Mise en œuvre du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Module principal 1 : Une approche axée sur la croissance pour la mise en œuvre du processus révisé d’évaluation du personnel enseignant chevronné

Première partie : Introduction Module principal 1 : une approche axée sur la croissance pour la mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Première partie : Introduction

Module principal 1 : une approche axée sur la croissance pour la mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Dans ce module, les participantes et participants vont : apprendre ce qu’est le processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné; examiner les contextes de l’école et du système dans lesquels l’évaluation favorise la croissance et le perfectionnement du personnel enseignant chevronné; déterminer et examiner les pratiques d’évaluation efficaces, notamment les occasions d’appuyer la collaboration entre la direction et le personnel enseignant chevronné dans le cadre du processus d’évaluation du rendement.

Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Expérience des participantes et participants quant au processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Réfléchissez à votre expérience antérieure de l’évaluation du rendement du personnel enseignant. Rappelez-vous une expérience liée au processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant qui vous a laissé une impression positive et qui appuie la croissance et le perfectionnement du personnel enseignant (votre expérience ou celle d’une autre personne).

Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Expérience des participantes et participants quant au processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné (suite) Faites connaissance avec une personne que vous ne connaissez pas dans la pièce. Discutez de ce qui s’est produit, des personnes visées, des éléments positifs et de soutien et de ce qui en a fait une pratique d’évaluation efficace. Joignez-vous à deux autres personnes, et ensemble, cernez une pratique d’évaluation efficace à proposer au reste du groupe.

Deuxième partie : Contexte Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Deuxième partie : Contexte

Contexte : élaboration du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Le processus révisé d’évaluation du rendement du personnel chevronné a été élaboré en consultation avec les membres de la Table de concertation sur le perfectionnement professionnel du personnel enseignant au cours de l’automne 2006. 7

Contexte : élaboration du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Les délibérations et recommandations des membres de la Table de concertation étaient fondées sur : une recherche pertinente; un examen intersectoriel; l’information recueillie au cours de la mise en œuvre; l’exposé de principe de différents groupes d’intervenants, y compris celui du groupe de travail mixte sur l’évaluation du rendement du personnel enseignant formé de représentantes et représentants des associations d’enseignantes et d’enseignants, de directrices et de directeurs d'école ainsi que d’agentes et d’agents de supervision. 8 8

Contexte : élaboration du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné En mars 2007, la ministre Wynne a annoncé le processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné. Les conseils scolaires pouvaient mettre en œuvre le processus révisé en avril 2007 ou au plus tard en septembre 2007. Le document Évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné : guide des exigences et des modalités 2007 et le formulaire de rapport sommatif pour le personnel enseignant chevronné (formulaire approuvé) ont été affichés sur le site Web du Ministère.

Contexte : élaboration du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Le processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné est fondé sur les résultats de l’évaluation du rendement des nouveaux membres du personnel enseignant dans le cadre du Programme d’insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) lancé en juin 2006. Le processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné vise à offrir un soutien continu lorsqu’un nouveau membre du personnel enseignant termine avec succès le PIPNPE et devient membre du personnel enseignant chevronné. 10

l’amélioration des résultats des élèves; Contexte : élaboration du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné L’élaboration du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné est fondée sur les principes suivants : l’appui de la croissance professionnelle et du perfectionnement du personnel enseignant; l’amélioration des résultats des élèves; une meilleure collaboration entre le personnel enseignant chevronné et la direction d’école grâce à un dialogue professionnel continu.

Contexte : élaboration du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné L’élaboration du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné est fondée sur les principes suivants : (suite) une évaluation effectuée dans le contexte des communautés d’apprentissage que sont l’école et le système scolaire; une plus grande confiance du public dans le système d’éducation financé par les deniers publics; une amélioration de la capacité des directrices et des directeurs d’école dans leur rôle de leaders pédagogiques; la transparence et la responsabilisation.

