ENVIRONNEMENT JURIDIQUE ET SOCIAL novembre 2017 CCI 85 formation intra des membres de la délégation unique Catherine Toublant

Les Sources nationales du Droit du Travail Le Droit Le Droit du Travail - Caractéristiques Histoire Les Sources nationales du Droit du Travail - Constitution - Textes législatifs et réglementaires - Les usages professionnels ou de l’entreprise - La jurisprudence La négociation collective Les sources internationales du Droit du travail -Traités et accords internationaux (O.I.T) -Droit communautaire (traités, directives, règlements…)

Le DROIT -- Ensemble des règles juridiques socialement sanctionnées --S’appliquent au fonctionnement des institutions d’un Etat --Fixent les rapports entre les citoyens de cet Etat Un ensemble complexe et vivant composé de règles écrites que l’on appelle les sources du droit--

Le DROIT du TRAVAIL --Régit les relations entre le salarié et l’employeur --Ne sont pas concernés par ce droit du travail: les travailleurs indépendants, artisans, commerçants, professions libérales --Evolutif, variant --Lié à l’environnement économique Code du Travail ….. A été recodifié en 2008 (exemple : L 2323-5 du CT)

Le DROIT du TRAVAIL Quelques dates 1731 1841 1864 1874 1884 1906 1919 1936 1946 1950 1958 1967 Décret d’Allarde (liberté de travailler) Limite 8h/jour de la journée de Travail des enfants de -12ans Interdiction Travail des enfants de -8ans Délit de coalition supprimé Création de « l’Inspection du Travail » Reconnaissance du droit syndical Repos hebdomadaire de 24h consécutives OIT créée ( Traité de Versailles) 40h Temps Travail hebdomadaire 2 semaines Congés Payés annuels Préambule Constitution Droits sociaux, droit de grève Droit au SMIG (garanti - fixé par le Ministère) Création de l’Assurance Chômage Participation des salariés aux bénéfices

Les SOURCES NATIONALES du DROIT du TRAVAIL La constitution = loi suprême de la République La constitution du 4 octobre 1958 Le préambule de la constitution du 27 octobre 1946 (des droits fondamentaux = droit au travail, droit syndical, droit de grève, non-discrimination dans le travail…) - Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 (libertés fondamentales : droit de propriété, liberté d’entreprendre, liberté du travail..)

Textes LEGISLATIFS et REGLEMENTAIRES Textes législatifs = - lois - ordonnances ont une portée générale fixent les grandes lignes des rapports entre l’ensemble des salariés et les employeurs, sans entrer dans le détail de la règlementation.

Textes LEGISLATIFS et REGLEMENTAIRES Textes règlementaires = - décrets (d’application) - règlements autonomes arrêtés (ministériels, préfectoraux, municipaux) circulaires ministérielles et instructions  Ce sont des actes du gouvernement.

Précisions sur les ORDONNANCES Le gouvernement peut demander au Parlement l’autorisation de prendre lui-même des mesures relevant normalement du domaine de la loi afin de mettre en œuvre son programme (art. 38 de la Constitution). L’autorisation lui est donnée par le vote d’une loi d’habilitation. Ces actes sont appelés des ordonnances. Pas nouvelles dans l’histoire constitutionnelle ……. existaient déjà sous les IIIe et IVe Républiques sous le nom de décrets-lois.

Les USAGES PROFESSIONNELS ou de L’ENTREPRISE Habitudes observées depuis un temps plus ou moins long dans une région, une profession ou une entreprise et qui viennent suppléer au silence des textes officiels. Règles à respecter en cas de dénonciation de l’usage ! délai de préavis suffisant pour permettre de négocier avertissement des salariés individuellement information des représentants des salariés

L’ORGANISATION JUDICIAIRE EN FRANCE

La JURISPRUDENCE c’est l’ensemble des jugements des tribunaux pour des affaires identiques ( interprétation du droit par les tribunaux) Les arrêts de la Cour de Cassation , autorité judiciaire suprême, forment la matière principale de la jurisprudence Cependant certains arrêts de la Cour d’Appel et même des Conseils de Prud’homme peuvent également faire jurisprudence.

La NEGOCIATION COLLECTIVE Le code du travail fixe les règles générales applicables aux conditions de travail. Dans ce cadre, les partenaires sociaux du secteur privé (employeurs et syndicats de salariés) négocient des conventions et accords applicables aux salariés des entreprises concernées. convention collective accord collectif accord d’entreprise, de groupe Accord de branche

Accords d’entreprise conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi et Accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés Depuis le 1er janvier 2017, ils sont soumis à la règle de l’accord majoritaire, afin de renforcer leur légitimité (loi Travail El Khomri du mois d’août 2016). La validité d’un tel accord est ainsi subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Accords collectifs portant sur un thème autre que la durée du travail, les repos et les congés La validité d’un tel accord conclu jusqu’au 31 août 2019, est subordonnée : -  à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants,  - et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

D’autres apports de la loi Travail Réduction du nombre de branches professionnelles de 750 à 200 en 3 ans Droit à la déconnexion Moyens renforcés des syndicats (crédit heures + 20 %)

LE REGLEMENT INTERIEUR DE L’ENTREPRISE Obligatoire pour entreprises ou établissements d’ au moins 20 salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines : - l’hygiène et la sécurité ; - la discipline. En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux libertés En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir.

