Réunion sur le Comité Social et Economique (CSE)

INTRODUCTION Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 : le comité social et économique (CSE) succède depuis le 1er janvier 2018 aux trois anciennes instances représentatives du personnel qui fusionnent en une instance unique de représentation du personnel. Ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017 : complète les dispositions relatives à l’organisation de la phase transitoire durant laquelle est mis en place pour la première fois le CSE. En effet, une nouveauté est introduite : dès la mise en place du CSE ou du conseil d’entreprise, les anciennes dispositions conventionnelles relatives aux instances représentatives du personnel, qu’elles soient ou non plus favorables que le Code du travail, cessent de produire effet par application de la loi, sans qu’il ne soit nécessaire de les dénoncer.

Plan de l’intervention I) Mise en place et suppression du CSE (Présentation DIRECCTE) II) Composition III) Statut des membres IV) Fonctionnement V) Mise en place de commissions VI) Ressources du CSE VII) Expertise VIII) Attributions du CSE IX) Conseil d’entreprise X) Représentants de proximité

I) MISE EN PLACE ET SUPPRESSION DU CSE A) Mise en place du CSE B) Mise en place du Conseil d’Entreprise C) Mise en place des représentants de proximité

Périmètre de mise en place A) Mise en place du CSE Périmètre de mise en place 1 - Champ d’application (L. 2311-1 et 2) : Salarié de droit privé + EPIC/EPA - Entreprise + de 11 salariés 2 - Au niveau de l’entreprise (L. 2313-1) : CSEC + CSE d’établissement si 2 établissements par accord (pas PAP : L. 2313-2 à 6) 3 - Au niveau de l’UES (L. 2313-8) : Accord définit le nombre + périmètre des établissements distincts 4 - Un CSE Inter entreprise (L. 2313-9) : Accord entre les entreprises du site ou zone et OS représentatives interprofessionnelles ou départ- définit nombre, modalités de désignation ou élection, attributions et fonctionnement Selon le nouvel article L2313-1 du Code du travail, le CSE doit être mis en place au niveau de l’entreprise. Il est précisé au second alinéa du même article que dès lors qu’une entreprise comporte au moins deux établissements distincts et un effectif de 50 salariés (loi de ratification ), seront institués un CSE central et des CSE d’établissement. Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun sera mis en place. Dans les UES comportant au moins 2 établissements, sont constitués des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise. Nouvelles règles pour reconnaitre les établissements distincts (articles L2313-2 à L2313-5 du Code du travail): En effet, en application de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le nombre et le périmètre des établissements distincts seront déterminés par accord avec les délégués syndicaux (DS), ou en leur absence, avec le CSE (l’accord devra alors être adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du CSE).

Périmètre de mise en place : notion d’établissement distinct Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés hors PAP, dans un accord d’entreprise (majoritaire sans possibilité de référendum donc 50% à partir du 1er mai 2018).   En l’absence d’accord et en l’absence de DS, un accord avec le CSE (à la majorité des titulaires) peut le faire. En l’absence d’accord, l’employeur le fait, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Contestation de la décision unilatérale de l’employeur devant le DIRECCTE du siège   Si pas d’accord avec DS ou CSE: Il appartiendra à l’employeur de fixer unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts , du seul fait de l’autonomie de gestion de responsable d’établissement dont il dispose, notamment en matière de gestion du personnel. (ex critère CE) Donc a priori si pas encore de CSE et pas de DS: décision unilatérale Si pas d’accord avec le DS, ne pas passer par CSE , décision unilatérale Cette négociation se fait en principe, lors des élections professionnelles mais peut aussi intervenir à tout moment par exemple lors de la reconnaissance d’une UES. La perte de la qualité d’établissement distinct emportera la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du CSE d’établissement, sauf si un accord contraire permet aux membres d’achever leur mandat. Cet accord devra être conclu en priorité avec les OSR dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L2232-12 CT. Ce n’est qu’en l’absence d’un tel accord qu’il pourra être conclu avec le CSE concerné.

Litige portant sur la décision de l’employeur : nombre ou périmètre des établissements distincts Compétence DIRECCTE du siège de l’entreprise. DIRECCTE saisi par les partenaires sociaux (CSE ou DS) dans un délai de 15 jours suivant l’information. Délai de 2 mois pour statuer : silence = rejet. La décision de la DIRECCTE pourra faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire : TI saisi dans les 15 jours suivant la décision. La saisine de la DIRECCTE sur cette décision aura pour effet, si concomitante au renouvellement des instances, de suspendre le processus électoral, jusqu’à la décision administrative et entrainera la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. L’ordonnance rectificative du 20 décembre 2017 ajoute que « lorsqu’elle intervient dans le cadre d’un processus électoral global, la saisine de l’autorité administrative suspend ce processus jusqu’à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin ». C’est ainsi que le décret du 29 décembre 2017 est venu prévoir une procédure de contestation accélérée en la matière. En effet, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’UES ou le cas échéant le CSE, disposent de 15 jours pour contester devant le DIRECCTE du siège de l’employeur (ou de celle qui a pris la décision dans une UES) la décision de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts. Ce délai de 15 jours démarre à compter de la date à laquelle ils en ont été informés. L’employeur (ou celui mandaté par les autres dans le cadre d’une UES) doit informer de sa décision chaque OSR par tout moyen permettant de conférer date certaine. Lorsque la négociation a échoué avec le CSE, il doit le réunir pour l’informer. Le DIRECCTE dispose alors d’un délai de 2 mois à compter de la réception de la contestation pour prendre sa décision. Celle-ci est notifiée par LRAR portant mention des voies et délais de recours. Une fois ce délai passé, le silence du DIRECCTE vaut rejet de la décision. Cependant, la décision du DIRECCTE, expresse ou tacite, peut dans un délai de 15 jours suivant sa notification faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance, qui sera saisi des contestations par voie de déclaration au greffe. Le DIRECCTE peut, sur demande du juge, être amené à devoir communiquer tout élément de nature à éclairer la juridiction. Le juge judiciaire dispose alors de 10 jours pour statuer à compter de sa saisine. Il le fait sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne 3 jours à l’avance à toutes les parties intéressées. Sa décision est ensuite notifiée par le greffe dans les 3 jours par LRAR. Elle est susceptible de faire l’objet d’un pourvoi en cassation dans un délai de 10 jours. La reconnaissance de la qualité d’établissement distinct sera ainsi déconnectée du processus électoral. Cependant, il pourra arriver qu’elle soit concomitante aux élections. Dans ce cas, selon l’ordonnance du 20 décembre 2017, la saisine de la DIRECCTE sur ce processus aura pour effet de le suspendre jusqu’à la décision administrative et entrainera la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. L’ordonnance reprend les dispositions actuelles inscrites aux articles L2314-31 et L2322-5 CT. Une nouveauté en revanche est apportée puisque la saisine devra intervenir dans le cadre d’un processus électoral global.