Objectif général de l’évaluation du rendement du personnel enseignant Contexte : élaboration du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Objectif général de l’évaluation du rendement du personnel enseignant Tout comme le processus d’évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant, le processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné est conçu pour : favoriser le perfectionnement du personnel enseignant; fournir des évaluations significatives qui encouragent l’apprentissage et la croissance professionnels continus; cerner des occasions d’offrir un soutien supplémentaire au besoin. Design Principles of the Performance Appraisal Process for Experienced Teachers The revised performance appraisal process is designed to support: Ongoing teacher growth and development Collaboration between principals and teachers The role of principals as instructional leaders Meaningful appraisals that encourage continuous professional growth and identify opportunities for additional support where required 13

Mise en œuvre du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Aperçu des éléments du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Cycle d’évaluation de cinq ans Une évaluation par année d’évaluation Échelle de notation à deux niveaux Rencontre préalable à l’observation en classe, observation en classe et rencontre suivant l’observation en classe Un formulaire de rapport sommatif Seize compétences fondées sur cinq domaines Indices uniformisés fournis à titre de ressource Renforcement des exigences liées au plan annuel de perfectionnement (PAP) Maintien de la procédure établie pour un rendement insatisfaisant

Mise en œuvre du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Figure 1 : Cadre d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné

Troisième partie : Le contexte de l’évaluation Mise en œuvre du processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Troisième partie : Le contexte de l’évaluation

Le contexte de l’évaluation Qui est membre du « personnel enseignant chevronné »? Il n’existe aucune définition du « personnel enseignant chevronné » dans la Loi sur l’éducation ni dans les règlements. Une enseignante ou un enseignant n’est plus considéré comme un nouveau membre du personnel enseignant et devient « chevronné » après avoir réussi le Programme d’insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant ou, sous réserve de toute prorogation prévue aux règlements, à la fin de sa période d’enseignement de 24 mois à titre de nouvelle enseignante ou de nouvel enseignant.

Le contexte de l’évaluation Activité 1 : évaluation axée sur le « personnel enseignant chevronné » Présentation… Murielle DeGagné enseigne en 6e année dans une école de la maternelle à la 6e année située en banlieue de Toronto. Denise Beaulieu enseigne une classe à années multiples de deuxième et de troisième années dans une école en milieu urbain défavorisé. Peter Stockard enseigne les matières obligatoires de sixième année, y compris les arts visuels, le théâtre et l’éducation physique. Seema Mohammed enseigne dans une école secondaire et son horaire comprend les cours pré-universitaires de biologie et de chimie et un cours de sciences appliquées de 9e année.

Le contexte de l’évaluation Rôles et responsabilités Les enseignantes et enseignants, les directrices adjointes et directeurs adjoints, les directrices et directeurs d’école ainsi que les agentes et agents de supervision jouent tous des rôles clés dans le processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné. La collaboration, le respect mutuel et le partage des responsabilités constituent des éléments essentiels pour assumer ces rôles.

Le contexte de l’évaluation Rôles et responsabilités (suite) Cela permet d’établir un contexte dans lequel les membres du personnel enseignant chevronné apprennent, planifient, préparent, enseignent, cherchent à atteindre des objectifs personnels et communs et s’efforcent d’aider les élèves à atteindre un niveau de rendement élevé.

Le contexte de l’évaluation Observations des parents et des élèves Chercher à obtenir les observations des parents et des élèves constitue un important moyen de favoriser des relations constructives. Un sentiment d’ouverture et d’équité, de même qu’un climat de confiance et de respect caractérisent une école qui se veut une communauté d’apprentissage où les parents et les élèves sont inclus.

Le contexte de l’évaluation Observations des parents et des élèves (suite) Les observations des parents et des élèves appuient et améliorent la qualité de l’enseignement et de l’apprentissage dans les écoles. Les enseignantes et enseignants recueillent cette information dans le cadre de diverses activités d’apprentissage organisées chaque jour pendant l’année. Les enseignantes et enseignants communiquent avec les parents de façon officielle et non officielle et en fonction du niveau de soutien dont l’élève a besoin.

