Les entretiens d'appréciation Un outil de gestion de l'emploi par les compétences

Changer de cadre de référence, c'est changer de réalité. Organisation du travail Changer de cadre de référence, c'est changer de réalité.

Cadre de référence inversé HIER Ressources humaines fixes et stables, définies par des procédures orientées vers la production. AUJOURD'HUI Ressources humaines adaptables, réactives et autonomes orientées vers le client.

HIER : une organisation fixe Un positionnement dans l'organisation : - non prise en compte de la diversité des tâches - relations figées - manque de perspectives Un rôle dans une relation contractuelle : - évolution potentielle bloquée - fondé sur une structure de rémunération - rapidement obsolète

une organisation mobile AUJOURD'HUI : une organisation mobile Abandon de la logique de poste : - un homme / un poste / une procédure Instauration d'une logique situationnelle : - évolution des savoir-faire dans un environnment changeant et incertain Approche systémique du travail : - gestion des flux de données dans une organisation en réseau

7 réponses opérationnelles La gestion des compétences Une démarche en 7 réponses opérationnelles

La gestion des compétences permet de : 1. Structurer les descriptions de postes. 2. Construire des filières. 3. Mesurer des écarts. 4. Faire évoluer des personnes. 5. Optimiser les formations. 6. Reconnaître et valider les acquis. 7. Quantifier les ressources.

Une stratégie pour la GRH Filières de mobilité Profil recherché recrutement interne Appréciation des personnes COMPÉTENCE Aptitudes et potentiels Profils .... Personnes Plan de formation

Définir la compétence La COMPÉTENCE ou la capacité à faire est décrite dans un RÉFÉRENTIEL des compétences Commun à toutes les fonctions Précis jusqu'au détail. Souple pour permettre les projections.

Référentiel des compétences Distinguer les compétences Référentiel des compétences savoir-faire procédures qualités professionnelles

Gestion après le court terme Viser une anticipation sur l'horizon des 5 à 10 années à venir. repérage des métiers actuels repérage des métiers "sensibles" (transformation des activités, compétences critiques)

? ? ? ? Étudier les évolutions des métiers Facteurs d'évolution Conséquences sur les établissements Conséquences sur les emplois Budgétaires et techniques ? ? Marché Population ? ?

Dresser la nomenclature des emplois actuels Classement par arborescence : 1. Famille 2. Métier : point de référence 3. Emploi-type 4. Spécialité 5. Poste de travail

de complexité d'apprentissage Savoir-faire : degrés de complexité d'apprentissage 1. découvrir, s'approprier, utiliser 2. reproduire, imiter avec autonomie 3. adapter, maintenir, modifier 4. analyser, paramétrer, calculer 5. modéliser, théoriser, prévoir 6. remettre en cause les concepts, inventer

Qualités professionnelles 1. Prévoir / Anticiper. 2. Faire / Réaliser. 3. Mobiliser / Contrôler. 4. Échanger / Communiquer.

Niveaux de responsabilités N1. Instructions à exécuter, autonomie et contacts limités. N2. Animation ou travail en petite équipe, légère autonomie, adaptabilité. N3. Animation d'équipe, mise en œuvre, objectifs à atteindre ou à faire atteindre. N4. Encadrement de projet, mise au point de procédures, coordination, ordonnancement. N5. Encadrement d'équipes et de projets, large autonomie et anticipation, synergie d'actions. N6. Négociation, prise de décision, conseil, responsabilité d'affaires ou de projets importants. N7. Responsabilité de plusieurs secteurs, de l'engagement, de la mobilisation et de la coordination de tous moyens.

Moyens pour expertiser la compétence 1. Identifier les personnes capables d'évoluer. 2. Identifier les emplois accessibles à ces personnes. 3. Mesurer l'adéquation d'une personne sur un emploi. 4. Identifier les besoins utiles de formation. 5. Établir un parcours de carrière personnalisé. 6. Élaborer un mode d'appréciation du personnel. 7. Constituer des portefeuilles de compétences. 8. Etc.

Référentiel : le profil de compétence Besoin identifié savoir-faire Ressource disponible qualités - poste - emploi - métier - individu - capacités - potentiel

Quatre outils-clés 1. Gestion prévisionnelle des emplois 2. Bilan de compétence 3. Plan de formation 4. Entretiens d'appréciation

Les types d'entretiens 3° âge : ENTRETIEN D'APPRÉCIATION Management délégatif Organisation flexible du travail Orientation Service Client 2° âge : ENTRETIEN D'OBJECTIFS Management participatif / D.P.O. Cercles de qualité / Projet d'entreprise Orientation Productivité 1° âge : ENTRETIEN DE SUPERVISION Management directif / persuasif Organisation scientifique du travail Orientation Production

Trois conditions à l'entretien Un système d'appréciation des cadres recherche : 1. L'objectivation des différences. 2. La détection des compétences. 3. L'organisation de la mobilité.

Deux distinctions fondamentales L'appréciation des personnes L'évaluation des fonctions

Avantages du système d'appréciation Réduire, au mieux supprimer : 1. L'opacité des critères d'évaluation. 2. La subjectivité et l'unilatéralité des évaluations. 3. Le décalage entre : - l'évaluation globale (dimension professionnelle), - le résultat ponctuel (actions sur le court terme).

Avantages du système d'appréciation Mettre en œuvre : 1. La négociation des objectifs professionnels. 2. La définition concertée des procédures. 3. La révision des procédures. 4. L'implication de la hiérarchie.

Système d'appréciation : une donnée sensible Dans 1. La stratégie sociale de l'établissement. 2. La stratégie économique de l'établissement. 3. La stratégie de communication de l'établissement.

Types d'entretien d'appréciation ENTRETIENS ATTITUDES directif / à pression parler / convaincre directif / en écoute parler / écouter exploitation recherche de solutions résoudre le problème

Bibliographie L'appréciation du personnel Jean Diverrez Entreprise moderne d'édition 1978 Comment mener un entretien individuel Huguette Dorra - Gilbert Millet Dunod 1984 L'entretien André Guittet Armand Colin - collection U 1983 L'entretien d'appréciation du personnel Jacques Piveteau Insep 1981 L'entretien de face à face dans la relation d'aide Roger Mucchielli Entreprise Moderne d'Édition 1970