Création /suppression du CSE (L.2313-10) Mise en place obligatoire si au - 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Suppression du CSE si – de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, lors du renouvellement des mandats. Le CSE doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Pour que sa mise en place soit obligatoire, cet effectif de 11 salariés doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. C’est ce que prévoit le nouvel article L2311-2 du Code du travail. L’appréciation de l’effectif constitue un changement puisqu’actuellement, l’effectif est apprécié sur 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. En revanche, il n’y a pas de modification quant aux modalités de calcul des effectifs. Celui-ci s’effectuera donc toujours selon les dispositions de droit commun, c’est-à-dire conformément aux articles L.1111-2 et L.1251-54 du Code du travail.

Election (L.2314-5) A l’« initiative » de l’employeur (L.2314-4). Information du personnel de l'organisation des élections tous les 4 ans. Premier tour au plus tard, le 90ème jour suivant la diffusion de l’information. PAP conclu à la double majorité. Invitation à négocier le PAP OS qui satisfont aux critères (valeurs républicaines, indépendance), constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise. Par courrier : OS reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement OS ayant constitué une section syndicale Syndicats affiliés à une OS représentative au niveau national et interprofessionnel Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, l’employeur invite les OS seulement si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l'information du personnel sur l’organisation des élections (salarié protégé à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature) L. 2314-5 du CT « Sont informées, par tout moyen, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier. Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat. L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Par dérogation aux premier et deuxième alinéas, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre onze et vingt salariés, l'employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu'au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l'information prévue à l'article L. 2314-4. Le salarié bénéficie de la protection prévue aux articles L. 2411-7, L. 2412-3 et L. 2413-1 à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature. »

Période transitoire - 2017 Entreprises de 11 salariés et plus pourvues d’instances représentatives du personnel Dans les entreprises pourvues d’IRP, le CSE est mis en place au terme des mandats des DP ou des membres du CE, de la DUP, de l’instance regroupée, du CHSCT, lors du renouvellement d’une de ces instances et au plus tard le 31 décembre 2019. L’article 9 non codifié précise les modalités à suivre selon la date d’échéance de ces mandats. Protocole d’accord préélectoral (PAP) conclu avant le 23 septembre (publication de l’ordonnance) L’élection des anciennes IRP a lieu conformément au PAP conclu avant le 23 septembre 2017. Le CSE sera mis en place lors du cycle électoral suivant et au plus tard le 1er janvier 2020. Mais il pourra être mis en place avant si la durée des mandats est réduite par accord collectif ou par décision de l’employeur après avis du CE (ou DUP ou instances regroupées) ou, à défaut, des DP. Mandats expirant avant le 31 décembre 2017 Les mandats sont prorogés automatiquement jusqu’au 31 décembre 2017. Ils peuvent également être prorogés pour une durée maximale d’un an (au plus tard au 31 décembre 2018) par accord ou décision de l’employeur après avis des IRP. Le CSE est mis en place à l’expiration des mandats et au plus tard le 1er janvier 2019. Lorsque les mandats sont arrivés à échéance entre le 23 et le 31 décembre 2017, ceux-ci ont automatiquement été prorogés jusqu’à la fin de l’année. Ainsi, le CSE a dû être mis en place dès le 1er janvier 2018. Pour rappel, le premier tour des élections doit se tenir dans la quinzaine qui précède l’expiration de ces mandats. Il est laissé la possibilité pour l’employeur de retarder la mise en place du CSE en prorogeant au plus d’un an le mandat des IRP, que ce soit par accord collectif ou par décision unilatérale après consultation de l’IRP appropriée. Dans les entreprises pourvues d’IRP, en principe, le CSE doit être mis en place au terme du mandat des institutions représentatives du personnel actuellement présentes, c’est-à-dire lors du renouvellement de l’une de ces institutions, au plus tard le 31 décembre 2019. Cependant, l’ordonnance prévoit des mesures transitoires afin de retarder, voire avancer, la mise en place du CSE. Ces mesures varient selon la date d’arrivée à échéance des mandats. Si le mandat des élus a expiré avant la publication des ordonnances et que le protocole d’accord préélectoral a été conclu avant le 23 septembre 2017, les IRP sont renouvelées conformément aux règles en vigueur avant la publication de l’ordonnance. Ces mandats ne pourront courir que jusqu’à fin 2019. Cela signifie que les élections d’IRP distinctes (ou DUP) ont lieu normalement, et le CSE sera mis en place à l’échéance des mandats, c’est-à-dire au plus tard le 31 décembre 2019. Le CSE sera donc mis en place à compter du : - 1er janvier 2020 ; - Ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou décision de l’employeur après consultation du CE, ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant de la DUP ou instance regroupée.

