L’évaluation professionnelle Au sein de l’Enseigne Champion Objectifs Trop de questions sur la gestion des carrières, les possbilités d’évolution, les attentes de l’entreprise dans ce domaine, …. Nécessité de donner de la clarté, visibilité aux managers et collaborateurs Ce KIT s’adresse à tous les cadres Champion et pourra être remis également aux Managers. Universités d’été - Juillet 2007

L’évaluation professionnelle au sein de l’Enseigne Champion, c’est : Une évaluation à chaque niveau hiérarchique : Cadres et Agents de Maîtrise (depuis toujours) Employés (depuis 2005) Une évaluation de l’entreprise par ses salariés L’évaluation des stagiaires Ecoles

La mobilité professionnelle, géographique et fonctionnelle,  est considérée comme clé dans la performance de CHAMPION  contribue au développement personnel des collaborateurs. Logique institutionnelle Besoins de l’entreprise Corps social Attentes des collaborateurs L’Enseigne Champion s’efforce ainsi de: Définir des process de gestion des carrières clairs et des outils d’aide à l’évaluation objectifs et précis Apporter aux collaborateurs de la visibilité sur les fonctions : les activités et compétences Proposer des aides à la mobilité géographique Bersoins de l’entreprise: Avaoir les bons collaborateurs aux bons endroits= dentifier chez le claborateur les ompétences adaoptées au poste , savoir quelles sont les coméences demandés dans le poste Savoir qu’un collabrateur dans une fonction donnéedétei,nt les mêmes compétences que l’autre dans la ême fonction : homogénéîté Ecourager la mbilité géographique, inhérente à notre activié Attetes collaborateurs: À quoi sert l’entretien Ce qui se passe après l’entretien Ce que je peux faire après le poste x Ce que l’enteprise attend de moi Cequ’elle me propsoe…

Le process Les entretiens semestriels Les comités carrière Les souhaits d’évolution sont exprimés et font l’objet d’un échange avec le N+1 Formalisation de l’échange sur le Guide d’entretien, avec avis N+1 Les entretiens semestriels Les comités carrière Mise en œuvre des mouvements, selon opportunités Les souhaits d’évolution avec avis N+1 écrits sur le Guide d’entretien sont tous reportés en Comité carrière, et peuvent faire l’objet d’un échange avec les N+1/N+2. L’évolution intervient à la suite des comités carrière selon le délai décidé et en fonction des opportrunités de poste, soit à l’inititiative du N+1, soit à l’initiative du collaborateur (Bourse de l’Emploi).

Le processus global de gestion des carrières Schéma explicatif 3 étapes représentées par 3 couleurs l’entretien de milieu d’année, les comités carrière, le retour suite aux comités carrière. Identification du rôle de chacun le collaborateur, le N+1, le N+2, les comités carrière. Montrer le processus et le commenter:

Les entretiens semestriels : l’évaluation des compétences L’évaluation du potentiel d’un collaborateur repose, au-delà de sa performance, sur une évaluation de ses compétences, selon des critères homogènes requis par l’entreprise. Une compétence est un ensemble de savoirs, savoir-être et savoir-faire. Savoir-être : qualités personnelles, comportementales 12 savoir-être: créativité / sens du client / maîtrise de soi / sens des priorités / persuasion / sens des relations publiques/ délégation-confiance / esprit de décision / autorité naturelle / sens du contrôle / sens du résultat / prise de recul-vision stratégique. Savoir-faire : aptitudes nécessaires pour exercer les activités demandées 12 savoir-faire différents selon les fonctions (selon fiche de fonction et référentiel managérial) Savoirs : connaissances techniques ou métiers Quelles compétences mon collaborateur doit-il développer pour atteindre le niveau requis dans sa fonction ou pour évoluer vers un autre poste ? Définition des savoir-être: Définition des niveaux:: Exemples des savoir-faire DR: Les compétences sont les mêmes pour une fonction donnée ex DR d’une exploitation à l’autre  nécessité d’avoir un langage commun. (un poste peut être différent selon l’environnement, l’effectif, …) La Charte de la Diversité (signée par le Groupe en Oct04) nous demande par ailleurs de veiller aux non discriminations dans les processus RH, dont la promotion. Il faut donc utiliser des critères communs permettant un maximum d’objectivité.

