Promouvoir et Développer lAlternance Voie dexcellence pour la professionnalisation Présentation des points clé du rapport

1. Le système actuel de lalternance : des freins à la motivation et lengagement des acteurs 2. Les réalités de lalternance au sein de lentreprise : une diversité dusages, une pluralité de savoirs 3. Pour que lalternance soit une voie dexcellence 4. Les préconisations pour agir dès demain Lalternance : réalités & perspectives

La face cachée de lalternance lalternance doit être considérée comme un système complexe la multiplicité des acteurs de lalternance dans lentreprise : celle-ci nest pas monolithique et lalternance nest pas vécue de la même façon par la direction générale, les ressources humaines (RH), les managers, les tuteurs, les salariés ou les alternants. la multiplicité des acteurs hors de lentreprise : pédagogiques, institutionnels, financiers… les étapes du process de lalternance en entreprise : recrutement, intégration, déroulement, accès à lemploi. les étapes de la professionnalisation : elles prennent leurs sources avant lorientation et se poursuivent longtemps après le processus dalternance, tout au long de la vie

Vision reglementaire actuelle Champ développement de lalternance la professionnalisation, clé de voute des dispositifs

Malgré des freins puissants, … Lalternance dintégration est davantage subie que choisie Les dispositifs sont complexes, peu lisibles et difficilement accessibles, dévoreurs de temps sources dinefficacité. Les acteurs de lalternance coopèrent difficilement épousant plutôt une logique de juxtaposition Les centres de formation ont parfois une vision insuffisante des métiers et des attentes des entreprises. De son côté, lentreprise peine à identifier ses besoins et à faire connaître ses métiers et communiquer aux acteurs de lorientation et de léducation. Dans lentreprise, lalternance nest pas réellement intégrée. La synergie entre les acteurs est problématique.

Un recours à lalternance pour des finalités diverses et non exclusives Renforcement du cœur de métier : les entreprises investissent lalternance pour assurer lexcellence de leurs compétences de cœur de métier et formaliser ainsi leur métier pour lavenir. Professionnalisation des fonctions support : les entreprises utilisent lalternance pour les fonctions supports. Resocialisation et création demployabilité : les entreprises en font aussi loutil dune politique sociale responsable. Lalternance peut relayer une politique dintégration du handicap ou de la diversité. Leur logique est alors éducative et citoyenne. Dynamisation du bassin demploi : les entreprises privilégient lalternance selon une logique de territoire en formant pour dautres (partenaires, sous-traitants, etc.). Qualification et adaptation à la conjoncture : enfin, elles utilisent aussi lalternance pour former rapidement les individus aux compétences nécessaires. La période est alors plus courte que la moyenne et la priorité, donnée aux contrats de professionnalisation.

Savoirs généraux formalisés Ce sont des savoirs de base identifiés dans les référentiels des diplômes généraux de lEducation nationale qui relèvent de la formation initiale et donc de lapprentissage. Leur maîtrise est nécessaire à tout savoir technologique Savoirs technologiques formalisés Ce sont également des savoirs élaborés au sein des Commissions Paritaires Consultatives (CPC), avec la participation des branches professionnelles. Les compétences attendues sont formalisées conjointement et traduites en référentiels de savoirs Savoirs expérientiels Ce sont des savoirs qui ne peuvent sacquérir que si le professionnel est en situation de responsabilité et dautonomie effectives dans un environnement incertain. Cest un apprentissage « par la responsabilité », la situation de travail conservant une dimension pédagogique essentielle. Savoirs technologiques formalisés par lentreprise Ce sont des savoirs construits et détenus par lentreprise seule (process, outil, logiciel…) et résultent de son expérience et de ses besoins propres. Savoirs technologiques en émergence, en innovation, non stabilisés Lalternance permet la révélation de savoirs émergents. Lexpérimentation et la formalisation se déroulent sous le contrôle des systèmes éducatifs. Le mode denseignement est alors non-magistral, et sappuie sur des travaux de recherche, sur des témoignages et conférences. Au cœur de lalternance, une production de savoirs multiples

Pour que Lalternance, une ambition de société 1. Satisfaire les exigences dun nouveau professionnalisme 2. Répondre à des principes « intangibles et opposables » 3. Apporter une valeur ajoutée « universelle » Pour que lalternance soit une voie dexcellence

Les nouvelles exigences du professionnalisme du savoir faire au savoir agir Ce « nouveau » professionnalisme se caractérise par : 1.La maitrise de la technicité de son référentiel demploi 2.La capacité à organiser ses activités et à sadapter aux situations, en appréciant les dimensions plurielles de son environnement : lorganisation, les facteurs humains, les enjeux économiques et environnementaux 3.La capacité à réinvestir les acquis dune situation antérieure sur une situation nouvelle 9 Les exigences dun nouveau professionnalisme

Les 5 principes clé de lalternance Un unique temps de formation réparti en deux familles de séquences (académique et entreprise), coordonnées, complémentaires et interactives Un pilotage général du process structuré et organisé Un tutorat (fonction tutorale) qui accompagne et ne fait pas que transmettre Un apprenant dans une situation professionnelle, responsabilisé, à lintérieur dune communauté de travail, pour une durée significative Une reconnaissance formelle qui sanctionne lensemble des facteurs de professionnalisme et pas seulement la technicité, délivrée par une « instance » représentative de la « communauté éducative »

Pour lentreprise : Qualifier des professionnels Constituer une ressource à la production Diversifier et sécuriser les recrutements Rationaliser, optimiser les temps nécessaires à lintégration Faire progresser la communauté de travail (manager, tuteur, collègue, RH) Favoriser lactualisation en continu des référentiels Développer chez les collaborateurs des capacités dadaptation tout au long de la vie Renforcer la fidélisation réciproque entre lentreprise et ses collaborateurs Pour lalternant : Obtenir une qualification reconnue et valorisable sur le marché du travail Dans certains cas, se réconcilier avec léducation Prendre conscience de la contribution du savoir à laction Sintégrer progressivement en responsabilité dans un milieu professionnel Apprendre à agir en intelligence avec un collectif Développer durablement ses capacités dautonomie et dadaptation. Pour la société : Préparer des jeunes à des métiers davenir Intégrer progressivement les jeunes dans lemploi Développer ses territoires Anticiper les évolutions démographiques Rapprocher entreprise et école/université Réactualiser en permanence les savoirs et connaissances La valeur ajoutée « universelle » de lalternance

Architecture des préconisations Définir un cadre de référence opposable (5 principes) Développer un réflexe durable en faveur de lalternance Dynamiser la gouvernance régionale de lalternance Conduire une politique qualité de lalternance dans lentreprise Simplifier et rationaliser les dispositifs de lalternance Préconisations : 5 axes