Période transitoire 2018/2019 Mandats expirant entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019 : La durée des mandats peut être réduite ou prorogée pour une durée maximale d’un an par accord ou décision de l’employeur après avis des IRP. Le CSE est mis en place au terme des mandats en cours (échéance normale ou après réduction ou prorogation). En ce qui concerne les mandats des IRP arrivant à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, les entreprises devront mettre en place le CSE. Toutefois, là encore, l’employeur a la possibilité de proroger ou réduire au plus d’un an le mandat des IRP, soit par accord collectif, soit par décision unilatérale après consultation de l’IRP appropriée. Pour résumer, si les mandats expirent après la date de publication des ordonnances, mais avant le 31 décembre 2018, l’employeur a le choix. Il peut : - Soit proroger ces mandats pour un an maximum, sans dépasser fin décembre 2019, après consultation des instances ; - Soit mettre en place la nouvelle instance

Période transitoire Mandats expirant après le 31 décembre 2019 : Les mandats en cours sont écourtés et le CSE est mis en place avant le 31 décembre 2019. Aucune prorogation des mandats n’est possible. Quoi qu’il en soit, si les mandats expirent à compter du 1er janvier 2019, l’entreprise n’aura plus le choix et devra impérativement procéder à l’élection du nouveau CSE. Pour la mise en place du CSE central et des CSE d’établissement, un accord ou une décision de l’employeur peut proroger ou réduire les mandats en cours. Enfin, afin de faire coïncider le terme des mandats des différentes instances avec la date de mise en place du CSE, l’employeur peut réduire ou proroger ceux-ci au plus d’un an pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise. Là encore, il pourra le décider par accord collectif ou par décision unilatérale, après consultation de l’IRP appropriée.

Election (L.2314-7 et L.2314-8) Le PAP peut modifier le nombre de sièges et la composition des collèges électoraux. En cas de carence (avec PV de carence établi) une demande d’élection ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce PV. Un accord préélectoral (ou un accord collectif étendu ou non) pourra continuer à modifier le nombre et la composition des collèges électoraux, à condition d’être signé par toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Toutefois, celui-ci ne pourra pas faire obstacle à la création du troisième collège. En revanche, dans les entreprises ou établissements qui n’élisent qu’un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre suppléant, un collège unique pourra être mis en place. Il regroupera alors l’ensemble des catégories professionnelles. Le protocole d’accord préélectoral continue de préciser la répartition du personnel ainsi que celle des sièges dans les collèges électoraux. A défaut d’accord, dès lors qu’au moins un syndicat a répondu à l’invitation de négocier, la DIRECCTE décidera de ces répartitions. L’employeur pourra désormais effectuer cette répartition lorsqu’aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’a pris part à la négociation du protocole d’accord préélectoral. Une nouveauté a été introduite par l’ordonnance puisque désormais, le protocole d’accord préélectoral peut limiter le nombre de mandats successifs. A défaut d’une telle disposition, ce nombre est limité à trois, excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans des conditions que nous développerons postérieurement. Egalement, le protocole d’accord préélectoral devra désormais prendre des dispositions pour faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés. En ce qui concerne les listes de candidats, celles-ci doivent respecter certaines règles afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Cependant, lorsqu’elles conduisent à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes pourront compoter un candidat du sexe qui, à défaut, n’est pas représenté. Ce candidat ne pourra être en première position sur la liste.

