Le Plan de Formation de l’Entreprise

Concepts généraux sur la formation PLAN Introduction Concepts généraux sur la formation Processus d’élaboration d’un plan de formation Cas Pratique Conclusion

Introduction La formation est un outil qui permet d'accroître le niveau de compétences, de connaissances des salariés, et la productivité de l'entreprise, elle est également pour l'individu un moyen d'évoluer professionnellement. Tous les agents économiques ne voient dans la formation un espoir, celui que chaque salarié puisse diversifier ses compétences afin de s'adapter aux changements et évolution rapide sur le plan technologique, communicationnel et commercial. Le but de tout responsable formation est d'atteindre une formation efficace, moins coûteuse, de meilleures qualités, mieux adaptée aux besoins des apprenants et qui a su faire face aux critiques de détracteurs et se transformer en profondeur. Le plan de formation appelé aussi Le plan de développement des compétences est un outil de management important qui offre l'opportunité à tous les acteurs de l'entreprise d'être impliqués et dans la formalisation des objectifs de développement des compétences à privilégier et pour lesquels des ressources doivent être engagées.

Quelles sont les étapes d'élaborer un plan de formation? Le plan de formation est les résultats final dont la qualité dépend du processus de travail mise en œuvre pour l'obtenir, ce processus doit précis les phases de travail et leur contenu, les intervenants et ce qui est attendu de leur contribution et aussi par l'échéancier de préparation Le plan de formation mise en œuvre dans l’entreprise vise à compléter le niveau initial de formation des salariés afin de le faire coïncider avec les besoins présents et futurs de l’entreprise. De ce point de vue, cet effort de formation est assimilé à un investissement immatériel qui repose essentiellement sur une politique globale définie par l’entreprise (plan de formation), mais qui s’appuie aussi sur les initiatives individuelles prises par les salariés. Donc Quelles sont les étapes d'élaborer un plan de formation? A quels besoins le plan de développement des compétences répondra-t-il ?

Concepts généraux sur la formation

Définition de la Formation la formation est : L'acquisition de connaissance technique ou professionnelle L'adaptation aux changements techniques, sociaux et l'organisation du travail Une démarche contextuelle inscrite dans une logique opérationnelle et stratégique Un ensemble de savoir au service de la pratique Un instrument de développement économique de l'entreprise des organisations

un objectif d’ordre de personnel : Les Objectifs de la formation Un objectif d’ordre économique : elle permet d’adapter la main d’œuvre aux évolutions techniques des modes de production évoluer les salaries sur de nouveaux profils de postes (développement d’un plan de carrière pertinent) une plus grande flexibilité des salaries un objectif d’ordre de personnel : un instrument de promotion des hommes au sein de l’entreprise faire correspondre les attentes des individus avec les besoins en compétences de l’entreprise permet de valoriser l’individu dans une logique de progression de la carrière professionnelle

La notion de gestion des carrières Une politique active de gestion des carrières Recherche la polyvalence, hausse du niveau moyen de qualification des salariés la motivation repose de plus en plus sur des facteurs non financiers liés à une demande de reconnaissance qui repose en partie sur le principe de la promotion Répondre aux attentes des individus et de l’entreprise

LES FONCTIONS DE GESTION DANS LA FORMATION Les responsables de la formation doivent être gérer les différentes activités de formation comprendre comment les fonctions de base de gestion sont lie a la formation Activités Fonctions de gestion La direction décide ce qui doit être fait Planification La direction décide comment cela doit être fait Organisation La direction dit comment et quand cela doit être fait Direction La direction vérifie si cela a été fait Contrôle

le budget formation Le responsable de la formation doit fournir les informations suivantes l’estimation du coût des lieux l’estimation du coût des formateurs et présentateurs invités l’estimation du coût du matériel de formation L’estimation du coût des dépenses de déplacement et de logement l’estimation des coûts administratifs l’estimation du coût des rafraîchissements

GÉRER ET CONSERVER DES RAPPORTS DE FORMATION Voici des exemples des types de rapports qui doivent être stockés, gérés et récupérés dans une organisation de formation : Enregistrement des noms et détails biographiques des apprenants participants au cours Compte- rendu de formation Les résultats des tests et examens des apprenants Les rapports sur les commentaires des apprenants sur le cours Les rapports d'évaluation

LES DIVERSES TECHNIQUES DE FORMATION DU PERSONNE Les diverses techniques de formation de personnel Technique de présentation de l’information : liste de lecteur a faire, les cours par correspondance, les filmes ou bandes, conférence Techniqu de stimulation : Etudes de cas ,jeux de rôle, Formation sur des équipements ou a partir des situations qui stimulent la réalité Technique de change et de stimulation bilatérale : Groupe de discussion, séminaire, colloque Formation sur les lieux de travail : Coaching assistent professionnel, Rotation des poste, assignation a des projets spéciaux