Exemple: grille de compétences Directeur de région Niveaux du collaborateur 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 2 Niveaux attendus dans la fonction DM : Niveaux attendus dans la fonction CF: 3 Reportez les niveaux de votre collaborateur sur le schéma Niveaux attendus dans la fonction DR Repérez les points forts et axes de progrès

Exemples d’outils à disposition des collaborateurs Le guide de la mobilité géographique Toutes les mesures d’accompagnement du collaborateur: aides financières, aides à la recherche de logement, … Le Répertoire des métiers Champion Présentation des organigrammes exploitation, siège régional et siège national de Champion ainsi que les fiches de fonction Partie 1: le positionnement de Champion au regard de la gestion des carrières : édito du DRH, périmètresde mobilité géographique selon les fonctions, processus de gestion des carrières (sur lequel on reviendra) Partie 2: un mode d’emploi du guide d’entretien avec un systèmes de « bulles »+ 4 fiches d’aide à la réalisation des entretiens (préparation / conduite de l‘entretien) – l’objectif est que les entretiens soient tous bien menéscar ils sont le socle de la gestion des carrières – un entretien mal mené peut conduire à des malentendus sur la mobilité, des insatisfactions, une inadapation du collaborateur dans son nouveau poste, une démotivation, une performance amoindrie, un départ. Partie 3: toutes les mesures d’aide à la mobilité géographique réunies dans un livret de 20 pages: aide à la recherche de logement, aides financières dverses Partie 4: un CDRom que l’on commentera ensuite CD Rom

L’évaluation professionnelle des employés Au sein de l’Enseigne Champion Objectifs Trop de questions sur la gestion des carrières, les possbilités d’évolution, les attentes de l’entreprise dans ce domaine, …. Nécessité de donner de la clarté, visibilité aux managers et collaborateurs Ce KIT s’adresse à tous les cadres Champion et pourra être remis également aux Managers. Juillet 2007

La mise en place des entretiens employés répond à 3 objectifs: Le contexte La mise en place des entretiens employés répond à 3 objectifs: 1 -Étendre la démarche d’entretiens individuels initiée depuis plusieurs années avec l’encadrement 2 -Favoriser la promotion interne et la détection des potentiels 3 -Se mettre en conformité avec la loi sur la réforme de la formation professionnelle

Les objectifs de l’entretien d’évaluation Employés CHAMPION s’est doté d’un outil d’évaluation et de gestion de carrières pour ses employés afin de : Identifier les axes de progrès Reconnaître les efforts Conforter et faciliter la promotion interne Prendre en compte les souhaits d’évolution et ou de mutation Fidéliser les salariés

Les objectifs de l’entretien d’évaluation Employés Pour le Collaborateur C’est l’occasion de : Savoir ce que son responsable pense de son travail et de se sentir reconnu Clarifier ce que l’on attend de lui Exprimer des suggestions, des idées Etre informé, mieux connaître son magasin et ses objectifs Pour le Manager C’est l’occasion de : Faire un bilan sur l’activité du collaborateur Renforcer sa légitimité Mieux connaître son employé Clarifier les missions de son employé et de ré-expliquer les objectifs du rayon Renforcer la motivation du collaborateur

L’entretien aura un double objectif : Les objectifs de l’entretien d’évaluation Employés L’entretien aura un double objectif : 1- Faire un point sur la maîtrise du poste grâce aux fiches de fonction 2- Echanger sur le projet professionnel: Point formation Bilan des formations réalisées Besoins en formation Possibilités d’évolution Mobilité