Le contexte de l’évaluation Activité 3 : Partage de citations Choisissez une personne que vous ne connaissez pas et partagez un sentiment personnel lié à la citation choisie… quelle est sa signification pour vous? Centrez la discussion sur les croyances et les valeurs liées à la culture de l’école et/ou du système scolaire. Échangez vos citations. Répétez l’activité avec au moins deux autres personnes. Chacun pour soi, trouvez une ou deux observations/liens que vous avez faits afin de les partager avec le groupe à votre table. Nommez une ou un scribe/porte-parole au sein de votre groupe. Avec votre groupe, cernez deux ou trois thèmes et commentaires communs à partager avec le reste des personnes à la session.

Le contexte de l’évaluation Activité 3 : Exemple de partage de citations « Se rassembler est un début... Rester ensemble marque un progrès... Travailler ensemble c'est le succès » - Henry Ford

Le contexte de l’évaluation Activité 4 : « Synectique » Le contexte d’une école axé sur la croissance, c’est comme ___________ parce que… Le contexte d’une école axé sur la croissance, ce n’est PAS comme _______ parce que… ET/OU Le contexte du système scolaire axé sur la croissance, c’est comme ___________ parce que… Le contexte du système scolaire axé sur la croissance, ce n’est PAS comme, _______ parce que…

Le contexte de l’évaluation Activité 5 : Casse-tête L’activité suivante demande aux participantes et participants de considérer plusieurs articles portant sur le rôle des agentes et agents de supervision, des directions d’école, des directions adjointes et des directions adjoints et des enseignantes et enseignants, la culture de l’école et du système.

Le contexte de l’évaluation Activité 5 : compte rendu du casse-tête À quoi ressemblent les contextes d’une école et d’un système axés sur la croissance? Quels rôles jouent le personnel enseignant, les directions adjointes, les directions d’école et les agentes et agents de supervision dans les contextes d’une école et d’un système scolaire axés sur la croissance? Dans quelle mesure les contextes d’école et de système scolaire axés sur la croissance sont-ils pertinents dans le cadre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné? Quelles sont les implications pour le rôle du personnel enseignant, des directrices adjointes et des directeurs adjoints, des directrices et des directeurs d’école et des agentes et agents de supervision du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné?

Le contexte de l’évaluation Activité 6 : Culture de l’école Présentation de… l’école élémentaire de la maternelle à la 6e année de Murielle DeGagné; l’école en milieu urbain défavorisé de Denise Beaulieu; Peter Stockard; l’école secondaire de Seema Mohammed.

Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Quatrième partie : Éléments du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné

Échéancier et fréquence Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Échéancier et fréquence Personnel enseignant chevronné : Les membres du personnel enseignant chevronné doivent faire l’objet d’une évaluation au cours d’une année d’évaluation tous les cinq ans. Les membres du personnel enseignant chevronné nouvellement embauchés par un conseil scolaire doivent être évalués au cours de leur première année d’enseignement pour le conseil.

Échéancier et fréquence Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Échéancier et fréquence Pour les nouveaux membres du personnel enseignant qui ont réussi le PIPNPE : Les membres du personnel enseignant qui ont obtenu leur statut d’enseignante ou d’enseignant chevronné doivent entame un cycle d’évaluation de cinq ans pour le personnel enseignant chevronné. Lorsque leur année d’évaluation est établie, on prévoit le cycle de façon à ce que quatre années sans évaluation s’écoulent avant la prochaine année d’évaluation.

Échéancier et fréquence Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Échéancier et fréquence Des évaluations supplémentaires et un plan d’amélioration sont nécessaires si un résultat d’évaluation est Insatisfaisant. La direction de l’école a l’autorité de mener des évaluations supplémentaires si elle le juge opportun à la lumière des circonstances liées au rendement de l’enseignante ou de l’enseignant. Au cours d’une année sans évaluation, les membres du personnel enseignant peuvent demander des évaluations en plus des évaluations obligatoires.