Electorat Conditions pour être électeur (L.2314-18 à -25) : Etre âgé de 16 ans au jour du 1er tour de scrutin Etre salarié de l’entreprise ou de l’établissement Avoir travaillé au moins trois mois dans l’entreprise (sauf dérogation) Ne pas être privé du droit de vote Pour les salariés mis à disposition, présence de 12 mois continus, droit d’option de voter dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice (L.2314-23) Sont exclus de l’électorat Les stagiaires L’employeur ou ses représentants (ex : directeur salarié) Electorat et éligibilité – Dérogations aux conditions d’ancienneté Avoir travaillé au moins trois mois dans l’entreprise : • La période d’essai est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté ; • Pour l’appréciation de l’ancienneté, il n’est pas fait de différence entre le travail à temps complet et le travail à temps partiel (Cass. Soc. du 4 juillet 1978 n°78- 60572) • S’il y a eu contrat à durée déterminée (CDD) ou intérim avant une embauche à durée indéterminée, la durée de ces précédents contrats est prise en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié en totalité pour les CDD (L. 1243-11 CT) et uniquement pour les 3 mois précédant l’embauche pour les salariés temporaires (L. 1251-38 CT) ; • L’ancienneté s’appréciant au niveau de l’entreprise, il y a lieu de retenir l’ancienneté totale dans l’entreprise en cas de mutation d’un établissement à un autre (Cass. Soc. du 7 janvier 1985 n°84-60530), au sein d’une unité économique et sociale (Cass. Soc. du 22 juillet 1980 n°80.60236), consécutive au transfert de l’entreprise par application de l’arcle L. 1224-1 du Code du Travail (Cass. Soc. du 20 décembre 1988 n°87-60276) ; • La suspension du contrat de travail n’a pas pour effet d’annuler l’ancienneté acquise avant la suspension (Cass. Soc. du 14 janvier 1981 n°81-60850). Certaines périodes de suspension sont comptabilisées pour le calcul de l’ancienneté lorsque la loi ou la convention collective ou un accord d’entreprise les assimile à une période de travail effectif • Sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, la rupture du contrat de travail annule l’ancienneté acquise : en conséquence, si un nouveau contrat de travail est ultérieurement conclu avec le même employeur, le salarié, pour être électeur, devra jusftiier d’une nouvelle ancienneté de 3 mois. Être salarié de l’entreprise ou de l’établissement : • Est salarié de l’entreprise toute personne liée à l’employeur par un contrat de travail, quelle que soit sa nature. Ce>e règle est d’ordre public, aucun accord collectif ne peut y déroger (Cass. Soc. du 24 juin 1998 n°97-60077) ; • Même si son contrat de travail est suspendu (maladie, mise à pied, congé de formation…), le salarié reste électeur (Cass. Soc. du 15 mai 1991 n°90-60483) ; • Sont électeurs les apprentis, les salariés sous contrat de professionnalisation ou contrat unique d’insertion - bien que non comptabilisés dans l’effectif pour le calcul des seuils : voir fiche sur le calcul des effectifs des salariés. • (Cass. Soc. du 8 avril 1992 n°91-60264), les travailleurs à domicile, les salariés à temps partiel ; • Le salarié travaillant pour plusieurs employeurs est électeur dans toutes les entreprises où il justifie des conditions d’électorat ; • Le salarié travaillant dans plusieurs établissements d’une même entreprise est électeur dans l’établissement de sa principale activité (Cass. Soc. du 4 décembre 1991 n°90-60558). Salarié mis à disposition : le salarié d’une entreprise sous-traitante ou prestataire mis à disposition d’une entreprise désignée comme entreprise utilisatrice. Le salarié mis à disposition par une entreprise extérieure, présent dans les locaux de l’entreprise ultilisatrice et y travaillant depuis au moins un an peut être électeur pour l’élection des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise, dès lors qu’il a une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise. La Cour de Cassation recherche si un salarié mis à disposition est intégré de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise utilisatrice. Tel est le cas « des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec l’employeur, sont présents dans l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis une certaine durée partageant ainsi des conditions de travail au moins en pare communes susceptibles de générer des intérêts communs » (Cass. Soc. du 13 novembre 2008 n°07-60434). Le salarié mis à disposition choisit d’exercer son droit de vote soit dans l’entreprise utilisatrice, soit dans celle qui l’emploie. Ce droit d’option s’exerce séparément pour l’élection des délégués du personnel, et pour l’élection du comité d’entreprise. Un salarié mis à disposition peut donc choisir de voter dans l’entreprise utilisatrice lors du scrutin des délégués du personnel et dans son entreprise d’origine pour celui du comité d’entreprise (Cass. Soc. du 28 septembre 2011 n°10-27374). S’il choisit pour les deux scrutins (DP et CE) de voter dans l’entreprise utilisatrice, il ne pourra plus participer aux scrutins suivants dans son entreprise d’origine (Cass. Soc. du 26 mai 2010 n°09-60400). S’il choisit de voter dans l’entreprise utilisatrice pour un seul des scrutins, il pourra exercer son droit de vote pour l’autre scrutin lors des élections suivantes dans son entreprise d’origine. C’est lors des élections dans l’entreprise utilisatrice que les salariés mis à disposition exercent leur droit d’option : le fait qu’ils aient déjà voté dans leur entreprise d’origine ne peut en soi les priver de ce droit d’option (Cass. Soc. du 26 mai 2010 n°09-60400). Avant la négociation du protocole d’accord préélectoral, l’entreprise extérieure doit donc fournir à l’entreprise utilisatrice la liste des salariés mis à sa disposition répondant aux critères de présence dans les locaux et d’ancienneté, et portant la menon, pour chacun des salariés, du choix (et pour quel scrutin) ou non de voter aux élections de l’entreprise utilisatrice. Exclus L’employeur (Cass. Soc. du 1er avril 1997 n°96-60019) ; le salarié détenant sur un service, un département ou un établissement de l’entreprise une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de l’assimiler à l’employeur (Cass. Soc. du 24 septembre 2003 n°02-60569) ; le salarié représentant effecvement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel

Eligibilité Conditions (L.2314-19) Sont exclus de l’éligibilité Etre électeur Etre âgé de 18 ans révolus Avoir travaillé depuis au moins 1 an dans l’entreprise (sauf dérogation IT) Avoir la capacité électorale Sont exclus de l’éligibilité Les salariés mis à disposition ne sont plus éligibles L’employeur, son conjoint, ascendants, descendants, frères ou sœurs et alliés au même degré Représentants de l’employeur Electorat et éligibilité – Dérogations aux conditions d’ancienneté Absence de lien de parenté avec l’employeur : Il s’agit d’une condition spécifique à l’éligibilité. Sont inéligibles (L. 2324-15 et L. 2314-16 CT) : le conjoint, le partenaire d’un pacs, le concubin, les ascendants, les descendants, les frères et soeurs, et les alliés au même degré (belles-mères, beaux pères, belles filles, gendres, belles soeurs, beaux-frères) de l’employeur. Cette liste est strictement limitative. C’est uniquement la famille de l’employeur qui est concernée, et jamais celle de ses représentants ou directeurs, même s’ils sont appelés à présider des réunions du comité d’entreprise ou à recevoir les délégués du personnel (Cass. Soc. du 10 octobre 1990 n°89-61356). Capacité électorale : il ne faut pas, pour être éligible, s’être vu infliger une condamnation interdisant d’être électeur et élu. Dérogations de l’IT: après consultation des OS représentatives, possibilité de modif les conditions d’ancienneté pour être éligible quand l’application des dispo légales entrainerait une baisse trop importante du nombre de candidats (recours TI)

Election Règles de scrutin inchangées. Durée des mandats (L.2314-33) : Sauf si le PAP en dispose autrement, le nombre de mandats successifs est limité à 3 (excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés). Le décompte se fera pour les mandats acquis à partir du 1er janvier 2018. Dérogation 3 mandats non possible pour les entreprises de plus de 300

B) La mise en place du Conseil d’Entreprise (L.2321-1 à -10) Mise en place facultative par accord d’entreprise majoritaire (avec DS). En absence de DS, possible par accord de branche étendu. Durée indéterminée. L’accord fixe la composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Référendum pas possible pour cet accord

C) Mise en place du représentant de proximité  L’ accord d’entreprise sur le nombre et le périmètre des établissements distincts peut mettre en place des représentants de proximité et définit : 1° Leur nombre 2° Leurs attributions, notamment en matière de SSCT 3° Leurs modalités de désignation  4° Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation   Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus. Salariés protégés.

