Leadership expérience Bachelor LEXP Leadership expérience A3 Making of 2018-2019 (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève (c) Support de formation

Cette présentation propose Introduction au Making Of; But spécifique du Making Of et une illustration par l’image; Les rôles de l’animateur dans le travail d’équipe; Les phénomènes du travail d’équipe; Le caractère périlleux de la note d’équipe; L’évaluation du Making Of et le RADAR; & Un outil d’analyse SIPRO (team) Face à un problème, grille d’analyse (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève (c) Merlier/Boillat et Arrayet&Brouyère&Wirth, HEG Genève

(c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève Making of Durant 3 sessions, vous aurez maximum 10’ par groupe pour nous faire vivre en plénum la dynamique du collectif et les résultats obtenus. Utilisez le RADAR et surtout informez-nous dans un style «reportage», «photo-langage», etc.

But spécifique du making of (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève But spécifique du making of Permettre à l’animateur, en LIVE, de vous questionner sur votre dynamique de groupe, de vous faire progresser dans celle-ci, éventuellement de vous conseiller, mais aussi de s’assurer d’un effort collectif !

Illustrations (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève

Nos rôles d’animateur dans le travail en équipe Fixe les objectifs, les procédures, les modalités d’évaluation 1) PLANIFIE Résume, clarifie, suggère 4) SOUTIENT Observe, gère, évalue 2) CONTRÔLE Se manifeste au besoin, motive, suscite un bon climat de travail 3) ANIME (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève

Les phénomènes inhérents au travail en équipe Facilitation sociale Mécanisme psychologue par lequel un individu, quand il s’adonne à un comportement individuel en présence d’autrui, voit le rendement attendu de ce comportement être renforcé, à la hausse ou à la baisse, par une appréhension d’être observé ou évalué. Paresse sociale Mécanisme psychologique par lequel un individu, quand il s’adonne à une tâche de groupe ou d’équipe, et ce sous un relatif anonymat, aura tendance à diminuer ou à transférer une partie de ses efforts sur la responsabilité d’autrui. Pensée de groupe Mécanisme psychologique par lequel, dans une situation de prise de décision ou de position de groupe, les membres du groupe ont fortement tendance à limiter cognitivement l’apport d’informations nouvelles qui viendraient menacer un esprit de consensus obtenu ou en voie d’obtention. (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève

L’évaluation du making of (%) (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève L’évaluation du making of (%) Le making of vous permettra d’obtenir des points (10 au total) selon votre participation et implication. Cela représentera 22,72 %... De votre dossier TEAM !

Le caractère périlleux d’une note d’équipe Risques Ne traduit pas toujours de façon juste la distribution des efforts dans l’équipe ; Par extension, ne traduit pas toujours de façon juste les capacités réelles des étudiants dans la maîtrise des apprentissages recherchés (validité douteuse) ; Peut parfois s’avérer un incitatif plus ou moins insidieux à l’économie d’efforts chez l’enseignant et l’étudiant. Précautions Très important d’initier les étudiants aux notions de travail en équipe ; Convenir préalablement avec les étudiants des critères et des modalités d’évaluations ; Au besoin, établir un contrat d’équipe sur le fonctionnement attendu; Toujours s’assurer de pouvoir repérer les contributions individuelles dans le travail d’équipe ; Prévoir des périodes de mise en commun en classe ; Prévoir un droit de veto pour l’enseignant. (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève

Le radar d’un making of 9 7.5 7 8 7 8.5 9 6.5 Production de résultats Relations dans le groupe Fonctionnement du groupe 9 Développement des idées 7.5 Participation active de tous les membres 7 Avancement du travail 8 Qualité de la communication 7 Respect des délais par les membres 8.5 Organisation du travail 9 Gestion des réunions 6.5 Gestion face à un problème (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève

Réponses courtes, par mot-clé ! HEG 4) Feedback collectif (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève Perturbation 2 Facilitation Absence Quels comportements nous ont freinés ou empêchés de progresser, de nous sentir bien dans le groupe ? 1 3 Quels comportements nous ont permis de progresser ? De nous sentir bien dans le groupe ? Quels comportements manquants auraient pu nous aider à progresser dans le groupe ? 3 AXES Réponses courtes, par mot-clé ! (c) Merlier

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S I P R Objectifs Analyse SIPR-O Satisfactions Atouts C’est extra Ca marche bien C’est positif I Insatisfactions Faiblesses Cela ne tourne pas rond Il y a des manques Cela nous dérange et pose problème* * Voir slide suivante P Potentialités Opportunités Il y a de bonnes ébauches Il y a des espoirs, des chances à valoriser Des ressources sont présentes R Risques Dangers Il y a des menaces prévisibles, des craintes à avoir Des problèmes pourraient survenir Objectifs Résultats visés pour l’avenir (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève (c) Merlier/Boillat et Arrayet&Brouyère&Wirth, HEG Genève

(c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève * Face à un problème PROBLÈME Quel est le problème ? Quel sens lui donner ? ORIGINE SUCCESS FACTORS Quand et comment le problème a-t-il émergé ? Comment évolue-t-il ? Qu’est-ce qui peut faciliter la résolution du problème ? RÉSOLUTION Qu’est-ce qui a été tenté pour le résoudre ? Avec quels résultats ? RESSOURCES Qui est capable de gérer ou résoudre le problème ? Quelles ressources peut-on mobiliser ? Crédibilité des intervenants ? IMPLICATION Qui est impliqué dans le problème ? À qui appartient le problème ? TIMING Qu’est-ce qui est recherché à court-terme ? Visé à moyen-terme, long-terme ? VISION Quelle vision les acteurs-clés partagent-ils du problème ? (c) Merlier/Vazquez et Arrayet&Brouyère, HEG Genève