Stratégie pluriannuelle sur la santé mentale et le mieux-être au travail & Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail Mise à jour et les réalisations Santé Canada Comité consultatif national syndical-patronal 16 mai 2017

But Faire le point sur la mise en œuvre de la Stratégie pluriannuelle sur la santé mentale et le mieux-être au travail de Santé Canada (SC) et de l’Agence de la santé publique du Canada (l’ASPC) (la Stratégie). Contexte Nous en sommes à la troisième année de mise en œuvre de la Stratégie, qui comprend la mise en œuvre de la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme). Parmi les ministères fédéraux, Santé Canada demeure un chef de file relativement à la mise en œuvre de la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail, qui s’appuie sur la priorité du greffier de créer « un milieu de travail respectueux où la santé mentale est une priorité ».

Objectifs stratégiques Stratégie pluriannuelle sur la santé mentale et le mieux-être au travail de Santé Canada* Mesures Objectifs stratégiques Pilier 1 Promotion des ressources et renforcement des compétences Les employés ont les compétences et les connaissances nécessaires pour prévenir les problèmes liés à la santé mentale et au mieux-être en milieu de travail et y répondre de façon proactive. Pilier 2 Mise en œuvre de la Norme Promotion du bien-être psychologique et prévention des dommages à la santé psychologique des employés. Mobiliser les employés de tous les niveaux. Mettre fin à la stigmatisation dans nos milieux de travail grâce à la campagne Je ne me reconnais pas. Renforcer les compétences et les connaissances grâce à des formations obligatoires et non obligatoires. Faire connaître et promouvoir les outils, services et ressources en matière de mieux-être. Mettre en œuvre la Norme avec l’aide du guide Une étape à la fois de la Commission de la santé mentale du Canada. Encourager les interactions positives et respectueuses en milieu de travail par la promotion d’outils et de ressources. Manifester un engagement visible et participer à des activités liées à la santé mentale et au mieux-être. Élaborer et mettre en œuvre un cadre de mesure du rendement. Soutien psychologique Culture organisationnelle Clarté du leadership et des attentes Courtoisie et respect Compétences et exigences psychologiques Croissance et perfectionnement Reconnaissance et récompenses Participation et influence Gestion de la charge de travail Engagement Équilibre Protection de la sécurité psychologique Protection de la sécurité physique Les 13 facteurs de risque psychosociaux de la Norme * Approuvée le 6 juillet 2015 3

Réalisations Pilier 1 – Promotion des ressources et renforcement des compétences Plusieurs occasions lors de causeries à l’échelle du Gouvernement du Canada, notamment le Conseil des RH (SCT) et l’École de la fonction publique du Canada, pour raconter l’aventure de SC et ses progrès jusqu’à maintenant. Communications et engagement de la haute direction Mobiliser le personnel par l’entremise de messages, de blogues et des réseaux sociaux en mettant l’accent sur l’engagement du Ministère et l’importance d’instaurer une culture de respect, de connaissances et de sensibilisation accrues. Sensibilisation et événements Dialogue Santé Participation massive à l’événement Dialogue Santé 2, animé par le sous-ministre et mettant en vedette Clara Hughes, porte-parole en santé mentale, et la ministre de la Santé, Jane Philpott. Semaine de sensibilisation aux maladies mentales Deuxième année de la campagne Je ne me reconnais pas, lancement du Calendrier pluriannuel national des formations sur le mieux-être au travail et deux derniers volets du projet pilote de Bibliothèque du mieux-être : postes de travail actifs centralisés à divers endroits; bibliothèque mobile – grâce au catalogue en ligne, les employés peuvent emprunter des articles portatifs favorisant le mieux-être; et LifeSpeak, (lancement en mai 2016), une plateforme confidentielle et bilingue d’apprentissage en ligne qui fournit aux employés et à leur famille un accès 24 heures sur 24, tous les jours de l’année, à des ressources d’épanouissement personnel et professionnel et à des ressources sur la santé physique et mentale. Bell Cause pour la cause Atelier interactif animé par un coach certifié en psychologie positive sur le respect en milieu de travail mettant l’accent sur la santé mentale, et expérience vécue d’un facilitateur de la formation sur les premiers soins en santé mentale. Forum scientifique et Présentation de l’innovation Kiosques pour présenter les ressources en matière de mieux-être au travail, dont des trousses d’outils et des documents d’une page Depuis le lancement… 2,097 est le nombre de fois que les postes de travail actifs ont été utilisés. 182 items de la bibliothèque mobile ont été réservés. 3,600 vidéos LifeSpeak ont été écoutés. Fondements du respect en milieu de travail – 33,7  % Création d’un milieu de travail respectueux – 11,5  % Aider les employés à améliorer leur rendement – 13,2  % Premiers soins en santé mentale – 9,1  % V et E en milieu de travail (gestionnaires) – 1,7  %