Supervision et évaluation Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Supervision et évaluation Le processus et l’échéancier d’évaluation ne doivent pas nuire aux responsabilités de la directrice ou du directeur d’école en matière de supervision, y compris : observer la pratique de l’enseignante ou de l’enseignant; rencontrer l’enseignante ou l’enseignant afin de discuter de son rendement; demander des échantillons du travail de l’enseignante ou de l’enseignant; donner des commentaires à l’enseignante ou à l’enseignant; appuyer en tout temps la croissance et le perfectionnement de l’enseignante ou de l’enseignant.

Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Énoncés de compétences et exemples de bonnes pratiques d’enseignement (indices) Dans le cadre de l’évaluation du rendement du personnel enseignant, la directrice ou le directeur d’école doit tenir compte des seize compétences énoncées à l’annexe 1 du Règlement de l’Ontario 99/02, tel que modifié. Les seize énoncés de compétences sont fondés sur les Normes d’exercie de la profession enseignante de l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario. Les conseils scolaires pourront continuer d’ajouter des compétences dont il faudra tenir compte dans le cadre de l’évaluation du rendement du personnel enseignant.

Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Énoncés de compétences et exemples de bonnes pratiques d’enseignement (indices) En préparant le rapport sommatif, la directrice ou le directeur d’école précise les commentaires fournis pendant les discussions avec l’enseignante ou l’enseignant et qui forment l’essentiel de l’évaluation du rendement du personnel enseignant (la directrice ou le directeur d’école peut également faire des commentaires sur d’autres compétences évaluées dans le cadre du processus d’évaluation du rendement). Une liste simplifiée de 90 exemples de bonnes pratiques d’enseignement (indices) est mise à la disposition de la direction de l’école et du personnel enseignant à titre de ressource visant à cerner des façons de démontrer les compétences dans la pratique.

Le plan annuel de perfectionnement Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Le plan annuel de perfectionnement Chaque membre du personnel enseignant chevronné doit élaborer chaque année un plan annuel de perfectionnement qui comprend des objectifs de perfectionnement professionnel ainsi que son plan d’action et les échéanciers proposés pour atteindre ces objectifs. Dans le cadre de cette révision et de cette mise à jour annuelles, les enseignantes et les enseignants, en consultation avec la direction de l’école, doivent tenir compte de leur perfectionnement et de leur croissance au cours de l’année et du rapport sommatif de leur évaluation la plus récente.

Le plan annuel de perfectionnement Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Le plan annuel de perfectionnement Dès la première année où un membre du personnel enseignant n’est plus considéré comme un nouveau membre du personnel enseignant, il doit élaborer un PAP. Les enseignantes et les enseignants sont responsables de leur propre PAP et le prépare en discutant et en collaborant avec la direction d’école.

Le plan annuel de perfectionnement Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Le plan annuel de perfectionnement On encourage les membres du personnel enseignant à tenir compte des observations des parents et des élèves dans le cadre de l’élaboration, de la révision et de la mise à jour du plan annuel de perfectionnement. Au cours d’une année d’évaluation, l’enseignante ou l’enseignant et la directrice ou le directeur d’école doivent réviser et mettre à jour le plan annuel de perfectionnement existant de l’enseignante ou de l’enseignant pendant une rencontre prévue dans le cadre du processus d’évaluation du rendement. Au cours d’une année sans évaluation, une rencontre n’est pas obligatoire, mais recommandée. Il faudra planifier une rencontre à la demande de l’enseignante ou de l’enseignant ou de la directrice ou du directeur d’école.