QUESTIONS

Nombre de membres du CSE central : II) COMPOSITION DU CSE Délégation du personnel : composée d’un nombre égal de titulaires et de suppléants (Nombre fixé par le décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017). Nouvelle rédaction de l’article L.2314-1 du Code du travail : le nombre des membres de l’instance peut être modifié et non pas augmenté. Le volume global des heures de délégation doit rester le même. Entreprises divisées en établissements distincts suppose la mise en place de CSE d’établissements et d’un CSE central. Nombre de membres du CSE central : Limité à 25 titulaires et 25 suppléants sauf accord conclu entre l’employeur et l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise. Grâce à l’accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales, le nombre des élus au CSE pourra être abaissé.

III) STATUT DES MEMBRES A) Mandats des membres du CSE B) Le licenciement des salariés titulaires d’un mandat C) Crédit d’heures et heures de délégation D) Formation

A) Mandats des membres du CSE Durée du mandat : 4 ans mais un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée inférieure dans la limite de 2 ans. Nombre de mandats successifs (prise d’effet à compter du 1er janvier 2018) : limité à 3 (sauf si le protocole d’accord préélectoral en dispose autrement). Les membres du CSE ne pourront pas avoir plus de 3 mandats successifs, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés. Exemple : si un accord prévoit une durée de mandat de 3 ans, le salarié pourra enchainer 4 mandats. Il pourra se présenter à nouveau aux élections après au moins une absence de mandat.

B) Le licenciement des salariés titulaires d’un mandat Membres du CSE = salariés protégés Licenciement = autorisation de l’Inspection du travail Article L.2421-3 du Code du travail En cas de procédure administrative de licenciement d’un salarié protégé : demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement dans lequel le salarié est employé. Ordonnance rectificative : distinction selon le motif du licenciement Licenciement pour motif personnel : établissement = lieu de travail principal du salarié. Licenciement pour motif économique : établissement = celui doté d’un CSE disposant des attributions économiques et sociales.

C) Crédit d’heures et heures de délégation Crédit d’heures de délégation attribué seulement aux élus titulaires du CSE : fixé par décret en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de membres de la délégation. Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre d’élus ou le volume des heures de délégation. A défaut d’accord sur le sujet : application du décret. Le nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. Représentants syndicaux au CSE : crédit d’heures ne pouvant excéder 20 heures par mois. Les heures de délégation sont accordées aux : Représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d’au moins 501 salariés Représentants syndicaux au CSE central d’entreprise dans les entreprises d’au moins 501 salariés dont aucun des établissements n’a atteint ce seuil Article L.2315-7 du Code du travail : Entreprises de moins de 50 salariés : 10 heures par mois, par membre. Autres entreprises : 16 heures par mois, par membre.

Annualisation et mutualisation des heures de délégation : Crédits d’heures en l’absence d’accord collectif : peuvent être mutualisés ou annualisés. Mais cette règle ne peut amener un membre à disposer dans un mois d’une fois et demi son crédit d’heures Temps passé aux réunions : Non déduit des heures de délégation Déduit des heures de délégation Réunions CSE Temps passé aux réunions préparatoires Réunions des commissions du CSE dans une limite annuelle globale Réunions des commissions du CSE excédant la limite annuelle globale Temps passé aux réunions de la CSSCT Recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité Enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélés un risque grave Crédit d’heures pour les salariés en forfait jours Crédit d’heures regroupé en demi-journées (4 heures de mandat) venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés. Si crédit restant inférieur à 4 heures : bénéficiera d’une demi-journée en plus en déduction du nombre annuel de jours travaillés. Exemple : un membre du CSE en forfait jours dispose de 27 heures de délégation par mois. Sur l’année, il a donc : 27 x 12 = 324/4 = 81 demi-journées de délégation. Dans tous les cas, s’il reste au salarié moins de 4 heures de délégation, cela équivaut à une demi-journée.

Durée : - 5 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés D) Formation Formation économique : entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Formations renouvelées lorsque les représentants ont exercé leurs mandats pendant 4 ans, consécutifs ou non. Formation en santé, sécurité et conditions de travail : peu importe l’effectif des entreprises, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), ou les membres de la délégation personnel du CSE bénéficieront de la formation nécessaire en santé, sécurité et conditions de travail. Financement des formations pris en charge par l’employeur. Durée : - 5 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés - 3 jours dans les autres Les membres de la délégation du personnel sont tenus : Au secret professionnel A une obligation de discrétion

QUESTIONS

IV) FONCTIONNEMENT DU CSE A) Entreprises de moins de 50 salariés B) Entreprises de plus de 50 salariés

A) Entreprises de moins de 50 salariés Règles de fonctionnement = celles prévues pour les DP (exception : absence des suppléants aux réunions) Pas de personnalité morale Réunions restent mensuelles Remise note écrite à l’employeur : 2 jours avant la réunion Réponse employeur : dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion Demandes émanant des membres du CSE + réponses de l’employeur devront être transcrites dans un registre spécial

B) Entreprises de plus de 50 salariés Personnalité juridique et gestion du patrimoine : recevoir dons et legs, contracter ou ester en justice + devra se doter d’un règlement intérieur. Les CSE d’établissement disposent de la personnalité civile : elle bénéficie aux CSE d’établissements de moins de 50 salariés où les représentants du personnel n’exercent que les attributions dévolues aux DP = droit de pouvoir agir en justice (article L.2315-25 du Code du travail). Réunions : suppléant ne pourra assister aux réunions qu’en l’absence du titulaire. Désigner parmi ses titulaires un secrétaire et un trésorier. Présidence du CSE : employeur + assisté de 3 collaborateurs ayant une voix consultative + possibilité de se faire assister lors des réunions du CSE central. Personnes extérieures participant aux réunions du CSE à titre consultatif (médecin du travail, inspection du travail, agents de service de prévention de l’organisme de sécurité sociale) = réunion du CSE du siège de l’entreprise. Ordre du jour : établi par le président et le secrétaire + communication aux membres du CSE 3 jours avant la séance. Réunions du CSE central : décisions portant sur ses modalités de fonctionnement, l’organisation de ses travaux et ses résolutions = prises à la majorité des membres présents.  