Réalisations Pilier 1 – Promotion des ressources et renforcement des compétences (suite) Points saillants des formations obligatoires sur le mieux-être au travail Fondements du respect Le fait d’offrir des formations propres aux directions générales a entraîné une importante augmentation du taux de participation de novembre 2016 à février 2017. Fondements du respect pour les gestionnaires – de 44 % à 52 % Fondements du respect pour les employés – de 20 % à 29 % Premiers soins en santé mentale (PSSM) Excellente participation à la formation PSSM à l’échelle du pays. 126 séances offertes et suivies par environ 2 240 employés de Santé Canada en 2016-2017. Jusqu’à maintenant, plus de 4 300 employés du Ministère ont terminé avec succès la formation PSSM. L’annexe A donne de plus amples renseignements sur la participation aux formations obligatoires en classe et en ligne par direction générale. Formation en ligne Dans la plupart des directions générales : plus de 50 % des gestionnaires ont suivi la formation sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et plus de 45 % ont suivi celle sur la santé et la sécurité au travail; plus de 60 % des employés de tous les niveaux ont suivi la formation Création d’un milieu de travail respectueux. Nous continuerons : de donner des formations obligatoires sur le mieux-être au travail propres aux directions générales; de collaborer avec les directions générales pour offrir de la formation aux employés en région éloignée et isolée; de profiter des événements d’envergure (c.-à-d. Semaine de sensibilisation aux maladies mentales, Bell Cause pour la cause, réunion de tout le personnel ) pour mobiliser les employés et leur fournir les outils et ressources nécessaires pour renforcer les capacités et ainsi s’attaquer de façon proactive aux problèmes liés au mieux-être en milieu de travail. Fondements du respect en milieu de travail – 33,7  % Création d’un milieu de travail respectueux – 11,5  % Aider les employés à améliorer leur rendement – 13,2  % Premiers soins en santé mentale – 9,1  % V et E en milieu de travail (gestionnaires) – 1,7  %

obtenir de l’information détaillée sur les progrès accomplis. Réalisations Pilier 2 – Mise en œuvre de la Norme – progrès des directions générales ÉTAPE 1 Responsables de projet désignés dans toutes les directions générales. La plupart des directions générales ont communiqué une charte de la gestion des personnes, une vision ou un énoncé de politique. DGDPF, DGAPC, DGSG, DGSPNI, DGSESC, ARLA, DGORR et DGPS ÉTAPE  2 Les séances de mobilisation des employés se poursuivent dans toutes les directions générales. Toutes les directions générales réalisent ou ont terminé une analyse de leurs données respectives sur le mieux-être au travail et ont relevé des améliorations à apporter. ÉTAPE 3 Certaines directions générales ont élaboré un plan d’action alors que d’autres intègrent des activités liées à la santé mentale et au mieux-être à leurs plans opérationnels existants ou aux plans relatifs au SAFF et à la gestion des personnes. DGAPC, DGSG, DGPSA et ARLA Deux directions générales ont mis en œuvre leur plan d’action respectif. DGAPC et DGSG D’autres ont fait savoir qu’elles entreprendraient la mise en œuvre de leur plan d’ici septembre 2017. ÉTAPE 4 Jeter les bases Quelles sont vos occasions? Quels sont vos objectifs? Mettre en œuvre le plan et mesurer Voir l’annexe B pour obtenir de l’information détaillée sur les progrès accomplis. 2 juin 2017 : L’Activité d’une journée pour les champions et les responsables de projet des directions générales

Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail Réalisations de Santé Canada But stratégique 1 : changer la culture Réalisations de SC Nommer un champion ou une championne de la santé et de la sécurité psychologiques. Championne ministérielle désignée en matière de bien-être au travail. Établissement d’une collectivité de chefs des directions générales à l’échelle du Ministère chargés de promouvoir le mieux-être au travail et la mise en œuvre de la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme). Accroître la sensibilisation aux problèmes de santé mentale en milieu de travail et mieux faire connaître les services de soutien à la disposition du personnel. Messages de la haute direction pour promouvoir les ressources à la disposition du personnel. Dialogues santé avec la ministre, Semaine de sensibilisation aux maladies mentales, Bell Cause pour la cause et Semaine de la santé mentale. Site intranet consacré aux outils et ressources en santé mentale et en mieux-être. Documents sur les pratiques exemplaires distribués lors d’activités clés du Ministère et de la fonction publique (document d’une page sur les ressources en matière de mieux-être au travail, Trousse de mieux-être en milieu de travail, campagne Je ne me reconnais pas). Mobiliser les employés et les comités de santé et de sécurité au travail (SST) et encourager la participation des employés aux activités et mesures liées à la santé et à la sécurité psychologiques. La question de la santé mentale et du mieux-être au travail constitue un point permanent à l’ordre du jour des réunions des comités d’orientation nationaux, des comités de consultation patronale-syndicale et des comités ministériels d’orientation en santé et sécurité au travail. Des séances particulières de formation sur les premiers soins en santé mentale sont offertes aux membres des comités locaux et aux représentants en matière de SST. Les séances de mobilisation se poursuivent et des comités consultatifs d’employés des directions générales ont été mis sur pied.

Réalisations de Santé Canada (cont.) Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail Réalisations de Santé Canada (cont.) But stratégique 2 : Renforcer les capacités Réalisations de Santé Canada Définir les besoins organisationnels et offrir aux employés la formation et les outils nécessaires pour déterminer leurs propres forces ainsi que les points à améliorer en matière de santé mentale afin d’aider à atténuer les irritants et à relever les défis quotidiens, notamment grâce au soutien par les pairs et au soutien du public. Formations obligatoires et facultatives en santé mentale et mieux-être au travail offertes à tous les employés et inscrites au Calendrier pluriannuel national de formation sur le mieux-être au travail. Éduquer les gestionnaires et les comités de santé et de sécurité au travail et leur fournir des outils pour repérer les risques et répondre rapidement et adéquatement aux besoins des employés et aux incidents en milieu de travail. Formation sur les premiers soins en santé mentale et autres formations sur le mieux-être au travail offertes aux gestionnaires. Le Programme de prévention des risques comprendra la détermination des risques psychosociaux (en cours d’élaboration). Assurer une intervention rapide et une gestion de cas active, notamment grâce à des pratiques de maintien en poste et de retour au travail. Un bureau des programmes de gestion de l’invalidité fait fonction de centre de liaison pour l’intervention précoce dans les cas de congé sans solde, et la gestion active des cas facilite l’établissement de stratégies de maintien en poste et de retour au travail. Modèle centralisé de prestation des services pour répondre aux demandes de mesures d’adaptation. But stratégique 3 : Mesure, rapports et amélioration continue Réalisations de Santé Canada Examiner les données disponibles, les programmes en vigueur en milieu de travail, les politiques et les pratiques pour cerner les risques et les secteurs où des améliorations peuvent être apportées. Les forces des directions générales de même que les secteurs où des améliorations peuvent être apportées ont été établis en fonction des facteurs de risque psychosociaux énoncés dans la Norme. Prendre des mesures correctives pour donner suite aux risques et améliorer la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Un cadre préliminaire de mesure du rendement a été élaboré et soumis à l’orientation du CE-GP ainsi qu’à l’approbation du CE (élaboration en cours). Établir des rapports réguliers et transparents sur les points et les indicateurs de données principales. 8