Processus d’élaboration d’un plan de formation

Définition du Plan de formation Le plan de formation : rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Quel est le niveau de priorité de telle action ? LE PLAN DE FORMATION UN DOCUMENT CONTRACTUEL QUI LIE: Le style de management La nature de l'entreprise Les politiques du personnel Les modes d'organisation du travail La traduction opérationnelle de la politique de formation de l'entreprise LE PLAN DE FORMATION PERMETTRA DE PRÉCISER 4 ÉLÉMENTS 1-Description des actions de formation. Qui forme-t-on ?À quoi ? Par qui ? 2-Hiérarchisation des priorités de formation Quel est le niveau de priorité de telle action ? 3- Prévision d'étalement de ces actions dans le temps. Quand ? Combien de temps ? 4-Budgétisation prévisionnelle des actions à mener. Quel coût ? Quel financement ?

GESTION PRÉVISIONNELLE ET PLAN DE FORMATION le plan de formation constitue un outil majeur de la gestion prévisionnelle du personnel, qui consiste Elaborer les outils de base de la gestion du personnel. Prévoir et évaluer les besoins optimaux quantitatifs et qualitatifs du personnel. La phase de diagnostic par analyse des ressources (appréciation du potentiel humain) La phase de comparaison entre diagnostic et pronostic.

LES ACTEURS INTERVENANT À L'ÉLABORATION DU PLAN DE FORMATION Les principaux participant à l'élaboration du plan de formation sont : La direction : Les responsables de RH et formation : Les responsables Opérationnels : Les employés : Fixe les orientations et les priorités Décide l'enveloppe budgétaire Informe, consulte les partenaires sociaux (selon législation nationale) Pilotent l'ingénierie Apportent un appui méthodologique aux responsables opérationnels Animent la mise en place concertée de l'assurance qualité du plan de formation Définissent les compétences requises Identifient les besoins de formation Elaborent les demandes de formation Evaluent les effets en situation de travail Formulent les projets individualisés de professionnalisation et de formation Participent activement à l'évaluation des effets.

LES CAS D'ÉLABORATION DE PLAN DE FORMATION Définition des objectifs il s'agit de prendre en compte : Problèmes et dysfonctionnement courants Projets de changement ou d'investissements Évolution des métiers et des professions Le changement culturel Déficiences de la qualité des pièces usinées, erreurs de gestion, procédures inadéquates, délais de livraison trop lent Ils correspondent à des choix volontaire retenus par l'entreprise, ils peuvent être globaux (plan stratégique de développement) Il s'agit d'évolution qu'impose l'environnement, la vision des collaborateurs, ainsi que la facilité d'expression de ces derniers en matière de demande de formation. Les projets de l'entreprise ou de l'environnement, peuvent entraîner la nécessité d'une actualisation ou d'un changement culturel

Recensement et analyse des besoins en formation Définition de besoin Les besoins de formation peuvent être définis par l'écart entre les compétences nécessaires pour exercer un emploi, et les compétences réelles d'un individu à un moment donné Jacques SOYER : L'expression « besoin de formation » devrait être remplacée par l'expression « problème à régler par la formation ».

Les méthodes centrées sur les besoins de compétence de l'organisation Les méthodes d'analyse de besoins de formation Les méthodes centrées sur les besoins de compétence de l'organisation Les démarches centrées sur l'expression des attentes Les méthodes d'accompagnement de changement d'une organisation Les outils de recherche et de résolution de problèmes des démarches qualité L'analyse des compétences requises par un poste Etude des besoins par l'analyse de performance Les enquêtes par entretien Les enquêtes par questionnaires : Les questions ouvertes Les questions fermés La formation comme lieu d'expression de besoins nouveaux La formation - action Le Brainstorming La grille Multicritères

Exemple du questionnaire proposé pour la détection de besoin

A° La synthèse des besoins Instrument de travail a) - Document concernant les besoins b) - Liste des priorités majeures un ensemble de renseignements : Tableau des besoins exprimés par la hiérarchie. Fiches d'analyses des besoins par service permettant d'ordonner dans ses grandes lignes le plan de formation en liaison avec sa politique économique et sociale.

B° Classement des besoins A l'aide de ces documents, le cadre formateur peut visualiser son travail de synthèse sous forme de deux (02) tableaux Tableau récapitulatif des besoins en formation portant sur la totalité des besoins exprimés tant présents que futures Tableaux personnalisés des besoins mentionnant le nom et la fonction de chaque personne justiciable d'une action de formation

C° Élaboration et validation du plan de formation 1) La phase de conception 2) La réalisation du plan de formation a) Localiser et décrire les actions de formation : a- La communication : institutionnelle, affichage, convocations et la diffusion des informations elle est assurée par le service formation B) Hiérarchiser les actions de formation: C) Budgétisation prévisionnelle des actions et le plan D) Arrêter les actions et le plan b- L'action régulation : par la mise en œuvre des actions de formation. (Tableaux de bord de la formation, information et communication l'action régulation est assurée par le service formation, services concernés, personnels E) Consultation La validation du plan/budget prévisionnel par la direction des affaires sociales

