce titre ; ETAM et Cadres soumis à l’horaire collectif : heures de nuit sont payées en heures supplémentaires si elles sont effectuées à ce titre Cadres au forfait : décompte d’une journée de travail Dans le secteur des BTP, il existe souvent des accords régionaux ou départementaux qui fixent des règles particulières d’indemnisation du travail de nuit pour les ouvriers.

Etape 1 : informer et consulter le CHSCT et le comité d'entreprise Compte tenu de l’impact sur les conditions de travail et sur la marche générale de l’entreprise, il convient de consulter le CHSCT et le Comité d'entreprise. Il est donc recommandé de bien anticiper le recours au travail de nuit, Etape 2 : Informer le personnel Le nouvel horaire doit être affiché sur le(s) panneau(x) du(des) lieu(x) de travail concerné(s). Etape 3 : Informer l'inspection du travail Avant d'entrer en vigueur, les nouveaux horaires de travail résultant de la mise en place du travail de nuit doivent être communiqués à l'inspection du travail. Etape 4 : Informer la médecine du travail Etape 5 : Organiser le passage du salarié au travail de nuit Pour le travail de nuit habituel : signature d’un avenant au contrat Pour le travail de nuit exceptionnel ou programmé : il serait possible de se fonder sur le pouvoir de direction de l’employeur sans signature d’avenant. Toutefois, il est recommandé dans la mesure du possible d’anticiper le recours au travail de nuit pour permettre aux salariés de s’organiser et de prendre en compte la situation de famille. Procédure (pour la mise en place ou en cas de prolongation du travail de nuit) Tout travailleur de nuit habituel bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit puis à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale renforcée. Cette surveillance particulière a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour la santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes biologiques et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures (L. 3122-6 Code du travail)

Q1 : Une femme enceinte peut-elle travailler de nuit Q1 : Une femme enceinte peut-elle travailler de nuit ? La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché doit être affectée à un poste de jour si elle le demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé maternité (et pendant les 4 semaines suivant sa reprise). Elle doit également être affectée à un poste de jour si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état (C. trav., art. L. 1225-9). Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de salaire. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur (C. trav., art. L. 1225-10). Q2 : Un salarié peut-il refuser de travailler la nuit ? Le passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue toujours une modification du contrat de travail qui ne peut donc être mise en œuvre qu'avec l'accord du salarié. Dès lors que le nouvel horaire comporte un certain nombre d'heures se situant dans la tranche horaire du travail de nuit (21 h – 6 h), le salarié peut donc refuser de s'y soumettre. D’ailleurs, le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue également une modification du contrat de travail soumise à l'acceptation du salarié. Q3 : Les travailleurs de nuit peuvent-ils demander à travailler le jour ? Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit (dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise) ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants (C. trav., art. L. 3122-43). Par ailleurs, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour (C. trav., art. L. 3122-44). Q4 : Un apprenti peut-il travailler de nuit ? Il est interdit d’affecter un mineur (y compris les contrats en alternance) à un travail de nuit (C. trav., art. L. 3163-2).