Prochaines étapes Continuer de collaborer avec les directions générales pour : mettre en œuvre la Norme; offrir un soutien relativement aux stratégies à adopter pour donner suite aux résultats du SAAFF. Continuer de viser un taux de participation de 100  % aux formations obligatoires en ligne. Solliciter l’approbation du CE-GP à l’égard du Cadre de mesure du rendement. Solliciter l’approbation du CE de Santé Canada à l’égard du Cadre. Continuer de s’aligner à la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail.

Annexe A Formations obligatoires sur le mieux-être au travail : taux de participation en 2016-2017 Directions générales Fondements du respect en milieu de travail Création d’un milieu de travail respectueux (en ligne) Obligation de prendre des mesures d’adaptation1 Aider les employés à améliorer leur rendement1 Premiers soins en santé mentale Santé et sécurité au travail1 Valeurs et éthique en milieu de travail à l’intention des gestionnaires1 Atelier à l’intention des employés Atelier à l’intention des gestionnaires1 DGDPF 75,1 % 70,1 % 87 % 82,7 % 47,2 % 71,6 % 78,7 % 48,8 % SLRC 21,8 % 50 % 27,6 % 33,3 % 8,3 % 27 % 41,7 % 25 % DGAPC 42,6 % 69,1 % 59 % 54,5 % 41,8 % 47,7 % 49,1 % 76,4 % DGSG 46 % 63,8 % 72,8 % 64,7 % 22,6 % 47,1 % 22,4 % DGSPNI 30,4 % 59,7 % 81,3 % 69,5 % 38,6 % 32,1 % 75,5 % 15,3 % DGSESC 52,4 % 64,1 % 59,6 % 41,4 % 35,9 % 44,9 % 38,4 % DGPSA 44,6 % 51,9 % 73,1 % 52,3 % 23,4 % 22 % 55,2 % 9,7 % SJ 80,6 % 66,7 % 26,4 % ARLA 89,6 % 92,6 % 97,3 % 61,1 % 48,1 % 85,2 % 88,9 % DGORR 60,9 % 89,4 % 67,2 % 46,3 % 66,9 % 57,5 % 7,5 % DGPS 29,9 % 30,2 % 44,3 % 39,6 % 13,2 % 3,4 % 1 Postes dont relève au moins un subalterne. Préparé par : Centre d’apprentissage national, Direction des services en ressources humaines, Direction générale des services de gestion Date : 1er mars 2017 Sources des données : Base de données nationale des programmes d’apprentissage, Centre de ressources en ligne, MonDossier (EFPC)

Annexe B Progrès par direction générale de Santé Canada selon les étapes de mise en œuvre de la Norme (au 5 avril 2017) Annexe B Étapes de mise en œuvre Directions générales DGDPF DGAPC DGSG DGSPNI DGSESC et SLRC DGPSA ARLA DGORR DGPS Étape 1 Communiquer l’engagement de mettre en œuvre la Norme. T P Élaborer une charte de gestion. N Désigner des cadres supérieurs champions et des chefs de projet de la direction générale. Étape 2 Mettre sur pied un comité consultatif d’employés de la direction générale. Réaliser une analyse de la direction générale à partir des données sur le mieux-être au travail. Cerner les forces et les améliorations à apporter en fonction des 13 facteurs de risque psychosociaux. Étape 3 Cibler les améliorations à apporter. Élaborer un plan d’action pluriannuel de la direction générale. Promouvoir la formation sur la santé mentale et le mieux-être auprès des employés et les encourager à y participer. Étape 4 Mettre en œuvre le plan d’action ainsi que les processus de surveillance du rendement et d’examen de la gestion. Surveiller et évaluer les résultats. Mettre en œuvre les mesures correctives, s’il y a lieu. T  Terminé P  Terminé en partie N  Non terminé