D° Evaluation l'évaluation est présentée tout au long du processus du plan de formation. Le plan doit s'inscrire dans une logique d'anticipation et de prévision, tout en permettant des actions ponctuelles nécessaires à la bonne marche du travail et de l'organisation

Cas Pratique

CAS PRATIQUE : Volubilis SYSTEME L’entreprise casablancaise Volubilis SYSTEME exercice son activité dans le domaine d’infographie, celui de la création d'images numériques assistée par ordinateur. Il utilise des logiciels spécifiques de CAO (Conception assistée par ordinateur) et de PAO (Publication assistée par ordinateur) pour la mise en page, la retouche de photos et d'images, le dessin vectoriel, la création de site web, etc. Il utilise aussi des logiciels d'infographie cinématographique pour la production d’habillages d’antenne, etc. Chaque année, Volubilis SYSTEME conçoit et met en œuvre son plan de formation à partir des besoins exprimés au sein de l'entreprise et du budget formation : besoins exprimés par la direction en fonction des objectifs de gestion, besoins exprimés par les chefs de service en fonction des besoins du service, besoins exprimés par les salariés.

Toutes les formations demandées ne sont pas satisfaites Toutes les formations demandées ne sont pas satisfaites. Ainsi, des priorités sont introduites et retenues par la direction et les chefs de services pour la formation budgétisée pour l'exercice 2016. Les formations sollicitées et approuvées se déclinent comme suit : Titre : Quark X-Press 6.0 Nouvelle fonctionnalité Durée : 4 jours (28 heures) : les 3, 4, 5 et 6 février Coût : 1600 DH par jour et par personne. Organisme : IFTHEC Casablanca Participants : Ahmed (infographie - technicien), Nassim (infographie - technicien), Mohammed (infographie - technicien), Latifa (infographie - technicien), Titre : Dreamweaver— Base de donnée relationnelle Durée : 3 jours (21 heures) : les 20, 21 et 22 juin Coût : 2000 DH par jour et par personne Organisme : DATA Learning Rabat Participant : Imane (infographie - technicien), Mostapha (infographie - technicien),

Titre : ISO — Démarche de progrès Durée : 6 jours (42 heures) : les 3, 4, 5 avril + 7, 8 et 9 mai Coût : 1200 DH par jour et par personne Organisme : QUALITY Pro Tanger Participant : Ahmed (infographie technicien), Mostapha (infographie technicien), Abdelaziz (Cadre -Commercial), Youssef (cadre - comptabilité), Titre : Accueillir et fidéliser la clientèle : Un défi quotidien Durée : 2 jours (14 heures) : les 15 et 16 septembre Coût : 1000 DH par jour et par personne Organisme : SUPCOM Oujda (Dans les locaux de TECHMA) Participant : Latifa (infographie - technicien), Imane (infographie -technicien), Mostapha (infographie - technicien), Titre : Excel Macro-commande Durée : 4 jours (28 heures) : les 15,16 octobre + 5 et 6 novembre Coût : 1200 DH par jour et par personne

Organisme : IFTHEC Casablanca Participant : Youssef (cadre - comptabilité), Etablir le Plan de Formation de l’entreprise Volubilis SYSTEME ? Corrigé Le plan de formation est un outil stratégique pour le développement de Volubilis. Ce document définit l'ensemble des actions de formation que Volubilis estime nécessaires de faire suivre à certains de ses salariés au cours de l'année 2016. Ces actions de formations vont leur permettre d'acquérir de nouvelles connaissances face aux évolutions de leurs postes. Cela comprend entre autres la formation à de nouveaux outils et logiciels ou à la gestion de la relation client. Le plan de formation arrêté par l'entreprise se matérialise comme suit. Plan de Formation de VOLUBILIS

Conclusion Finalement, un plan de formation efficace et pertinent doit être remplir les conditions suivantes : Mettre en balance les besoins de l'entreprise et les compétences des collaborateurs. Et cela dans un cadre défini par une stratégie de formation. Définir des actions de formation en fonction du diagnostic réalisé lors de l'étape précédente. Il convient alors de fixer des objectifs pertinents et choisir les indicateurs associés. Toujours dans cette phase, les coûts sont estimés pour bâtir des budgets opérationnels précis. Il s'agit de bâtir un véritable plan d'action comme pour tout autre domaine managérial.  consulter les instances représentatives du personnel pour valider le plan de formation.

Bibliographies BARBIER J.M., LESNE M., L’analyse des besoins en formation, Paris, Robert Jauze, coll. « Sciences humaines », BESNARD P., LIETARD B., La formation continue, Paris, PUF, coll. « Que sais-je ? CASPAR P., AFRIAT C., L’investissement intellectuel-Essai sur l’économie de l’immatériel Paris, Economica, coll. « CPE http://www.cedip.developpement-durable.gouv.fr/