La structure de l’entretien professionnel doit permettre d’ANALYSER les actions passées et de s’ENGAGER sur les actions futures OUVERTURE ÉCOUTE ACCUEIL / INTRODUCTION  RAPPEL DES AXES DE PROGRES EFFORTS/ RESULTATS BILAN DE L'ACTIVITÉ DU COLLABORATEUR BILAN DE L'ACTIVITÉ DU COLLABORATEUR FORMALISATION ENGAGEMENT SYNTHÈSE / ACCORD SUR LES NOUVEAUX AXES DE PROGRÈS SYNTHÈSE / ACCORD SUR LES NOUVEAUX AXES DE PROGRÈS BILAN FORMATION POINT EVOLUTION PROFESIONNELLE  CONCLUSION

Analyser les capacités, c'est analyser le S.V.P… LES CONNAISSANCES ET COMPÉTENCES des produits des clients des politiques Champion des règles de travail SAIT-IL FAIRE ? l’intérêt pour le poste, la tâche avoir des responsabilités sentiment d’appartenir à un groupe, d’être estimé… réalisation de soi LES MOTIVATIONS VEUT-IL FAIRE ? LES APTITUDES aptitudes physiques, mentales, comportementales PEUT-IL FAIRE ?

LA FIXATION D’OBJECTIFS: Déclinaison du PROJET Magasin L’entretien est l’occasion d’évoquer le projet du rayon et de fixer des axes de progrès au collaborateur. La déclinaison du projet magasin permet à tous les collaborateurs de partager collectivement les orientations du magasin, des rayons et de situer leurs contributions Déclinaison du PROJET Magasin Objectifs Magasin Objectifs du Rayon Axes de progrès Plans d'action

Projet PERSONNEL et FORMATION Je voudrais évoluer MDR Comment faire ? Je souhaite faire un CQP Comment faire ? Je voudrais me former Comment faire?

La réforme de la formation professionnelle Les priorités définies par la branche professionnelle  Maintenir l’employabilité et favoriser l’évolution interne  Encourager les parcours de formation qualifiants  Développer les compétences dans le domaine de l’accueil client et de la vente  Accroître les compétences dans le domaine des produits  Renforcer les compétences en gestion, commerce et merchandising  Développer la culture tutorale pour tous  Développer les compétences managériales  Accroître les compétences en logistique, chaînes d’approvisionnement et organisation Les publics prioritaires sont les salariés dont la qualification est en évolution, les femmes, les salariés en retour de congé parental ou d’absence pour longue maladie, les temps partiels, les seniors et les handicapés

L’évaluation des stagiaires en formation continue et en alternance Au sein de l’Enseigne Champion Objectifs Trop de questions sur la gestion des carrières, les possbilités d’évolution, les attentes de l’entreprise dans ce domaine, …. Nécessité de donner de la clarté, visibilité aux managers et collaborateurs Ce KIT s’adresse à tous les cadres Champion et pourra être remis également aux Managers. Juillet 2007

L’évaluation des stagiaires Comme nous pouvons le faire lors de l’entretien d’évaluation d’un salarié, qu’il soit Cadre, Agent de Maîtrise ou Employé, le tuteur évalue la compétence du stagiaire Ecole à savoir l’ensemble de savoirs, savoir-être et savoir-faire. Comment ? . Le jeune identifie, à l’issue de ses périodes de stage, les activités et/ou missions qu’il pense avoir réalisées . Le tuteur évalue le jeune sur les activités et/ou missions réalisées durant la période écoulée  . Ils évaluent les savoir-être mis en œuvre pendant la période . Au retour de l’évaluation le jeune peut alimenter son portefeuille de compétences