Avec un accord d’entreprise En l’absence d’accord Réunions : Entreprises de 50 à 299 salariés : 6 réunions, dont une tous les 2 mois. Entreprises d’au moins 300 salariés : 1 réunion tous les mois (12 réunions annuelles). 4 des réunions annuelles du CSE sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Peut être augmenté en cas de besoin (branches d’activité présentant des risques particuliers). Réunion exceptionnelle du CSE (accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves.) Employeur peut fixer le nombre de réunions annuelles du CSE. Ne peut être inférieur à 6. Doit être conclu soit : En présence de délégués syndicaux : conditions article L2232-12 alinéa 1er du Code du travail (accord majoritaire). En l’absence de délégués syndicaux : employeur + CSE : à la majorité des membres titulaires de la délégation du comité.

V) MISE EN PLACE DE COMMISSIONS A) La commission santé, sécurité et conditions de travail B) Les autres commissions

A) La commission santé, sécurité et conditions de travail 1) Mise en place Mise en place obligatoire Mise en place facultative Conditions Entreprises de plus de 300 salariés Etablissements distincts de plus de 300 salariés Etablissements type SEVESO Imposée par l’Inspection du travail dont la décision peut être contestée devant le DIRECCTE Entreprises et établissements de moins de 300 salariés Modalités de mise en place Par accord reconnaissant les établissements distincts Par accord entre le CSE et l’employeur A défaut d’accord par le règlement intérieur Contenu Nombre de membres Missions et leurs modalités d’exercice Modalités de fonctionnement et heures de délégation Modalités de formation Moyens Conditions et modalités d’une dispense de formation spécifique

2) Composition et fonctionnement Composition Fonctionnement Article L.2315-39 du Code du travail Articles L.2315-38 du Code du travail et L.2315-40 du Code du travail Présidée par l’employeur ou son représentant Au minimum 3 membres représentants du personnel (dont au moins un membre du 2nd collège ou à défaut du 3ème collège) désignés par délibération du CSE Possibilité de se faire assister par des collaborateurs au sein de l’entreprise mais en dehors du comité (ne pourront pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires) Délégation de tout ou partie des attributions du CSE Enquêtes en cas d’accident ou visites d’inspection Participer à l’élaboration du cahier des charges de l’expert ou à l’analyse Examiner les rapports de vérification Analyser le plan annuel de prévention Etre associée à la démarche d’évaluation des risques de l’employeur Devront suivre une formation (vu précédemment) MAIS : ne peut émettre d’avis en lieu et place du CSE + ne peut décider de recourir à un expert. Le CSE ne peut déléguer ses prérogatives de consultation et d’expertise.

B) Autres commissions Le CSE peut se doter de commissions pour l’examen de problèmes spécifiques Différences avec le CE : Commission économique (entreprises de plus de 1000 salariés) : présidée par l’employeur et son représentant Commission d’information et d’aide au logement (entreprises de plus de 300 salariés) : l’ordonnance ne reprend pas les règles de l’article L.2325-30 ancien du Code du travail Doit faire l’objet d’un accord collectif d’entreprise A défaut d’accord : dans le même périmètre qu’antérieurement

VI) RESSOURCES DU CSE A) Montant des budgets B) Utilisation des ressources C) Transfert des biens du CE au CSE

A) Montant des budgets Calculé sur la base de la masse salariale de l’entreprise Budget de fonctionnement : Entreprises de 50 à 2000 salariés = 0,20% de la masse salariale brute Entreprises de plus de 2000 salariés = 0,22% de la masse salariale brute Entreprises avec plusieurs CSE d’établissement : l’employeur fixe à chacun de ces comités une subvention de fonctionnement. En cas d’absence d’accord ou de stipulations de l’accord de branche = fixation par le Tribunal d’instance Contribution aux activités sociales et culturelles : Fixé par accord d’entreprise A défaut d’accord : minimum légal appliqué auparavant (le total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des 3 dernières années)

B) Utilisation des ressources Affectation du reliquat issu de la subvention ASC Affectation du reliquat issu de la subvention de fonctionnement Où ? Au budget de fonctionnement A des associations Aux ASC (sujet en discussion) Montant Dans la limite de 10 % pour les associations Rien n’est précisé dans le décret mais doit être plafonné (projet de loi de ratification des ordonnances) Frais d’expertise pris en charge uniquement si le budget de fonctionnement est insuffisant et n’a pas donné lieu à un transfert Modalités Devront être inscrites sur les comptes annuels de l’instance et dans le rapport annuel de gestion Délibération du CSE devra préciser les destinataires des sommes - Doit être intégré comptablement aux ressources du comité - Inscription des sommes transférées et leurs modalités d’utilisation dans les comptes annuels

C) Le transfert des biens du CE au CSE L’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des IRP existants seront transférés de plein droit et en pleine propriété au CSE mis en place au terme du mandat en cours des instances représentatives, au plus tard au 31 décembre 2019. Ce transfert doit s’effectuer à titre gratuit. Avant le 31 décembre 2019, une convention doit être conclue entre le CSE et les membres des anciennes instances afin de mettre en œuvre ce patrimoine. Devra définir les conditions de mise à disposition du CSE des biens. Le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes, relatifs aux activités transférées. Dernière réunion du CE : décision de l’affectation des biens de toute nature. Première réunion : le CSE ou le conseil d’entreprise décidera à la majorité de ses membres : Soit d’accepter les affectations ainsi décidées par les instances, Soit d’effectuer des affectations différentes.  