Rencontres d’évaluation Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Rencontres d’évaluation Trois rencontres d’évaluation : rencontre préalable à l’observation; observation en classe; rencontre suivant l’observation en classe afin de discuter des observations et des occasions de croissance. Les directrices ou les directeurs d’école utilisent cette information afin de compléter le formulaire de rapport sommatif. Ces réunions ont lieu dans le cadre de chaque évaluation

Rencontres d’évaluation Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Rencontres d’évaluation Une occasion de dialoguer entre « bons voisins » La fonction la plus générale des rencontres d’évaluation est « d’améliorer le rendement au travail en engageant une conversation réflexive sur les éléments complexes de l’enseignement et de l’apprentissage » [Traduction] ~ Stronge et Tucker, 2003

Formulaire de rapport sommatif Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Formulaire de rapport sommatif Le formulaire de rapport sommatif a été révisé afin permettre à la direction d’école de : commenter les compétences identifiées dans les discussions avec l’enseignante ou l’enseignant et qui forment l’essentiel de l’évaluation du rendement (la directrice ou le directeur d’école peut également faire des commentaires sur d’autres compétences évaluées dans le cadre du processus d’évaluation du rendement). donner une note globale au rendement de l’enseignante ou de l’enseignant. recommander des objectifs et des stratégies de croissance professionnelle dont l’enseignante ou l’enseignant devra tenir compte dans le cadre de l’élaboration, de la révision et de la mise à jour de son plan annuel de perfectionnement.

Formulaire de rapport sommatif Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Formulaire de rapport sommatif Ce formulaire doit être utilisé pour chaque évaluation. Les tâches de la directrice ou du directeur d’école peuvent être déléguées à une directrice adjointe ou à un directeur adjoint de la même école ou à une agente ou agent de supervision lorsqu’il s’avère approprié de le faire.

Échelle de notation à deux notes : Satisfaisant Insatisfaisant Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Échelle de notation Échelle de notation à deux notes : Satisfaisant Insatisfaisant Si l’enseignante ou l’enseignant reçoit une note Satisfaisant, la directrice ou le directeur d’école est invité à fournir d’autres commentaires sur les points forts et les aspects à améliorer pour l’enseignante ou l’enseignant.

Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Processus après avoir reçu une note Insatisfaisant pour une évaluation du rendement Élaboration d’un plan d’amélioration après une première note Insatisfaisant Mise en suivi après avoir obtenu consécutivement deux notes Insatisfaisant Recommandation d’une cessation d’emploi après avoir obtenu consécutivement trois évaluations notées Insatisfaisant L’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario est informé de la cessation d’emploi

Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Processus après avoir reçu une note Insatisfaisant pour une évaluation du rendement Pendant que l’enseignante ou l’enseignant est mis en suivi, la directrice ou le directeur d’école et l’agente ou agent de supervision peuvent décider d’omettre la troisième évaluation et de recommander la cessation d’emploi de l’enseignante ou de l’enseignant afin de protéger le meilleur intérêt des élèves.

Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Rôle des agentes et agents de supervision et des directrices et directeurs de l’éducation Responsabilités obligatoires à l’égard des enseignantes et des enseignants qui reçoivent une note Insatisfaisant dans le cadre de leur évaluation du rendement, notamment obtenir une mise à jour sur les membres du personnel enseignant ayant reçu une note Insatisfaisant dans leur évaluation et consulter la directrice ou le directeur d’école en ce qui concerne la mise en suivi.

Cinquième partie : Conclusion Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Cinquième partie : Conclusion

Rédaction libre Rédiger une observation personnelle sur le processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné ou les contextes d’école ou de système scolaire axés sur la croissance. Examinez ces trois questions aux fins de rédaction Quelles sont les caractéristiques d’un processus révisé d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné dans le contexte d’une école ou d’un système scolaire axé sur la croissance? À titre d’enseignante ou d’enseignant, de directrice ou de directeur d’école, d’agente ou d’agent de supervision, de quelles façons puis-je encourager un processus d’évaluation axé sur la croissance? Quel message indispensable dois-je transmettre aux collègues avec qui je travaille en ce qui concerne le processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné?

Mise en œuvre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné Réflexion guidée « La réflexion est ce qui nous permet d’apprendre de nos expériences : il s’agit d’une évaluation du chemin parcouru et de l’orientation à prendre ». [Traduction] ~ Kenneth Wolf