Le Savoir Etre IMPLICATION 1 – Manque d’intérêt pour son travail 2 – Réalise son travail s’il y est incité par son supérieur 3 – Réalise son travail consciencieusement 4 – S’investit complètement dans son travail avec le souci d’aller jusqu’au bout   COMBATIVITE 1 – Renonce dès qu’une difficulté se présente 2 – A tendance à baisser les bras face aux difficultés 3 – Fait des efforts renouvelés pour surmonter les obstacles 4 – Trouve sa pleine mesure dans les situations d’adversité ADAPTABILITE 1 – Incapable d’adapter son comportement ou sa méthode de travail 2 – Doit être incité à modifier son comportement ou sa méthode de travail 3 – Adapte graduellement son comportement ou sa méthode de travail 4 – Passe simplement à une autre méthode ou adapte son comportement

Le Savoir Etre (suite) AUTONOMIE 1 – Ne travaille que quand il est guidé 2 – A souvent besoin d’aide pour effectuer son travail 3 – Effectue le travail sous surveillance, peut avoir besoin d’aide 4 – Effectue le travail sans aide ni surveillance   ESPRIT D’EQUIPE 1 – Ne sait pas travailler en groupe 2 – Est plus à l’aise dans le travail individuel que dans le travail en groupe 3 – Collabore avec les autres au sein de l’équipe 4 – Impulse un esprit d’équipe au sein du groupe ECOUTE 1 – N’accorde aucun intérêt aux autres 2 – Ne prête pas toujours suffisamment d’intérêt aux autres 3 – Accueille avec intérêt et bienveillance ce qui lui vient des autres 4 – Fait preuve d’une grande disponibilité et d’une large ouverture d’esprit face aux autres

Le Savoir Etre (suite) CAPACITE A MANAGER 1 – N’a aucune assurance quand il doit diriger les autres 2 – A quelques difficultés à dire aux autres ce qu’il attend d’eux 3 – Sait dire aux autres ce qu’il attend d’eux 4 – Sait s’imposer par son autorité naturelle, son charisme SENS DES RESPONSABILITES 1 – Manque de fiabilité, s’acquitte rarement de ses responsabilités 2 – Ne s’acquitte pas toujours de ses responsabilités 3 – Veille généralement à s’acquitter de ses responsabilités 4 – Veille toujours à s’acquitter de ses responsabilités envers les autres et envers l’entreprise   INITIATIVE 1 – Incapable de faire preuve d’esprit d’initiative 2 – Est peu disposé à proposer des démarches nouvelles 3 – Est capable de proposer une démarche nouvelle 4 – Est capable d’entreprendre une démarche nouvelle

Le Savoir Etre (suite) ANALYSE Capacité à comprendre les situations ou à résoudre un problème en les décomposant en éléments simples 1 – Faible 2 – Moyenne 3 – Bonne 4 – Très bonne   METHODE ET RIGUEUR Aborde les tâches de façon méthodique, étape par étape ; prête attention aux détails pour s’assurer que tout est correct SENS DE L’ORGANISATION 1 – Incapable d’organiser son travail 2 – Manque souvent d’organisation dans son travail 3 – Organise son travail personnel afin d’en améliorer l’efficacité 4 – Coordonne les activités et les tâches d’une équipe afin d’améliorer l’efficacité du travail

Fonction 1 – Management de l’unité commerciale Organiser le travail Gérer une unité commerciale Piloter des projets d’action commercial ou de management Fonction 2 – Gestion de la relation avec la clientèle Vente Développement de la relation de service Fidélisation et création de flux vers l’unité commerciale

Fonction 3 – Gestion et animation de l’offre de produits et services Gestion de l’offre de produits (informatique commerciale) Participation à l’élaboration de l’offre de produits et de services Fonction 4 – Recherche et exploitation de l’information commerciale Organisation de l’information Exploiter l’information commerciale Enrichir le système d’informations commerciales Intégrer les technologies de l’information dans son activité

L’évaluation de chaque activité/mission est L’évaluation de chaque activité/mission est réalisé pour chaque fonction : 1 – Le jeune a observé l’activité 2 – Le jeune a réalisé l’activité avec de l’aide 3 – Le jeune a réalisé l’activité en toute autonomie 4 – Le jeune maîtrise l’activité