QUESTIONS

VII) EXPERTISE A) Recours à l’expertise B) Financement C) Choix et déroulement de l’expertise D) Délai de consultation E) Contestation

A) Recours à l’expertise Orientations stratégiques et consultations ponctuelles Consultations sur la situation économique et financière et sur la politique sociale, notamment en cas de licenciement économique collectif Négociation sur l’égalité professionnelle Risque grave identifié et actuel révélé ou non par AT/MP Experts compétents : expert comptable ou expert habilité Experts agréés du CHSCT : conservent leur agrément jusqu’au 31/12/2019 Experts non agréés : peuvent solliciter une demande d’habilitation Les experts auxquels le CHSCT pouvait faire appel faisaient, jusqu’à présent, l’objet d’un agrément par le ministère du travail. Cependant, suite au décret du 29 décembre 2017, ces experts feront désormais l’objet d’une habilitation. Il convient de préciser toutefois que les experts du CHSCT conservent leur agrément du 1er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2019, date butoir de mise en place du CSE. Ceux qui voient leur agrément expirer au cours de cette période, le verront également prorogé jusqu’au 31 décembre 2019, celui-ci pouvant toujours être suspendu ou retiré.   Durant cette période, les experts non agréés peuvent également adresser à la ministre du travail une demande d’agrément dans les conditions définies par le Code du travail. Les experts agréés antérieurement au 1er janvier 2020 sont habilités à procéder à des expertises pour la durée de leur agrément. Le décret du 29 décembre organise la substitution de l’habilitation à l’agrément. Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, l’habilitation exigée pour l’expert en qualité du travail et de l’emploi consistera en une certification justifiant de ses compétences et qui sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R4724-1 du Code du travail (il appartiendra à un arrêté du ministère du travail de fixer les modalités et conditions d’accréditation des organismes, et de certification des experts en tenant compte notamment de leurs compétences techniques et de leur domaine d’expertise).

B) Financement Financement Principe : 80% par l’employeur et 20% par l’instance Exceptions : prise en charge intégrale par l’employeur pour : Consultation annuelle sur la situation économique et financière Consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, dans le cadre d'une procédure de licenciement économique collectif Dans le cas d’un risque grave, identifié et actuel

C) Choix et déroulement de l’expertise L’expert à 3 jours pour demander les informations à l’employeur à compter de sa saisine. L’employeur doit répondre dans le délai de 5 jours. L’expert doit notifier le coût prévisionnel de l’expertise dans un délai de 10 jours. Remise du rapport : Dans le délai de 15 jours avant la fin du délai de consultation Expertise qui a lieu dans le cadre d’une opération de concentration : délai de 8 jours à compter de la notification de la décision de l’autorité de la concurrence ou de la commission européenne En l’absence de consultation dans un délai de 2 mois à compter de la désignation (ex : en cas d’expertise libre ou en cas de risque grave). Rapport unique même en cas de plusieurs champs (santé, sécurité au travail, économie…) Délai de consultation : Ainsi, à défaut d’accord, pour toutes les consultations pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif s’il ne s’est pas prononcé à l’expiration :   Du délai d’1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; Du délai de 2 mois en cas d’intervention d’un expert ; Du délai de 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultations se déroulant à la fois au niveau du CSE central et au niveau d’un ou plusieurs CSE d’établissement. Tout comme c’était le cas pour le comité d’entreprise, le délai court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues pour la consultation par le Code du travail ou de l’information par l’employeur de la mise à disposition dans la BDES des informations nécessaires à la consultation. De plus, l’accord collectif sur la BDES permet désormais d’intégrer dans cette base les informations liées aux consultations ponctuelles du CSE. Potentiellement, toutes les informations liées aux consultations du CSE pourront transiter via la BDES Le CSE aura toujours la possibilité de saisir en référé le TGI pour obtenir des informations supplémentaires de la part de l’employeur. Le tribunal doit statuer dans un délai de 8 jours. Cette saisine n’a pas pour effet de suspendre ni de prolonger le délai dans lequel le CSE doit rendre son avis. Le juge pourra cependant prolonger le délai de consultation. Dans le cas d’une consultation simultanée du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement, les délais précités de 1, 2 et 3 mois s’appliquent au CSE central. L’avis de chaque comité d’établissement est donc rendu et transmis au comité central au plus tard 7 jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut d’avis rendu avant l’expiration du délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Contestation: L’employeur qui entend contester l’expertise pourra saisir le juge judiciaire. Sauf dans le cas du recours à l’expert-comptable dans le cadre d’un PSE, l’employeur devra le faire, selon l’article L2315-86 du Code du travail, dans un délai de : 10 jours à compter de la délibération du CSE décidant le recours à l’expertise, s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; 10 jours à compter de la désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; 10 jours à compter de la transmission qui lui est faite par le CSE du cahier des charges, ou s’il n’est pas établi, à compter de la notification par l’expert des informations relatives au coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise, s’il entend contester un de ces éléments ; 10 jours à compter de la notification qui lui est fait du coût final, s’il entend en contester le montant. Ces contestations relèvent de la compétence du prédisent du tribunal de grande instance. Le juge statuera en la forme des référés en premier et dernier ressort dans les 10 jours suivant sa saisine. Celle-ci suspendra l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté jusqu’à la notification du jugement. Pour se pourvoir en cassation à l’encontre du jugement du TGI, le délai est de 10 jours à compter de sa notification.