LE REGLEMENT INTERIEUR DE L’ENTREPRISE Obligatoire pour entreprises ou établissements d’ au moins 20 salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines : - l’hygiène et la sécurité ; - la discipline. En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux libertés En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir.

Comment est établi le règlement intérieur ? le chef d’entreprise rédige le projet de règlement (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise) ; il soumet le projet au comité d’entreprise (ou s’il n’y en a pas, aux délégués du personnel) et, pour les matières relevant de sa compétence, au CHSCT ; il dépose le document en deux exemplaires au secrétariat-greffe des prud’hommes et l’affiche sur les lieux de travail dans un endroit accessible ; - communique le texte à l’inspecteur du travail.

Comment est établi le règlement intérieur ? le chef d’entreprise rédige le projet de règlement (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise) ; il soumet le projet au comité d’entreprise (ou s’il n’y en a pas, aux délégués du personnel) et, pour les matières relevant de sa compétence, au CHSCT ; il dépose le document en deux exemplaires au secrétariat-greffe des prud’hommes et l’affiche sur les lieux de travail dans un endroit accessible ; - communique le texte à l’inspecteur du travail.

Quelles sont les clauses obligatoires ? les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …) les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable  les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le code du travail

Et celles interdites ? Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable  Des exemples : Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.

Et l’inspecteur du travail ? A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est communiquée aux représentants du personnel

L’inspecteur du travail ? L’inspection du travail est assurée essentiellement par des inspecteurs et contrôleurs du travail en charge du contrôle des entreprises et du renseignement du public (DIRECCTE = Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – depuis 2010). Contrôler, informer, conseiller, concilier, décider : les missions de l’inspection du travail sont étendues tout comme ses moyens d’actions (droit d’entrée dans l’entreprise, de constater les infractions…). Les agents de l’inspection du travail sont soumis à un certain nombre d’obligations (impartialité, confidentialité des plaintes, …) et de droits, en tête desquels la protection contre les obstacles à l’exercice de ses missions. L’adresse de l’inspection du travail compétente et le nom de l’inspecteur doivent être affichés dans l’entreprise.

Ses missions ? - il contrôle l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel,…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal… - Il conseille et informe les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et obligations, Il facilite la conciliation amiable entre les parties, notamment lors des conflits collectifs, un pouvoir de décision aussi : - le licenciement des représentants du personnel (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail,… - certains dispositifs relatifs à la durée du travail, par exemple la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel, - le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions), - le règlement intérieur.

Les constats de l’inspection du travail peuvent donner lieu à : - des observations rappelant les règles en vigueur, - des mises en demeure de se conformer à la réglementation, - des procès-verbaux pour les infractions pénales, - la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou - dans le secteur de la vente au détail ou et de la prestation de services au consommateur - la cessation du travail dominical, - une décision d’arrêt d’un chantier en cas de risques graves de chute ou d’ensevelissement, de risques liés à des opérations de confinement et de retrait de l’amiante, une décision d’arrêt d’activité dans certaines situations de danger lié au risque chimique, une décision (par exemple, de retrait d’une clause illicite dans le règlement intérieur de l’entreprise,…).

Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail et relatives à des questions d’hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant 5 ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres des CHS-CT, aux délégués du personnel, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes (notamment l’OPPBTP, Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics, la Carsat - caisse d’assurance retraite et de la santé au travail).

Les SOURCES INTERNATIONALES du DROIT du TRAVAIL →Début du 19ème siècle: premiers essais de création d’une législation internationale du travail →Le traité de Versailles 1919 met en place l’O.I.T (Organisation Internationale du travail) devenue une institution des Nations Unies. L’O.I.T élabore des conventions internationales et formule des Recommandations (pas contraignantes).

DROIT COMMUNAUTAIRE → traités → directives → règlements Construction européenne oblige, les textes communautaires régissant le droit social se sont multipliés. → traités → directives → règlements → autres : décisions, recommandations, avis…

La COUR de JUSTICE de L’UNION EUROPÉENNE Elle assure le respect du droit Communautaire dans l’interprétation et l’application des traités. Le Droit Communautaire prime sur les dispositions législatives et règlementaires nationales.