VIII) ATTRIBUTIONS DU CSE A) Dans les entreprises de moins de 50 salariés B) Dans les entreprises de 50 salariés et plus

Entreprises de 11 à 49 salariés A) Dans les entreprises de moins de 50 salariés Des attributions dépendantes des effectifs de l’entreprise : Entreprises de 11 à 49 salariés Essentiellement centrées sur les anciennes attributions de la délégation du personnel : Présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives Contribuer à la promotion de la santé, sécurité et conditions de travail Saisir l’Inspection du travail Sont consultés lors d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique Sont consultés sur la mise en place d’un règlement intérieur Disposent des droits d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent Mais certaines d’entre elles ne sont pas maintenues comme : Ne disposent plus nécessairement de l’information sur les contrats particuliers (CDD, intérim …), ni sur les projets d’introduction de nouvelles technologies.

Attributions générales de l’ancien CE Attributions de l’ancien CHSCT B) Dans les entreprises de plus de 50 salariés Les principaux changements dans les attributions générales du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés par rapport aux anciennes. Attributions générales de l’ancien CE Attributions de l’ancien CHSCT Dans le cadre des consultations sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, les modalités de la consultation sur l’introduction des nouvelles technologies ne sont plus précisées. L'employeur qui lance une offre publique d'acquisition portant sur le capital d'une entreprise n'est pas tenu de consulter le CSE avant ce lancement. Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du CSE (sauf dans son domaine de compétence). Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l'obligation de consultation du CSE. Procède à l’analyse des risques professionnels, mais pas à celle des conditions de travail. Ne participe plus à la promotion de la prévention des risques. Consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, remise ou maintien au travail des salariés accidentés du travail, invalides ou travailleurs handicapés, et, ce qui est nouveau, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives. Changements à relativiser avec la mise en place obligatoire d’une commission santé, sécurité et conditions de travail pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Les consultations récurrentes B) Dans les entreprises de plus de 50 salariés (suite) Les modalités et contenus des consultations et informations récurrentes et ponctuelles et la BDES : un renforcement de la « conventionnalisation ». Les consultations récurrentes Maintien des trois grandes consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, la politique sociale de l’entreprise, et les conditions de travail et d’emploi. Mais des changements : Le délai dont dispose le CSE pour rendre son avis peut toujours être défini par accord mais l’article L.2312-16 n’impose pas que ce délai soit au minimum de 15 jours. Un accord d’entreprise majoritaire peut définir le contenu (y compris désormais celui relatif à la consultation sur les orientations stratégiques), la périodicité (dans la limite de 3 ans), les modalités des consultations récurrentes, la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations. Déterminer les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation. Prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultations. La consultation sur le bilan social effectuée dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise n’est plus obligatoire.

Une Base de Données Economiques et Sociales « sur mesure » B) Dans les entreprises de plus de 50 salariés (suite) Une Base de Données Economiques et Sociales « sur mesure » Un contenu minimum obligatoire (ordre public). Ne figure plus que dans les dispositions supplétives applicables en l’absence d’accord, le fait que les informations doivent porter sur les deux années précédentes et l’année en cours, et intégrer des perspectives sur les 3 années suivantes. Suppression de l’obligation pour l’employeur d’envoyer les rapports et informations relatives aux consultations ponctuelles. Depuis le 23 septembre 2017 un accord d’entreprise peut définir l’organisation, l’architecture et le contenu de la base, intégrant notamment les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles, ses modalités de fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.

Les consultations ponctuelles B) Dans les entreprises de plus de 50 salariés (suite) Les consultations ponctuelles Depuis l’ordonnance de septembre 2017, un accord d’entreprise peut définir :   Le contenu des consultations et informations ponctuelles du CSE, en respectant les dispositions d’OP Les modalités de ces consultations ponctuelles, notamment le nombre de réunions Les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus Ne figurent plus que dans les dispositions supplétives les mesures : Prévoyant que l’employeur sera tenu de communiquer au CSE un document économique et financier un mois après chaque élection Celle selon laquelle le CSE de l’entreprise sous-traitante doit être immédiatement informé de tout projet de restructuration et de compression des effectifs soumis au CSE et de nature à affecter son volume d’activité ou d’emploi

B) Dans les entreprises de plus de 50 salariés (suite) Les attributions du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés, identiques à celles du CE Reprise des droits d’alerte du CE et du CHSCT Participation du CSE au conseil d’administration et de surveillance Alerte économique, d’utilisation non conforme des crédits impôt-recherche, et d’accroissement du recours abusif aux contrats précaires. Alerte en cas de danger grave et imminent, d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles même non justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement. Les activités sociales et culturelles

QUESTIONS

IX) LE CONSEIL D’ENTREPRISE A) Un rôle accru en matière de consultation : les thèmes soumis à un avis conforme B) Capacité de négociation du Conseil d’entreprise

A) Un rôle accru en matière de consultation : les thèmes soumis à avis conforme But de la création du conseil d’entreprise : cogestion entre le patronat et les syndicats Devra citer les thèmes soumis à l’avis conforme du Conseil d’Entreprise Accord d’entreprise Exemple : les thèmes de l’égalité professionnelle et la formation professionnelle sont obligatoirement soumis à un avis conforme

B) Capacité de négociation du conseil d’entreprise Les compétences de négociation Validité des accords conclus par le conseil Sauf accords soumis à des règles spécifiques de validité tels que : le protocole d’accord préalable, l’accord modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux, l’accord prévoyant que le scrutin a lieu hors temps de travail.   Le conseil d’entreprise a la faculté de négocier un plan de sauvegarde de l’emploi. Toutefois, il ne s’agit pas d’une compétence exclusive; mais alternative à celle des délégués syndicaux. Majorité des membre titulaires élus du conseil. Ou un ou plusieurs titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés. Deux modalités alternatives : Majorité des membre du CSE Majorité des suffrages exprimés

X) LES REPRESENTANTS DE PROXIMITE Pallie la disparition des délégués du personnel Attributions fixées par accord majoritaire : principalement des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Mais d’autres attributions peuvent être prévues : Tenir des permanences Faire parvenir les requêtes des salariés à l’employeur Améliorer la communication interne à l’entreprise

QUESTIONS

Nous vous remercions pour votre attention